Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Теоретические основы исследования взаимосвязи адаптационного потенциала и трудовой мотивации сотрудников).pdf

3.Общественно-организационная адаптация– представляет собой формирование представлений у новых работников о системе организации и взаимоотношений в коллективе, способами управления коллективом, формах организации производственного процесса, режимах труда и отдыха и т.д.

4.Культурно-бытовая адаптация – это вхождение новых людей в привычные для конкретной организации досуговые мероприятия вне рабочего времени. Особенности этого вида адаптации связаны со степенью развитости культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, которые не только трудятся вместе, но и проводят свободное время в виде культурного досуга.

5. Психофизиологическая адаптация – это особенности протекания овладения профессионалом системы условий труда. Этот фактор адаптации в психофизиологии труда является одной из главных проблем исследования, ибо адаптация к профессиональной деятельности, представляя собой сложный иерархический процесс, значительно влияет на продуктивность деятельности отдельных профессионалов и трудовых коллективов, так и на состоянии здоровья и продолжительности активного периода жизни [8].

1.2 Понятие «трудовая мотивация»: определение, характеристики

По причине собственной многоаспектности вопрос трудовой мотивации является предметом исследования ученых уже на протяжении достаточно длительного времени. В современных научных исследованиях содержится большое количество концепций мотивации, а также выдвигается большое количество оснований для их классификации.

Например, достаточно большой популярностью пользуется систематизация теорий, которая базируется на хронологическом параметре для классификации:

1) традиционный подход на основе модели «экономического человека» Ф. Тейлора;

2) подход с позиции «человеческих отношений», опирающийся на модель «социального человека» Э. Мэйо;

3) предоставление возможностей для самореализации человека в труде на основе модели «творческого человека» Ф. Герцберга;

4) подход с позиции человеческих ресурсов на основе модели «сложного человека».

Также активно применяется классификация концепций мотивации с позиции двух подходов - содержательного и процессуального. Первый подход базируется на изучении содержательных аспектов мотивации. Такие концепции основываются на исследовании потребностей субъекта, которые и представляют собой главный мотив его поведения, а соответственно, и деятельности. Приверженцами данного подхода являются американские исследователи А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. МакКлелланд. Процессуальный подход содержит в своем составе в основном такие концепции, как концепция ожиданий В. Врума, концепция справедливости Э. Мэйо, концепция мотивации Л. Портера-Э. Лоулера.

---

Помимо выделенных концепций мотивации, которые могут считаться фундаментальными для современной социальной науки, созданы и иные теории, объясняющие смысл мотивации. Х. Шольц создал сбалансированную систему классификации, которая позволяет структурировать существующие теории и концепции мотивации [20]. Исследователь дифференцирует три категории теорий мотивации:

- внутриличностные теории мотивации, основанные на потребностях и соотносящихся с ними параметрах, детерминирующих поведение сотрудника Смысл данных теорий состоит в положении о том, что каждый человек имеет некоторое сочетание наследственных и приобретенных специфических характеристик, удовлетворение которых и является базой для функционирования любой мотивации, в том числе и трудовой;

- процессуальные теории мотивации, основной упор в которых делается на то, каким образом сотрудник распределяет усилия для решения конкретных задач и каким образом определяет предпочитаемые стратегии поведения. Базовым тезисом в данном случае выступает утверждение о том, что поведение субъектов детерминируется не только потребностями, но и целой группой иных аспектов;

- теории, в основе которых лежит специфический образ работника - человека.

Также в описанную классификацию могут быть включены концепции современных исследователей, интерпретирующих понятие мотивации на основании изучения всей совокупности факторов, оказывающих воздействие на становление и функционирование процесса мотивации - «теории комплексного управления мотивацией». Соответственно, возникает четыре категории концепций. Рассмотрим их подробнее.

К категории внутриличностных теорий мотивации можно отнести следующие. А. Маслоу в своей концепции дифференцирует пять основных групп потребностей. Именно потребности активизируют субъекта для реализации определенных действий и поведения, при этом низшие потребности (физиологические, безопасности и т. д.) являются доминирующими. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворены низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. Важную практическую значимость для нашей темы имеет вывод Маслоу о динамике потребностей и способе их актуализации, согласно которому по мере удовлетворения более низких потребностей происходит актуализация все более высоких устремлений.

---

Теория иерархии потребностей Маслоу сегодня учитывается в деятельности многих предприятий и организаций. Она указывает отправные пункты для практических действий по организации и стимулированию работников в соответствии с уровнем их доминирующих потребностей. Однако в данной теории имеются определенные негативные аспекты. Современные исследования демонстрируют, что иерархия потребностей обусловлена спецификой личности, спецификой выбранной стратегии воспитания и ряда иных параметров, таким образом, концепция А. Маслоу является довольно упрощенной.

Еще одной концепцией из данной категории выступает концепция Меррея, который указывает на необходимость дифференцировать двадцать основных потребностей, определяющих активность субъекта в ходе его жизнедеятельности, в том числе и трудовой деятельности, они и детерминируют его поведение в определенных условиях. Такая разветвленная модель имеет более широкий потенциал для конструирования алгоритмов стимулирования трудовой деятельности. Тем не менее не все выделенные мотивы могут быть учтены в непосредственной деятельности учреждения.

Теория потребностей существования, отношений, роста К. Альдерфера ориентирована на конкретизацию и усовершенствование концепции А. Маслоу. Это, в первую очередь, проявляется в том, что ученый обозначил не пять (как у Маслоу), а три класса потребностей. К положительным аспектам концепции Альдерфера можно отнести определение связи между удовлетворением потребностей и их активизацией и формулировка таких зависимостей. Соотношение предложенных Альдерфером принципов показывает, что ученый выявил более сложную и гибкую, чем Маслоу, зависимость между потребностями. Однако и здесь очевиден не только приоритет первичных потребностей, но и практическое пренебрежение потребностями более высокого уровня.

Модель развития трудовой мотивации отечественного исследователя А. Г. Здравомыслова в значительной мере ориентирована на устранение негативных аспектов ранее приведенных теорий. Обобщая результаты исследований в области трудовой деятельности, исследователь дифференцирует четыре категории мотивов труда [7]: материальная заинтересованность; интерес к содержанию своей работы; коллективистские установки (состязательность во взаимоотношениях на работе); осознание общего смысла (значимости) своей работы. Решение проблем материальной обеспеченности на некотором стабильном уровне, согласно представлениям А. Г. Здравомыслова, активизирует мотивы следующей категории, субъект начинает выполнять свои профессиональные обязанности уже не только для обеспечения некоторой финансовой стабильности, сколько для удовлетворения интереса к содержанию реализуемой профессионаьной деятельности. Интерес к содержанию работы способствует появлению мотивов инициативного, творческого отношения к работе. Четвертая группа мотивов - осознание смысла и общественной значимости работы «как бы венчает мотивацию трудовой деятельности, поднимая всю систему мотивов на новый уровень» [7].

---

Теория двух факторов Ф. Герцберга сформировалась на основании эмпирического изучения определенной организации, которой было направлено на установление мотивационных установок персонала. Исследователь выделил две категории факторов: факторы «гигиены» и «мотиваторы». Систематизируя данные, полученные в эмпирическом исследовании, Герцберг пришел к некоторым умозаключениям: во-первых, отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом; во-вторых, наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены; в-третьих, в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия; и, наконец, позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены [19].

Основной практический результат исследования Герцберга состоит в том, что администрации следует дифференцированно и весьма осторожно относится к применению разнообразных мотивирующих факторов, и в том случае, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

К процессуальным теориям мотивациям можно отнести теории, в рамках которых исследователи сосредотачиваются не на составе потребностей работника и дифференциации среди них преобладающей, для того чтобы применить ее, как стимулирующий фактор, а на тех событиях и явлениях, которые разворачиваются непосредственно в ходе выполнения профессиональных обязанностей. В качестве одной из наиболее существенных концепций данной категории выступает концепция трудовой мотивации Д. Аткинсона. Поведение работника, согласно представлениям Д. Аткинсона, представляет собой итог взаимодействия уникальных характеристик личности, конкретных обстоятельств и особенностей их восприятия. Каждый субъект демонстрирует тенденции достижения успеха, избегания неудач и руководствуется двумя основными мотивами: мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудачи. Эти мотивы являются довольно прочными и вырабатываются в ходе обучения и непосредственной деятельности. В них выражается стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей. Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида. Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона имеет важное значение для понимания и учета в практике руководства персоналом факторов стремления к успеху. В частности, при распределении заданий среди подчиненных руководитель должен учитывать особенности личности и группировать сотрудников в соответствии с этими особенностями: например, одной группе сотрудников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки; вторую же группу сотрудников, в большей степени склонную к инновациям, лучше использовать в случае, когда необходимо найти нетрадиционные способы решения задачи.

---

Идею значимости успеха рассматривает Врум, который в своей концепции ожидания делает акцент на необходимости наличий у работников уверенности в том, что его достижения будут зафиксированы руководителем, так как в данных условиях потребность будет удовлетворена. Теория ожидания считается одной из наиболее реалистичных и широко применяется в современном управлении. Основные ее выводы: важность вознаграждения и необходимость учитывать, какие его виды представляются работникам наиболее ценными; вознаграждение только желаемого трудового поведения; установление четких критериев хорошей работы; установление прямой связи между результатами труда и размером вознаграждения. Похожим образом проблема трудовой мотивации разрешается в теории ожиданий Д. Маккиллена. Согласно этой теории, модель мотивации трудового поведения связывает три элемента: ожидание, инициативу (средства) и валентность (значимость) вознаграждения.

Специфика концепции ожидания Д. Маккиллена заключается в том, что он сконструировал методику прикладного использования концепции теории ожиданий и расчета уровня мотивации трудового поведения персонала на базе субъективной оценки им привлекательности достижения определенного уровня производительности труда.

В качестве негативных аспектов рассмотренных концепций можно обозначить из низкую практическую применимость к сотрудникам, реализующим большую часть времени рутинные обязанности и обладающим несколько другими мотивами. Попытку преодолеть выделенные недостатки совершил в собственной концепции Лауфер. Мотивация труда рабочих в данной концепции обусловлено взаимосвязью трех переменных: затраты труда, выработка (производительность труда), ценность (значимость). Таким образом, затраты труда сотрудника соотносятся с выработкой (производительностью труд); выработка рабочего соотносится с полученным результатом труда и относительной привлекательностью для работника данного результата труда.

В модели Портера-Лоулера действуют одновременно пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Удовлетворение работой есть результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение есть результат и мерило истинной ценности для работника, что влияет на восприятие производственных ситуаций в будущем. Именно в этой модели, как нам представляется, содержится комплексный взгляд на решение проблемы, учитываются потребности разного рода и факторы, которые условно можно обозначить как «биологические», «психологические» и «социальные», что и должно быть главным принципом адекватной современности теории трудовой мотивации

---