Файл: Выбор стиля руководства в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ асПекты ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ в организации).pdf

Выделение социально-психологических критериев обусловлено в первую очередь тем, что, согласно теории Анри Файоля, функциями менеджмента наряду с планированием, организацией и контролем являются координирование и мотивация. Поэтому деятельность руководителя должна оцениваться не только материальными показателями производства, но и тем, насколько хорошо организована командная работа, каков морально-психологический климат в коллективе и уровень мотивации подчиненных.

В продолжение исследования работы менеджеров среднего звена на предприятии ООО «ТехснабСтрой» были изучены экономические и социально-психологические показатели эффективности профессиональной деятельности руководителей семи цехов домостроительного комбината.

Источником для расчета экономических показателей стали данные бухгалтерского и управленческого учета на предприятии. Для сравнения были взяты следующие экономические показатели: соответствие фактического выпуска продукции плановым показателям (превышение [+] или отставание [–]) во III квартале 2019 года, процент брака в производстве во III квартале 2019 года, успешное внедрение инноваций в цехе в течение последних трех лет.

Сравнение экономических показателей, характеризующих эффективность управления цехами комбината, приведено в таблице 4.

Таблица 4 – Экономические показатели эффективности руководителей

№ цеха	Руководитель	Показатель эффективности деятельности
		Превышение / отставание выпуска от плана, %	Брак в производстве, %	Успешное внедрение инноваций
1	Андронов Дмитрий Николаевич	+ 12,2	0,004	1
2	Когалымов Степан Петрович	+ 15,1	0,015	2
3	Бурк Иван Анатольевич	+ 16,8	0,009	Нет
4	Шелестович Алексей Федорович	– 3,3	0,049	1
5	Ивлиев Олег Иванович	+ 10,0	0,008	6
6	Орлов Филипп Егорович	– 0,5	0,027	4
7	Терехов Виктор Семенович	+ 1,3	0,002	1

---

Чтобы рассчитать следующий тип показателей, а именно социально-психологические показатели эффективности профессиональной деятельности руководителей цехов, было использован метод опроса рабочих цеха (подчиненных). В ходе опроса рабочим предлагалось оценить следующие параметры их коллектива по пятибалльной шкале (от 0 до 5):

• морально-психологический климат в коллективе;
• удовлетворенность своим членством в коллективе;
• частота и качество проведения корпоративных мероприятий;
• внимательность руководителя к нуждам и просьбам работников;
• способность руководителя к диалогу с подчиненными.

Анкета опроса подчиненных приведена в Приложении 4.

Обработка результатов опроса проводилась следующим образом:

1. Вначале были подсчитаны средние арифметические простые по каждому из 5 параметров для каждого цеха (с точностью до десятых).
2. Затем все значения средних арифметических простых были занесены в ячейки общей таблицы (см. таблицу 5) .
3. Далее каждому социально-психологическому параметру был присвоен весовой коэффициент в зависимости от важности параметра и того, насколько сильно он отражает качество работы руководителя коллектива.
4. Средняя арифметическая взвешенная величина для каждого цеха, рассчитанная в последней строке таблицы 5 (с точностью до десятых), и явилась итогом обработки результатов опроса подчиненных.

Таким образом, полученные данные являются суммарной социально-психологической оценкой эффективности деятельности руководителей исследуемых цехов ООО «ТехснабСтрой».

Таблица 5– Обработка результатов опроса работников цехов (подчиненных)

Параметр		Весо- вой коэф.	Средняя арифметическая простая по каждому цеху
			№1	№2	№3	№4	№5	№6	№7
1	Морально-психологический климат в коллективе	0,25	2,7	4,1	2,8	3,1	4,3	4,3	3,1
2	Удовлетворенность членством в коллективе	0,10	2,0	3,8	2,2	3,0	3,7	4,4	3,3
3	Частота и качество проведения корпоративных мероприятий в цехе	0,05	0,4	3,9	0,9	0,8	4,1	3,6	1,2
4	Внимательность руководителя к нуждам и просьбам работников	0,30	1,3	4,0	1,8	2,3	4,6	3,8	2,1
5	Способность руководителя к диалогу с подчиненными	0,30	2,2	4,5	1,5	4,2	4,8	4,6	2,5
Средняя арифметическая взвешенная			1,9	4,2	2,0	3,1	4,5	4,2	2,5

---

Теперь сопоставим выявленные типы руководства с вычисленными экономическими и социально-психологическими показателями эффективности деятельности каждого руководителя (см. таблицу 6).

Таблица 6 – Сопоставление типа лидерства (руководства) с экономическими и социально-психологическими показателями эффективности руководителя

Руководитель	Стиль лидер-ства*	Экономические показатели			Суммарный соц.-психол. показатель
		Превышение / отставание выпуска от плана, %	Брак в произв-ве, %	Успешное внедрение инноваций
Цех №1 Андронов Д.Н.	А+	+ 12,2	0,004	1	1,9
Цех №2 Когалымов С.П.	Д	+ 15,1	0,015	2	4,2
Цех №3 Бурк И.А.	А+	+ 16,8	0,009	Нет	2,0
Цех №4 Шелестович А.Ф.	Л	– 3,3	0,049	1	3,1
Цех №5 Ивлиев О.И.	Д+	+ 10,0	0,008	6	4,5
Цех №6 Орлов Ф.Е.	Д	– 0,5	0,027	4	4,2
Цех №7 Терехов В.С.	А	+ 1,3	0,002	1	2,5

*Примечание: Обозначения букв:

А – Авторитарный;

Д – Демократический;

Л – Либеральный.

Знак + после буквы означает высокую степень выраженности признака.

Цветом выделены данные о лидерах (руководителях) одинакового типа.

По результатам анализа итоговых данных можно сделать несколько важных выводов.

С точки зрения экономической эффективности замечены следующие закономерности:

1. Руководители авторитарного типа имеют отличные экономические показатели эффективности их деятельности. У всех трех авторитарных лидеров отмечается превышение фактического выпуска над плановым. А это значит, что команда под их руководством работала результативно, производственная деятельность была организована четко, неукоснительно соблюдалась дисциплина и сроки выполнения работ. Причем из таблицы выше можно заметить, что чем больше выражена авторитарность руководителя, тем выше показатели выпуска подразделения (цеха №1 и №3).

---

Процент брака в цехах, возглавляемых авторитарными руководителями, ниже, чем в остальных подразделениях. Эго говорит о строгости соблюдении норм и правил производства, бдительном контроле за состоянием оборудования, расходных материалов и сырья, а также собранности и сосредоточенности подчиненных авторитарного лидера.

Вместе с тем можно заметить, что авторитарные руководители не склонны к инновациям и игнорируют возможности внедрить их в свое производство, поэтому за последние три года в их цехах не было нововведений (цех №3) либо такой случай был единичным (цеха №1 и №7).

1. Подразделение либерального руководителя продемонстрировало худшие экономические показатели эффективности среди всех исследуемых подразделений. Во III квартале 2019 года выпуск продукции отставал от плана на 3,3%, а брак в производстве достигал 0,049%. И хотя это далеко не критический уровень в масштабах всего предприятия, все же на фоне других подразделений работа цеха №4 под руководством либерального лидера отличается недостаточной дисциплинированностью, координацией и контролем за соблюдением объемов и сроков. Безусловно, во многом это обусловлено типом руководства, которого придерживается начальник данного цеха и его личностными особенностями, такими как недостаточная твердость, дистанцированность от коллектива и производства, склонность придерживаться идеи самоуправления. Все это снижает эффективность производственной деятельности и плохо воздействует на дисциплину среди подчиненных.
   К активному внедрению инноваций либеральный лидер также не склонен.
2. Демократические лидеры показывают довольно неплохие экономические результаты своей профессиональной деятельности. У двух из них отмечается превышение выпуска над планом (цех №2 и №5), еще у одного менеджера-демократа во III квартале 2019 года было незначительное отставание от плановых показателей (цех №6). Что касается уровня брака, то здесь показатели несколько хуже, чем в подразделениях, возглавляемых авторитарными лидерами, тем не менее, их значения все равно невелики и выгодно отличаются на фоне подразделения с либеральным руководством.

По части нововведений демократичное руководство явно лидирует среди своих коллег: за последние 3 года в цехе №5 было разработано и успешно внедрено 6 инновационных проектов, в цехе №6 – 4 проекта, и в цехе №2 было осуществлено 2 нововведения. И это не удивительно, ведь сильная сторона демократического управления – стремление к развитию, совместному творчеству и диалогу с подчиненными, всяческое поощрение их инициативы.

---

Таким образом, были проанализированы и сделаны выводы по поводу экономической эффективности деятельности исследуемых менеджеров. Теперь коснемся социально-психологических аспектов их работы:

1. Авторитарные лидеры продемонстрировали стабильно низкие показатели социально-психологической эффективности своей деятельности. Это говорит о том, что подчиненные, отвечавшие на вопросы анонимной анкеты, в большинстве своем недовольны морально-психологическим климатом в коллективе, считают, что начальник цеха не обращает должного внимания на их мнения, предложения и инициативы.
2. Либеральный лидер имеет средние показатели удовлетворенности его деятельностью со стороны подчиненных. Из анализа их ответов можно предположить, что их устраивает микроклимат в коллективе и стиль общения с руководителем, но присутствует недовольство по поводу некоторого безразличия к их идеям и предложениям, а также отсутствие корпоративного духа, общих мероприятий и групповой сплоченности.
3. Демократические лидеры отличаются очень хорошими социально-психологическими показателями эффективности своей деятельности в качестве управленцев. Подчиненные руководителей-демократов высоко оценивают внимательность начальников к их нуждам и просьбам и способность руководителей к конструктивному диалогу. Все это делает работу под руководством демократичного лидера комфортной, приятной и способствующей личностному и профессиональному росту.

Таким образом, можно заключить, что каждый стиль руководства имеет свои достоинства и недостатки, поэтому невозможно выбрать какой-либо один стиль лидерства как самых лучший и эффективный. Важной задачей является осознание руководителем слабых сторон своего стиля управления и принятие мер по их корректировке и развитию.

3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ С УЧЕТОМ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

Каждый менеджер имеет свои сильные и слабые стороны, которые влияют на всю систему менеджмента организации, и его задача в процессе профессионального развития сохранить, поддержать свои достоинства, сделать их надежной опорой для своей профессиональной деятельности. А слабые стороны менеджеру необходимо тренировать и развивать. Конечной целью личностного развития менеджера является гармонизация его личности и, как следствие, гармонизация стиля руководства вверенным ему предприятием, структурным подразделением или небольшим коллективом.

---