Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Теоретические основы исследования взаимосвязи адаптационного потенциала и трудовой мотивации сотрудников).pdf

Теории, в основе которых лежит специфический образ работника – человека. Ф. Тейлор - один из основателей исследований в области мотивации труда, и в его теории многие исследователи отмечают упрощенное представление о мотивах человека. Тейлор придерживается мнения о том, что работодатель взаимодействует с экономически мотивированным сотрудников, для него характерно естественное уклонение от труда, а искусство руководителя заключается в том, чтобы преодолеть данное стремление и мотивировать субъекта на выполнение собственных трудовых обязанностей [10]. Система Тейлора подразумевает обязательную реализацию в реальных условиях некоторых главных прогрессивных тезисов: каждому сотруднику необходимо поручить реализацию максимально сложной деятельности, максимально соотносящейся с его навыками и способностями; каждого работника следует поощрять таким образом, чтобы его трудовая отдача и продуктивность труда достигали максимального уровня.

Дальнейшие исследования в данном направлении бали ориентированы на усовершенствование тезисов Тейлора. Ч. Бернард, например, дифференцирует четыре «конкретных побуждения» сотрудника: материальное побуждение (деньги, вещи или физические условия); личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти; желаемые физические условия работы; духовные побуждения.

Теория, предложенная Р. Лайкертом, отличается тем, в ней обобщены реальные методы управления. Результатом стало создание четырех моделей управления, в каждой из которых по-разному осуществляется взаимодействие формальной и неформальной организаций. По мнению Р. Лайкерта, эффективное управление организацией, приносящее не только максимальную прибыль, но и удовлетворение персоналу, возможно лишь в четвертой модели, основанной на взаимном доверии.

Рассмотрим теории комплексного управления мотивацией. В концепции управления работой Хекмана и Олдхема понимание сущности мотивации трудового поведения связано с основными характеристиками работы. В качестве переменных величин в модели основных характеристик управленческой работы по мотивации трудового поведения выступают три показателя: знание и мастерство, рост индивидуальных потребностей и факторы, приносящие удовлетворение. В современных условиях основной характеристикой управленческой работы является расширенное воспроизводство самих потребностей на качественно более высоком уровне. Теория Хекмана и Олдхема представляет собой действительно комплексную модель, которая может быть использована в работе современных организаций.

---

Такой особенностью отличается и концепция партисипативного управления, базирующаяся на предпосылке, что если работник получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Данный вид управления позволяет связывать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связывается с использованием потенциала человеческих ресурсов организации, а не только с процессом мотивации. Концепции партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решений, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребности достижения. Более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует также удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решения делает для работника более реальными и ясными результаты его деятельности и вознаграждение за них.

На основе анализа научных источников можно сделать следующие выводы. В настоящий момент имеет место тенденция смещения акцента исследовательского внимания с исключительно личностных потребностей человека на комплексный анализ всех возможных факторов, влияющих на работника. Развитие теорий коллективной мотивации явилось следствием указанной выше тенденции.

В основных теориях мотивации, наряду с правильными гипотезами и подтвержденными тезисами, имеются и некоторые известные, но неверные или неточные гипотезы. Современные управленческие теории не стремятся опровергнуть друг друга, настаивая на своей бесспорной истинности, предлагая сочетать положения, получившие подтверждения и заимствованные из разных источников.

Изучение управления персоналом с позиции мотивации труда в корне изменяет точку зрения на функцию управления: ориентация в первую очередь на приведение к личным успехам и на более полную реализацию в труде, а не к достижению организацией определенных результатов работы.

---

2. Анализ взаимосвязи трудовой мотивации и адаптационного потенциала персонала

2.1 Мотивация достижения успеха как основа трудовой мотивации персонала

Мотивация достижения – поведение индивидуума, ориентированное на достижение успехов в жизни, на максимально качественную реализацию любой формы деятельности, которая имеет значение и ценность для человека и направлена на достижение определенного итога, который можно рассмотреть с позиции успешности.

Одним из наиболее значимых среди множества аспектов, детерминирующих мотивацию достижения, выступает мотив достижения успеха. Мотив достижения успеха становится основой для понимания индивидуальных различий в направленности, силе проявления и очередности поведенческих актов, направленных на достижение успехов.

Мотив достижения успеха представляет собой константную характеристику личности и отмечается в ситуациях деятельности достижения. Для описания ситуаций деятельности достижения Х. Хекхаузен использовал такие параметры: эмпирический результат деятельности; потенциал качественной или количественной оценки результата; целесообразность выдвинутых критериев по отношению к рассматриваемой деятельности с позиции конкретных затрат сил и времени; наличие конкретной сравнительной шкалы и определенного нормативного уровня внутри имеющейся шкалы, считающегося обязательным; деятельность должна быть желанной для человека и ее итоги должны быть достигнуты им самостоятельно [3]. Мотивация достижения, с точки зрения входящих в нее компонентов, выступает как сочетание параметров личности и среды: мотив достижения как константная характеристика личности, субъективная возможность достижения цели, субъективная значимость успеха.

Мотив достижения разделяет людей по их отношению к успеху: человек с выраженным мотивом достижения имеет желание достичь высоких результатов в деятельности, со слабым мотивом – направлен на избегание неуспеха, не испытывает интереса к успехам и достижениям высокого уровня. Субъективная вероятность достижения цели (успеха) расценивается как представление о том, что реализуемое действие станет источником успеха, т.е. демонстрирует уровень уверенности в успехе. Субъективная вероятность достижения цели связана с особенностями самооценки, субъективной трудности задачи и уверенности в том, успех связан с приложенными усилиями.

---

Субъективная вероятность успеха демонстрирует уровень уверенности в успехе, состоит из уровня притязаний человека, который детерминируется склонностью определенной степени трудности задания, имеющимся опытом успеха / неуспеха, атрибуций тех причинных факторов, которым человек приписывает ответственность на актуальный или предстоящий результат, самооценкой способностей.

«Уровень успешности» ощущается как неотъемлемое для субъекта «притязание», осознается ли он как критерий, заложенный в задаче, или как потребность в самовыражении, или как требование общественных правил. Достижение или недостижение «уровня успешности» становится причиной воздействия на самооценку.

Итоги исследований уровня притязаний можно описать в следующем виде:

1. Эмоция успеха или поражения, которая не обусловлена объективными параметрами задания, в большей степени оно коррелирует с уровнем его сложности. Личная степень трудности задания обусловлена личностными факторами эффективности в собственных достижениях.
2. Успех или неудача воспринимаются только в рамках умеренной трудности.
3. Прослеживается единая закономерность к увеличению личностного потенциала в сфере достижений, т.е. феномен, ранее воспринимавшийся как трудный, теперь кажется легким (или наоборот).
4. Имеются личные склонности к выбору степени сложности или уровня успешности. Даже при изменении продуктивности деятельности формулировка целей соответственно не изменяется.
5. Объективный уровень притязаний обусловлен не только оценочными мнениями, но и личностными трансформациями, детерминированными ситуационными аспектами: значимостью, степенью доступности выдвинутой задачи или цели, протяжённостью по времени ситуации достижения цели или выполнения задания, противодействием аспектов различного вида, относящихся к достижению успешности [3].

Базовая потребность в достижении успеха является основой формирования ориентированности личности на успех.

Л.И. Божович обозначает три типа подобной ориентированности как итога действия преобладающих мотивов:

1) моральная (успех становится детерминантой общественного статуса личности);

2) общественная (успех влияет на интересы и потребности социума);

3) деловая (мотивы, которые строятся на основании собственных интеллектуальных действия, креативности, труда).

Рассматривая мотивации достижения успеха, С.А. Пакулина выделяет в ней два типа мотивов. Внешняя мотивация достижения успеха (экстериоризированный успех) составляет следующие виды успеха: успех – удача, успех – материальный уровень, успех – признание, успех – власть. К внутренней мотивации достижения успеха (интериоризированный успех) отнесены следующие виды успеха: успех как результат, личный успех, успех – психическое состояние, успех – преодоление, успех – призвание. [1]

---

Мотивация достижения представляет собой один из факторов улучшения инновационной активности субъекта деятельности. Высокий уровень мотивации достижения успеха ориентирует будущего профессионала, помогает ему достигать цели, стимулирует его развитие. Профессионал, специалист высокого класса всегда характеризуется сильной и устойчивой мотивационной сферой на реализацию конкретной деятельности и на получение в ней оригинального, инновационного результата. Мотивация достижения, в большей степени, направлена на цель, поэтому задачей профессионального обучения является развитие соответствующей профессионально-ценностной установки.

Однако профессионально-ценностная установка в целом не развивается исключительно за счет образовательного влияния на личность студента в процессе обучения, даже если подобное влияние педагогически грамотное и полностью соответствует современным подходам к подготовке специалиста. Продуктивность подготовки успешного специалиста связана также и с тем, какой уровень мотивации достижения успеха для него характерен.

Одним из аспектов формирования ответственного, активного, духовно -нравственного профессионала с четко прослеживающейся личностной гражданской позицией выступает развитие у него профессионально-ценностных установок. Согласно представлениям исследователей, система ценностных установок — это детерминирующий аспект практически абсолютно всех жизненных проявлений субъекта. всех жизненных устремлений человека.

Профессионально-ценностные установки будущего специалиста расцениваются как личностная структура, проявляющаяся в степени развитости константных ценностных установок, представлений, рефлексивной ориентации, эмоционального комфорта и креативных возможностей личности и являющееся залогом продуктивности профессиональной деятельности.

Профессиональные установки функционируют на базе мотивации достижения успеха, представляя собой иерархически более высокую ступень, нежели профессиональные намерения и профессиональные решения.

Соответственно, огромное значение в аспекте повышения качества современного профессионального образования выступает проблема формирования мотивации эффективной профессиональной деятельности будущих профессионалов, коррелирующая с попыткой выяснить, каким образом будущий профессионал мотивируется в профессиональной деятельности, ориентированной на достижение успехов, и как он отвечает на происходящие неудачи.

---