Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Теоретические основы исследования взаимосвязи адаптационного потенциала и трудовой мотивации сотрудников).pdf

Динамика мотивов как многогранный обобщенный психологический конструкт играет важную роль в понимании мотивации достижения успеха, под которой подразумевается мотивацию, ориентированная на максимально качественное осуществление любого типа деятельности и направленная на получение определенного результата, который может оцениваться с позиции эффективности. В зависимости от типа главенствующей деятельности индивида она может обретать выражение в разнообразных областях - обучение, профессиональная и трудовая деятельность - и пониматься не только как обязательный фактор продуктивной деятельности, но и как побуждающая сила, стимулирующая формирование и развитие достижения успеха. Закономерность добиваться успеха рассматривается понимается как сила, детерминирующая у субъекта поведение, которое, по его мнению, приведет к успеху. Эта закономерность выражается в особенностях интенсивности и упорства деятельности.

Высокая мотивация достижения успеха ориентирует будущего специалиста, помогает ему достигать цели, стимулирует его развитие. Профессионал высокого уровня в любом случае характеризуется сильной и константной мотивационной сферой на реализацию конкретной деятельности и на получение в ней специфического результата. Целенаправленность мотивации, как непосредственно профессиональной деятельности, детерминируется мотивом достижения, который описывается необходимостью достигнуть успеха. При этом формирование мотива достижения успеха осознается будущим профессионалом для получения соответствующих результатов профессиональной деятельности и, в первую очередь, становления профессионально-ценностной установки.

В данной ситуации акцент стоит не только на особенностях профессиональной подготовки высококвалифицированного профессионала, хорошо ориентирующегося в своей профессии, но и о развитии его профессионально-ценностной установки, что вделает собственно профессию элементом ценностной сферы будущего специалиста. А это указывает на то, что заведениям, осуществляющим профессиональную подготовку, следует сформировать такое воспитательно-образовательное пространство, которое с самого начала обучения мотивировало бы субъекта не только на получение соответствующего образования, но и на владение и присвоение его профессионально-ценностных установок.

О.Н. Арестова указывает на то, что мотивация достижения успеха направлена на получение конкретного индивидуального результата. ориентирована на достижение определенной индивидуальной цели. Индивидуально значимые цели, как правило, носят индивидуальный характер [1].

---

Таким образом, мотив достижения успеха получает одну из ведущих позиций в структуре личности успешного профессионала. Он обуславливает как стремление достигать высоких результатов в процессе профессиональной деятельности, так и стимулирует его к реализации непрерывного процесса самообразования, повышения профессиональной квалификации с целью соответствия меняющимся стандартам. Задача профессионального образования - стимулировать развитие мотивации достижения успеха.

Взаимосвязь адаптации, мотивации и организационной культуры компании

В настоящее время организационная культура играет огромную роль не только в развитии организации, но и, конечно же, в развитии российской экономики в целом.

Организационная культура определяется во многом как набор целей, ценностей, норм и правил, носящих сравнительно стабильный характер и разделяемых большей частью её сотрудников.

Адаптация в профессиональной сфере рассматривается как приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических, и бытовых условиях труда и отдыха.

Однако, современные мировые тенденции, способствующие процессам трудовой миграции, вносят свои корректировки в процессы профессиональной адаптации. Прежде всего, речь идет о социально-культурной адаптации трудовых мигрантов, которые трудоустраиваются на российские предприятия. Без эффективной организации адаптационного процесса невозможно рассчитывать на высокую результативность их труда.

Адаптация, рассматриваемая с позиции элемента организационной культуры, представляет собой форму трудовой мобильности, вызванную необходимостью приспосабливаться к правилам и установкам в организации.

И наконец, мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Если говорить о взаимосвязи и влиянии мотивации на организационную культуру, то стоит выделить, что посредством выстраивания ценностных ориентиров, которые выступают основой любой мотивации, формируется и развивается организационная культура.

---

В свою очередь, также важно отметить и о влиянии культуры организации на мотивацию сотрудников: ведь именно она выступает главным средством гармонизации интересов работников.

Всё вышесказанное говорит о значимости организационной культуры в системе трудовой деятельности работников на современной этапе развития предприятия. Сотрудник будет чувствует себя вовлеченным тогда, когда он отождествляет себя с организацией и испытывает некую эмоциональную связь с компанией, коллективом, делом, за которое «болеет». Именно тогда работники способны и готовы активизировать свои действия в стремлении достижения общей поставленной цели организации. Кроме того, результативная мотивация работников положительно влияет на удовлетворённость трудом, что способствует как благополучию и стабильности сотрудников, так и развитию организационной культуры и организации в целом.

Как правило, люди, работающие в организации (вне зависимости от её размера) стремятся к поддержанию благоприятного социально-психологического климата вокруг себя, налаживанию и сохранению хороших отношений с коллегами, участию в корпоративных мероприятиях, причастности ко всему, что происходит в компании. И HR- менеджер должен сделать так, чтобы это стремление к сопричастности не пропало, а наоборот, принесло организации выгоду.

Таким образом, исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что данные явления, а именно адаптация, мотивация и организационная культура имеют общую основу: они охватывают цели, ценности, нормы и правила, от чего, в свою очередь, зависит эффективность не только деятельности отдельно взятого работника, но и, несомненно, успешность организации в целом.

Существуют различные принципы кадрового менеджмента для повышения мотивации труда сотрудников. Среди них можно выделить основные следующие принципы:

1. проведение регулярных совещаний, например, 2 раза в неделю, причем желательно периодически видоизменять либо форму их проведения, либо содержание, чтобы эти мероприятия не превратились в скучную текучку;
2. поручение подготовки мини-докладов для коллег, участвующих в летучках (это поможет переосмыслить собственный опыт и знания);
3. поощрение (словом и премией) инициативы сотрудников в плане повышения квалификации, например, если участвуют в профессиональных конференциях, круглых столах, форумах;
4. направление на обучение, повышение квалификации;
5. проведение опросов с целью выяснения замечаний и предложений;
6. введение ротации (перемещение сотрудниц с одной должности на равнозначную ей в другом отделе), дежурства (например, по комнате для чаепития) с тем, чтобы хотя бы иногда менять привычный ритм работы.

---

Многие руководители среднего звена не имеют возможности влиять на систему оплаты труда своих сотрудников. Максимум, что от них зависит, – это размер квартального или годового бонуса, эффект от которого неоднозначен.

Что касается сотрудников, то они хотят чувствовать себя, в первую очередь, признанными профессионалами. Они не ждут комплиментов своему характеру, внешнему виду и т. п., им важно, чтобы оценили продукт их труда.

Сотрудники должны четко представлять, что их ждет в результате выполнения задания. Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Методы совершенствования параметров работы основаны на принципах, изложенных выше.

Обеспечение разнообразия умений и навыков. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции.

Работникам необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда.

Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы – от временных до стимулирующих. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.

Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы как эта работа “вливается” в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

---

При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном ее завершении.

Это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы по каким-либо причинам, зависящим, в том числе и от текущего состояния дел фирмы.

Постановка целей или целевое управление предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Основная идея целевого управления заключается в том, что руководитель ставит своему сотруднику задачу, которую они совместно обсуждают. Такой процесс стимулирует рост сотрудника, поскольку он понимает, чего ждет от него руководство. Целевое управление поддерживает в сотруднике чувство самоуважения и приносит признание окружающих. Человек полагается на самого себя, решает интересные и трудные проблемы и в случае успеха поднимается по служебной лестнице. Ставить перед подчиненным общую цель и доверить ему ее реализацию – сильный мотивирующий фактор. Таким образом, можно сделать вывод о том, что идеальный мотивационный профиль в рабочей сфере характеризуется доминированием личностно-развивающей тенденции – мотивов «роста», получения большей заработной платы, достижения какой-либо высокой должности в компании. Но также не стоит забывать и о требуемом сотрудником чувстве самоуважения и признания окружающих его людей, что тоже является мощным мотивационным признаком.

Заключение

Анализ психологической литературы позволил сделать вывод, что мотивация – это процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета. В литературе встречается множество теорий мотивации, рассмотрены ее механизмы. Так же глубоко раскрыта проблема адаптации человека, в частности адаптация к новому рабочему месту.

Но мотивацию сотрудников на этапе адаптации современные исследователи рассматривают в основном с точки зрения ее формирования с помощью адаптационных процедур и методов. В тех немногочисленных работах, касающихся проблемы внутреннем мотивации нового сотрудника, отмечается, что этап адаптации характеризуется повышенным уровнем мотивации достижения и явно выраженным стремлением к установлению социальных контактов.

---