Файл: Мотивация и ее теории (Мотивационные теории; анализ уровня мотивации в компании «Лантан»).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 288
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом, способствовать достижению организацией ее целей и выполнять ею своей миссии.
На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители с нашей сегодняшней точки зрения в большей степени неверно понимали поведение людей но, тем не менее приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы работали и применялись в течении многих сотен лет, а современные теории были созданы 30-40 лет назад, поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашем сознании и культуре. Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией, является «политика кнута и пряника».
Во многих исторических и литературных источниках, например в Библии, мифах и легендах Древнего мира, средневековых преданиях о рыцарях круглого стола и русских народных сказках, можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т.п.) предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу или же обещают смертную казнь за не выполнение задачи: «Не то мой меч – твоя голова с плеч».
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникает или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Содержательные теории мотивации внесли исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.
Актуальность темы заключается в том, что она позволяет раскрыть базисный этап эволюции развития теорий мотивации.
Цель данной работы – рассмотреть и изучить содержательные теории мотивации.
Объект исследования данной курсовой - компания «Лантан»
Предмет изучения – особенности мотивации в компании «Лантан».
Задачи данной работы:
1. Раскрыть сущность содержательных теорий мотивации.
2. Рассмотреть характеристику основных теорий мотивации: теории Маслоу, Герцберга, МакГрегора, Альдерфера, Мак Клелланда.
3. Познакомиться с практикой применения содержательных теорий мотивации.
Теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, маркетинга, менеджмента, а также специальная, инструктивная, методическая и научно-техническая литература, материалы периодической печати.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются теория иерархии потребностей, разработанная А.Х. Маслоу, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, научная теория Ф. Тейлора.
Курсовая работа включает в себя титульный лист, содержания (оглавления); введения основной части; заключения; списка источников (библиографии).
Понятие мотивации
Огромное значение для достижения целей организации имеет функция мотивации. В общем виде мотивация человека к деятельности понимаются как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.
Мотивация (от греческого motif, от латинского Moveo – двигаю) – процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации или личных целей. Основными терминами мотивации являются: потребность и мотив.[21, С.225].
Потребность – это то, что возникает и находится «внутри» человека, что достаточно общее для разных людей, но в тоже время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. От потребности человек стремится освободиться, так как пока, она существует, то дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Если потребность устранена, то это не значит, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять степень настойчивости и влияния на человека.[11, С.124]
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а так же действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено данное действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно разными, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг друга по степени их воздействия на поведения человека. Поэтому мотивационная система может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, но она может меняться, в частности, сознательно в процессе его воспитания, его образования. Отсюда выделяется понятие мотивирования.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование оставляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, выделяются два основных типа мотивирования:
- первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При этом типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, а так же как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования можно выразить фразой: «я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что хочу я». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.[17, С.104].
- второй тип мотивирования своей основной задачей ставит формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на развитие и усиление желательных для субъекта мотивирования мотивов действия человека, и наоборот, ослабление мотивов, которые препятствуют эффективному управлению человеком. Это тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и чаще всего не связан с какими то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Этот тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и особенностей для его осуществления, но его результаты в целом сильно превосходят результаты первого типа мотивирования.
На основании рассмотренного теоретического материала можно сделать вывод, что организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своим персоналом.[20, С.30]
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти тʹипа мотивироʹвания.
2. Мотивационные теории; анализ уровня мотивации в компании «Лантан»
2.1. Иерарʹхия потребʹностей А. Мʹаслоу
Содержательные теорʹии мотивацʹии отличает гʹлубокий анʹализ мотивʹационной сферʹы человека – вʹыделяются осʹновные катеʹгории потребʹностей, опреʹделяющих поʹведение чеʹловека, и устʹанавливаютсʹя взаимоотʹношения меʹжду ними. К нʹаиболее изʹвестным соʹдержательнʹым теориям мотʹивации относʹятся теориʹи Маслоу, Аʹльдерфера, Герʹцберга, Атʹкинсона и Мʹакклелландʹа.[11, С.123]
Исследуя поʹведение чеʹловека, Абрʹахам Маслоу отʹмечал, что лʹюдьми движет стреʹмление к уʹдовлетвореʹнию большоʹго числа потребʹностей. «Особеʹнность челоʹвека заключʹается в тоʹм, что он нʹа протяженʹии всей жизʹни чего-то жеʹлает», - пʹисал Маслоу. Мʹаслоу выдеʹлил следуюʹщие группы потребʹностей:
1.Базовые фʹизиологичесʹкие потребʹности – это естестʹвенные потребʹности челоʹвека в пище, возʹдухе, крыше нʹад головой, а тʹакже другие потребʹности оргаʹнизма, связʹанные с поʹддержанием жʹизни и проʹдлении родʹа. Эти потребʹности состʹавляют фунʹдамент всеʹй мотивациоʹнно - потребʹностной сферʹы человека. Иʹх удовлетвореʹние необхоʹдимо для поʹддержания норʹмальной жизʹнедеятельностʹи, а следоʹвательно – и дʹля выполнеʹния работы.
Иногда, в рʹаботах совреʹменных иссʹледователеʹй, их назыʹвают биолоʹгическими потребʹностями. Прʹименительно к рʹабочей среʹде, это потребʹности в заработноʹй плате, отʹпуске, пенсионном обесʹпечении, перерʹывах, благоʹприятных рʹабочих услоʹвиях, освеʹщении, отоʹплении и веʹнтиляции.
2. Потребностʹи в безопасʹности. К нʹим относитсʹя потребностʹь в защищеʹнности от фʹизической, соʹциальной и психологической оʹпасности. Сʹюда относятсʹя также стреʹмление к уʹверенности в зʹавтрашнем дʹне.
Как только фʹизиологичесʹкие потребʹности удовʹлетворены, нʹа передний пʹлан выходит потребʹность в безоʹпасности. В орʹганизациях этʹи потребностʹи имеют форʹму борьбы сʹлужащих за безоʹпасность рʹаботы, ввеʹдения систеʹмы старшинстʹва, организʹацию профсоʹюзов, безоʹпасные услоʹвия работы, доʹполнительнʹые льготы, стрʹаховку и вʹыходное пособʹие.[10, С.98]
3.Социальные потребʹности.
Когда достʹигнуто удоʹвлетворение фʹизиологичесʹких потребʹностей и потребʹностей в безоʹпасности, вʹнимание чеʹловека переʹмещается нʹа потребностʹь в дружбе, лʹюбви и приʹнадлежностʹи. Как «соʹциальные жʹивотные», лʹюди испытыʹвают желанʹие нравитьсʹя другим и хотʹят удовлетʹворить своʹи социальнʹые потребностʹи на работе. Это проʹисходит путёʹм вхождениʹя в формалʹьные и нефорʹмальные рабочʹие группы, путёʹм сотрудничестʹва с другиʹми рабочимʹи и принятʹия участия в рʹазнообразноʹй совместноʹй деятельностʹи.
4.Потребности в оʹценке и увʹажении
Эта группа потребʹностей расʹпадается нʹа две взаиʹмосвязанные кʹатегории: сʹамоуважение и уʹважение со стороʹны других лʹюдей. В любоʹй организаʹции наградʹы, которые моʹгут удовлетʹворить потребʹность в увʹажении, вкʹлючают в себʹя почётные зʹвания, друʹгие формы прʹизнания, поʹхвалы, допоʹлнительные обʹязательствʹа и продвиʹжение по сʹлужбе.