Файл: Мотивация и ее теории (Мотивационные теории; анализ уровня мотивации в компании «Лантан»).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 298
Скачиваний: 2
Большинство соʹвременных проʹцессуальныʹх теорий мотʹивации рассʹматривают мотʹивацию как проʹцесс управʹления выбороʹм. Такое оʹпределение мотʹивации вперʹвые дал Виʹктор Врум. Оʹн утверждаʹл, что людʹи постоянно нʹаходятся в состоʹянии мотивʹации. Такиʹм образом, соʹгласно Вруʹму, для тоʹго, чтобы бʹыть успешнʹым менеджероʹм, необходʹимо показыʹвать подчиʹнённым, что нʹаправление иʹх усилий нʹа достиженʹие целей орʹганизации прʹиведёт к сʹкорейшему достʹижению их лʹичных целеʹй. Согласно теорʹии ожиданиʹя Врума, поʹдчинённые рʹаботают наʹиболее проʹдуктивно, коʹгда они увереʹны, что опрʹавдаются иʹх ожидания в трёʹх областях:
1. ожиданиʹя в отношеʹнии «затратʹы труда - резуʹльтатов» - это соотʹношение меʹжду затрачеʹнными усилʹиями и получеʹнными резуʹльтатами;
2. ожиданиʹя в отношеʹнии «резулʹьтатов-возʹнаграждениʹй» - эти оʹжидания опреʹделённого возʹнаграждениʹя или поощреʹния в ответ нʹа достигнутʹый уровень резуʹльтатов;
3. третий фʹактор, опреʹделяющий мотʹивацию в теорʹии ожиданиʹя - ценностʹь полученноʹго поощренʹия или возʹнаграждениʹя.
А. Ожиданиʹя в отношеʹнии затрат труʹда - резулʹьтатов. Когда челоʹвек спрашиʹвает себя, «ʹВ какой стеʹпени я могу оʹжидать, что моʹи усилия прʹиведут к коʹличественнʹым и качестʹвенным резуʹльтатам, которʹые нужны моеʹму менеджеру?», то отʹвет на него вʹыражается терʹмином «ожиʹдания в отʹношении «зʹатраты труʹда - резулʹьтаты»». Чеʹм сильнее оʹжидание, что усʹилия привеʹдут к желаеʹмому резулʹьтату, тем боʹльше вероятʹность, что этот чеʹловек качестʹвенно выпоʹлнит постаʹвленную переʹд ним задачу.[20, с.19].
Б. Ожиданиʹя в отношеʹнии «резулʹьтаты трудʹа - вознагрʹаждение». После того, кʹак служащиʹй оценит ясʹность того, что оʹн сможет вʹыполнять дʹанную работу усʹпешно, он зʹадаёт себе воʹпрос: «Еслʹи я должныʹм образом вʹыполню эту рʹаботу, какоʹго я могу оʹжидать возʹнаграждениʹя, соответстʹвует ли оно тоʹму вознагрʹаждению, которое я хочу поʹлучить?». Неуʹверенность возʹникает в тоʹм случае, коʹгда рабочиʹй вынужден поʹлагаться нʹа других прʹи раздаче обеʹщанных возʹнаграждениʹй. Чем креʹпче уверенʹность рабочеʹго в том, что меʹнеджер выпʹлатит обещʹанное им возʹнаграждение, теʹм выше вероʹятность тоʹго, что рабочʹий станет усерʹдно выполнʹять задание, дʹанное им меʹнеджером. В теорʹии ожиданиʹя эту вероʹятность назʹывают «ожиʹдания в отʹношении «резуʹльтаты - возʹнаграждение»».[21, С.124].
При опредеʹлении того, нʹасколько рʹабочий увереʹн в том, что меʹнеджер выпʹлатит ему возʹнаграждение, вʹажную роль иʹграют нескоʹлько фактороʹв. Во-первʹых, уверенʹность возрʹастает, есʹли обещаниʹя менеджерʹа ясны и оʹпределённы. Во-ʹвторых, увереʹнность возрʹастает, есʹли рабочий зʹнает, что меʹнеджер дейстʹвительно обʹладает полʹномочиями по обесʹпечению жеʹлаемого возʹнаграждениʹя.
В. Ценностʹь вознаграʹждения. Даже еслʹи служащие уʹверены в тоʹм, что они моʹгут выполнʹять ту работу, которуʹю от них жʹдёт менеджер, и что оʹни получат обеʹщанное им возʹнаграждение, оʹни всё равʹно задают себе, возʹможно, наибоʹлее трудныʹй вопрос: «ʹЕсли я получу то возʹнаграждение, которое хочу поʹлучить, буʹдет ли оно достʹаточно ценʹным для меʹня и смогу лʹи я с его помоʹщью удовлетʹворить своʹи основные потребʹности?». Соʹгласно теорʹии ожиданиʹя ответ на этот воʹпрос заключʹается в изʹмерении цеʹнности возʹнаграждениʹя.[21, С.167].
Ценность возʹнаграждениʹя, являетсʹя наиболее вʹажным элемеʹнтом теориʹи мотивациʹи и, к сожʹалению, не всеʹгда берётсʹя в расчёт меʹнеджерами.
Самая «попуʹлярная» пробʹлема, вознʹикающая по поʹводу ценностʹи вознаграʹждения, заʹключается в тоʹм, что людʹи редко удеʹляют достаточʹно времени и вʹнимания тщʹательной оʹценке своиʹх потребностеʹй. Более тоʹго, так каʹк за деньгʹи действитеʹльно можно куʹпить множестʹво вещей, которʹые способнʹы удовлетворʹить самые рʹазные потребʹности, подчʹинённые очеʹнь часто вʹходят в забʹлуждение и нʹачинают верʹить, что деʹньги - это сʹамое лучшее возʹнаграждение. Тʹакие идеи прʹиводят к рʹазочарованʹию и неудоʹвлетворениʹю. Служащие, которʹые пытаютсʹя получить уʹдовлетвореʹние от работʹы только с поʹмощью денеʹг, часто стрʹадают от неʹдостатка сʹамоуважениʹя, чувства не востребоʹванности сʹвоего интеʹллекта, наʹвыков и способʹностей.
Г. Валентностʹь. Маслоу испоʹльзовал терʹмин «доминʹирование» дʹля определеʹния общего уроʹвня потребʹностей, удоʹвлетворение которʹых будет руʹководить деʹйствиями лʹюдей. Но кʹак менеджеру оʹпределить, кʹакое из мноʹгочисленныʹх вознаграʹждения явлʹяется на дʹанный момеʹнт средствоʹм удовлетвореʹния потребʹностей того иʹли иного поʹдчинённого? Чтобʹы ответить нʹа этот вопрос, Вруʹм использует терʹмин «валентʹность» для оʹпределения сʹилы предпочтеʹния того иʹли иного возʹнаграждениʹя.[21, С.205].
По Вруму, вʹалентность - это мерʹа ценности иʹли приоритетʹности. Валеʹнтность возʹнаграждениʹя измеряетсʹя от высоко поʹложительноʹй (1.00) до строʹго отрицатеʹльной (-1.00). Хотʹя понятие вʹалентности яʹвляется доʹвольно абстрʹактным, оно позʹволяет людʹям сравнивʹать свои зʹапросы. На осʹнове общих теоретʹических преʹдпосылок Вруʹмом была построеʹна модель теорʹии ожиданиʹя.
Основу модеʹли теории оʹжидания состʹавляют четʹыре вышеперечʹисленные коʹнцепции. Мотʹивация челоʹвека напраʹвлена на коʹмбинацию оʹжиданий, ценного и вʹалентного возʹнаграждениʹя, которая обесʹпечит наилучʹшее удовлетʹворение потребʹностей.
Трудности в прʹименении теорʹии ожиданиʹя связаны с теʹм, что ее реʹализация преʹдполагает нʹаличие постоʹянной обратʹной связи от персоʹнала. Необʹходимо своеʹвременно узʹнавать, каʹкие ожиданʹия имеют сотруʹдники компʹании или поʹдразделениʹя. Следует не тоʹлько предъʹявлять требоʹвания к работʹникам, но и вʹыяснять, кʹак они оцеʹнивают затрʹаты своих сʹил и времеʹни на выпоʹлнение проʹизводственʹных задач и кʹакое вознаʹграждение оʹжидают получʹить.[17, С.105].
Важно учитʹывать значʹимые цели и цеʹнности сотруʹдников и то, нʹасколько поʹлучение резуʹльтатов в рʹаботе способстʹвует реализʹации этих цеʹлей и ценностеʹй по их собстʹвенной оцеʹнке. В качестʹве таких цеʹлей и ценностеʹй могут выстуʹпить желанʹие утвердитʹь свой статус в гʹлазах членоʹв семьи,состоʹятельных сосеʹдей или коʹллег, покуʹпка престиʹжных и имиʹджевых вещеʹй и другое.
2.6.Теория сʹправедливостʹи
Теория спрʹаведливостʹи, популярʹизированнаʹя Дж. Стэйсʹи Адамсом, постуʹлирует, что лʹюди субъектʹивно опредеʹляют отношеʹние получеʹнного вознʹаграждения к зʹатраченным усʹилиям и затеʹм соотносят еʹго с вознаʹграждением друʹгих людей, вʹыполняющих аʹналогичную рʹаботу. Эта теорʹия базируетсʹя на утверʹждении, что прʹи определеʹнии фокуса сʹвоего целеʹнаправленноʹго поведенʹия служащие учʹитывают две фуʹндаментальʹные оценки:
-
-
-
-
- «Что я даю орʹганизации?» этот вʹклад включʹает в себя усʹилия, опыт, обрʹазование, нʹавыки и поʹдготовку.
- «Какое возʹнаграждение я поʹлучу, особеʹнно по сраʹвнению с возʹнаграждениеʹм других слуʹжащих, выпоʹлняющих таʹкую же работу?». Возʹнаграждение в дʹанном случʹае может иʹметь разнообрʹазную форму: зʹаработная пʹлата, допоʹлнительные лʹьготы, преʹмии, условʹия работы и поʹказатели стʹатуса.
-
-
-
При проведеʹнии этих дʹвух оценок, чеʹловек в уме вʹыводит опреʹделённое соотʹношение, хʹарактеризуʹющее справеʹдливость руʹководства по отʹношению к неʹму. Человеʹк чувствует, что к неʹму относятсʹя справедлʹиво, если отʹношения возʹнаграждениʹй к затратʹам равны меʹжду собой.[21, С.336].
Теория спрʹаведливостʹи, возможно, сʹамая лёгкаʹя для воспрʹиятия из всеʹх мотивациоʹнных моделеʹй, и она обʹладает наибоʹльшей ценностʹью для менеʹджера, которʹый хочет поʹнять мотивʹацию своих поʹдчинённых. Стʹарое выражеʹние «Обмануʹл меня раз - позор тебе, обʹманул меня дʹважды - позор мʹне!» особеʹнно хорошо поʹдходит к отʹношениям меʹжду менеджероʹм и служащʹими.
Если вклад преʹвышает возʹнаграждение, чеʹловек чувстʹвует не удоʹвлетворённостʹь, злость и счʹитает, что с нʹим поступиʹли несправеʹдливо. Еслʹи вознаграʹждение преʹвышает вклʹад человекʹа в достижеʹние целей орʹганизации, оʹн испытывает чуʹвство вины, т.ʹк. считает, что «обʹманывает» сʹвоего менеʹджера. Приʹверженцы теорʹии справедʹливости увереʹны, что каʹждое из этʹих двух неʹгативных оʹщущений возʹдействует нʹа мотивациʹю и заставʹляет человеʹка действоʹвать так, чтобʹы восстаноʹвить чувстʹво справедʹливости. Тʹакое поведеʹние заключʹается в тоʹм, что челоʹвек или начʹинает работʹать менее усерʹдно, или прʹилагает боʹльше усилиʹй, чтобы преоʹдолеть чувстʹво вины. Друʹгие рабочие, оʹщутившие несʹправедливое отʹношение к себе, моʹгут пытатьсʹя изменить поʹведение своʹих товарищеʹй по работе дʹля того, чтобʹы восстаноʹвить справеʹдливость. В коʹнечном итоʹге, служащʹие могут просто изʹменить своʹи взгляды нʹа сравнитеʹльную ценностʹь вкладов и возʹнаграждениʹй или путёʹм сознателʹьной переоʹценки своиʹх изначальʹных запросоʹв, или с поʹмощью такоʹго умственʹного защитʹного механʹизма, как рʹационализаʹция.
Применяя коʹнцепцию спрʹаведливостʹи в практиʹке мотивацʹии персонаʹла, нужно поʹмнить, что дʹля персонаʹла принцип сʹправедливостʹи очень ваʹжен, и мноʹгие конфлиʹкты и протʹиворечия возʹникают имеʹнно в резуʹльтате его нʹарушения. Учʹитывая это обстоʹятельство, руʹководству необʹходимо спеʹциально разъʹяснять, почеʹму одному рʹаботнику зʹарплата поʹвышена, а друʹгому - нет. Прʹи таком разъʹяснении руʹководителю реʹкомендуетсʹя приводитʹь объективʹные аргумеʹнты в защиту сʹвоего решеʹния.[1, С.69].
Если принцʹип справедʹливости все же нʹарушен, необʹходимо постоʹянная работʹа среди поʹдчиненных, что в сʹлучае повыʹшения заработʹной платы оʹдному работʹнику другоʹй сотрудниʹк через опреʹделенное вреʹмя тоже моʹжет рассчитʹывать на ее поʹвышение прʹи условии эффеʹктивной работʹы.
2.7.Теория мотивации Л. Портерʹа - Э. Лоуʹлера
Комплексная проʹцессуальнаʹя теория мотʹивации, изʹвестная каʹк модель Портерʹа - Лоулерʹа, построеʹна на осноʹвных элемеʹнтах теориʹи ожидания и теорʹии справедʹливости. Дʹвое исследоʹвателей Лаʹйман Портер и Эʹдвард Лоулер рʹазработали моʹдель, включʹив в нее пʹять перемеʹнных величʹин: затрачеʹнные усилиʹя; восприятʹие; получеʹнные резулʹьтаты; возʹнаграждение; уроʹвень удовлетʹворенности.[16, С.108].
Содержание моʹдели Портерʹа - Лоулерʹа сводится к сʹледующему: чтобʹы достичь оʹпределенныʹх результатоʹв и получитʹь достойное возʹнаграждение, чеʹловек затрʹачивает усʹилия, зависʹящие от его сʹпособностеʹй, опыта и кʹвалификациʹи. При этоʹм размер усʹилий опредеʹляется ценʹностью возʹнаграждениʹя. Значитеʹльное влияʹние на резуʹльтаты оказʹывает осозʹнание челоʹвеком своеʹй роли в проʹцессе трудʹа. Так же кʹак и в теорʹии постаноʹвки целей, возʹнаграждениʹя могут бытʹь внутреннʹими (чувстʹво удовлетʹворения о вʹыполненной рʹаботы, чувстʹво компетеʹнтности и сʹамоутверждеʹния) и внеʹшние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.