Файл: Социально-психологический портрет современного руководителя (Теоретические подходы к определению понятия руководитель).pdf

Введение

Актуальность исследования.Общество, как известно, представляет собой сложную, многоуровневую, целостную и динамически развивающуюся систему. Неотъемлемым атрибутом любой системы, экономической, технической, социальной – является управление и организация, которые обеспечивают ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение целей системы. По мере развития производства и научных исследований в области социологии и психологии управления, социологии организации, социальной психологии появились различные подходы к оценке стилей руководства и организационной культуры как специфических атрибутов человеческой деятельности в сфере управления. В последние годы в России происходят фундаментальные преобразования в организационной культуре, в структуре и стилях руководства, в процедурах разработки и принятия управленческих решений. В нашем современном обществе происходят глубинные трансформации, начиная с социально-политической жизни, и, заканчивая, личной жизнью отдельного человека, то есть идет пересмотер единообразия ценностных ориентаций и жизненных установок к свободному выбору жизненной позиции, идеалов, стандартов поведения. В условиях современного общества происходят глубинные трансформации, начиная с социально-политической жизни, и, заканчивая, личной жизнью отдельного человека, таким образом, идет пересмотр единообразияценностных ориентаций и жизненных установок к свободному выбору жизненной позиции, идеалов, стандартов поведения.

Существует профессиональный стандарт руководителя образовательной организации, где прописаны характеристики трудовых функций. Хороший руководитель должен ему соответствовать.

В связи с этим работа посвящена составлению социально-психологического портрета руководителя образовательного учреждения.

В рамках изучения общих проблем управления и проблем эффективности управления предприятиями особое внимание стоит уделить описанию отдельных элементов руководства, таким например, как методы руководства – Г. Аммельбург, Т. Питере, С.С. Фролов, С.В. Шекшня. В сфере конфликтной вертикали – Л. Ланг, В.Л. Доблаев, С.И. Ерина, Е.С. Кузьмин, для мотивации деятельности – Д. Мак Клиланд, А. Маслоу, Ф. Херцберг, А.В. Сергейчук, для организационной культуры – Р. Моран, Р. Уотермен, Ф. Харрис, Э. Шейн, А.Е. Браков, Ларри Константин.

Гипотеза: социально-психологический портрет руководителя образовательной организации существенно отличается от социально-психологического портрета сотрудников.

Объектом исследования является руководство современных российских государственных и частных образовательных учреждений.

Предмет исследования: социально-психологический портрет руководителя.

Целью данного исследования является изучить личностные особенности руководителей образовательных учреждений.

В соответствии с целью мы поставили перед собой следующие задачи:

1. Рассмотреть структуру лидерства как стиля управления в современной организации.
2. Подобрать методики, необходимые для выявления социально-психологического портрета руководителя;
3. Провести исследование в государственном и/или частном образовательном учреждении;
4. Проанализировать полученные данные и составить социально-психологический портрет современного руководителя образовательного учреждения.

Методы исследования адекватны предмету и задачам исследования:

1. Теоретические методы – анализ научной литературы по проблеме исследования.

2. Организационные методы – планирование и организация исследования.

3. Эмпирические методы:

-Индивидуально-типологический опросникЛ.Н. Собчик (ИТО);

-16-ти факторный личностный опросник Кеттелла.

Выборка испытуемых: общее число участников эксперимента 24. Из них 12 человек, занимающих руководящие позиции в образовательных организациях, и 12 человек – простые сотрудники.

Управление в государственной образовательной организации выступает как один из видов специального управления. Особенности управления в государственном учреждении проявляются в конкретных целях, методах оценки результатов, отчетности, процедурах контроля, особой ответственности и системах стимулов.

Практическая значимость исследования связана с применением результатов в подготовке методик повышения эффективности управленческой деятельностив образовательных учреждениях, с целью соответствия профессиональному стандарту.

ГЛАВА 1. Теоретические подходы к определению понятия руководитель

Сущность стилей руководства и их классификация

Понятие «управление» в последние годы в России было синонимом «администрирования» или «линейного руководства». Руководители организаций выполняли основную управленческую работу во всех подразделениях. Данное явление не критично, но и высоких результатов на практике не принесло, так как небольшой группе лиц сложно учесть особенности отдельных личностей коллектива. Зарубежные руководители, напротив, большую ответственность за управление возлагали на руководителей небольших групп, то есть бригадиров, менеджеров, администраторов. В начале 2000 годов эта практика пришла в Россию.

Отечественные управленцы не имели достаточного опыта и не получали полной консультативной и методической помощи, поэтому были не готовы к современной системе управления. Это спровоцировало развитие авторитарного подхода при формировании стиля управления. Неготовность управленцев отдельных подразделений крупного производства управлять людьми привела к ухудшению психологического климата в компаниях и снизила взаимосвязь в цепочке «сотрудник – начальник». О нерадивых начальниках стали ходить анекдоты, а подчиненные потеряли интерес и перестали стремиться к достижению более высоких целей.

Для начала, перед тем как собственно обращаться к существующим стилям управления (стилям менеджмента), следует определить, чем именно является данная сфера и какая деятельность тут подразумевается. Управление предполагает собой определенный способ воздействия на других людей. В самом элементарном варианте это может выражаться в схеме воздействие — деятельность сотрудника — итог^[1]. В такой схеме понятна деятельность управленца, целью которой является получение определенного положительного итога. Равно понятна и возможность получения самых разных итогов, которые обуславливаются той или иной деятельностью сотрудников. В подобном варианте следует рассматривать работников в качестве определенного инструмента, который позволяет достигать некоторых итогов, продвигаться к частным и общим целям, развивать компанию^[2].

Конечно, рассматривать наемных сотрудников компании столь узким образом нецелесообразно для эффективных менеджеров, которые нацелены на эффективные стили руководства, так как каждый человек, хотя бы и в отдельном проявлении личности как работника некой организации, представляет собой динамическую систему с огромным количеством переменных^[3]. Определенно, вводные данные дают определенное воздействие на данную систему и варьирование этих данных, то есть стилей управления, позволяет варьировать получение определенного продукта деятельности от сотрудника. В целом, стиль управления представляет собой типичную манеру поведения или воздействия менеджера на сотрудников, но тут следует учитывать важные нюансы^[4].

Речь идет об охвате данного явления. Ведь управленцы имеют дело с межличностными взаимоотношениями, которые предполагают многоуровневость. Помимо общения на уровне начальник — подчиненный, существует огромное количество дополнительных и тут каждому менеджеру следует ясно представлять себе насколько существенным является воздействие со всех уровней на мотивационную схему сотрудников, на их продуктивность и эффективность в работе^[5].В качестве примера, достаточно привести феномен лидерства, который предполагает отсутствие существенного количества прямых воздействий, но наличие фигуры лидера, которая является побудителем к деятельности и выполняет функцию управления^[6].

Существующие стили управления могут иметь разные названия и относиться к разным классам в различных классификациях и это позволяет более полно проникать в суть данного явления. Стили управления могут определяться по следующим признакам: участие исполнителей в управлении; преимущественные функции управления; ведущая ориентация управления.

Стили руководства были выделены Куртом Левиным непосредственно для различных систем управления. На данном этапе развития социальных наук стили руководства в основном описаны лишь по набору различных, несвязанных логически характеристик, а качественный анализ либо недостаточен, либо отсутствует. Наиболее распространены три стиля управления: авторитарный (или директивный); демократический; либеральный (или попустительствующий)^[7].

Чтобы понять, как качественно одна система отличается от другой, каковы недостатки различных стилей и систем руководства стоит провести анализ различных стилей управления, по качественному содержанию деятельности.

Авторитарный стиль представлен в вертикально – иерархических структурах. Этот стиль руководства предполагает жесткую единоличную постановку целей; цели более мелких звеньев структуры, оговариваются прописанной должностной инструкцией. Коммуникация в такой структуре осуществляется сверху вниз в виде распоряжений, горизонтальные линии общения пресекаются. Внутри системы осуществляется жесткий контроль, чтобы не допустить выпадения действий, вводится система отчетов^[8]. Ответственность в такой системе превращается в систему санкций вины и наказаний. Данная система не связана с реальной социальной ситуацией, работа системы сводится к написанию отчетов, постановка целей не связана с актуальными проблемами^[9].

Демократический стиль предполагает, что цели ставятся совместно – две встроенные системы принятия решений (орган обсуждения и орган, формализующий решения). Человек совмещает цель руководителя и представителя трудового коллектива в ходе обсуждения решения. Обязанности распределяются согласно того, кто может их решить, а, следовательно, ответственность становится личной. Поощряются горизонтальные каналы общения. Сложность заключается в том, что человек, занимая одновременно две позиции, становится вынужденным метаться между коллективом и руководством^[10].

Либеральный стиль руководства заключается в том, что происходит жесткое разделение обязанностей между администрацией и коллективом. Администрация лишь создает условия для реализации профессиональной компетенции коллектива. Все цели решает сам коллектив. Содержанием деятельности занимается лишь коллектив, а администрация создает успешные условия и не вмешивается. Ответственность этой компетентности лежит на коллективе. Однако это требует высокой профессиональной компетентности коллектива. Трудность в том, что подобрать такой коллектив довольно сложно^[11].

Таким образом, каждый стиль управления качественно отличается друг от друга. Выбор того или иного стиля зависит от целей организации, способностей руководителя, специфики деятельности.

Несмотря на то, что существует множество стилей руководства от авторитарного до демократического, а порой и попустительского, руководитель должен являться лидером в своем коллективе: обладать действительным доверием, находиться в центре происходящих изменений и контролировать их, решения его должны восприниматься как руководство к действию. Только при таком положении он сможет реализовывать меры и воодушевлять к этому свой коллектив, то естьтакого положения, что эти решения будут восприниматься как нечто важное, общее для всех. Если человек является образцом и предметом уважения, то его просьбы выполняются как свои, и при этом исполнитель испытывает чувство личного удовлетворения. И, что важно в организации, руководитель должен явиться лидером для всех сотрудников, а не части из них, то есть он должен возглавить сообщество, некое единство, став, по сути, неким связующим звеном для них. Однако чаще всего в силу повышения своей занятости руководитель меньше времени начинает уделять непосредственным подчиненным, что и лишает его лидерских позиций и переносит в «графу» формального главы, раздающего приказные указания^[12].