Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

Исходя из данных, представленных в таблице 2.11, рассчитаем средневзвешенную оценку уровня удовлетворенности заработной платой каждого сотрудника по формуле 1.1:

, (1.1)

где  - величина, для которой исчисляется средняя;

 - средняя, где черта сверху свидетельствует о том, что имеет место осреднение индивидуальных значений;

 - частота (повторяемость индивидуальных значений признака).

Рассчитав по формуле (1.1) удовлетворенность заработной платой руководителей подразделений, получилось значение, равное 8,5 баллам. Рабочие удовлетворены своим материальным вознаграждением на 4,9 балла. Из этого следует вывод, что руководители в большей степени удовлетворены своей заработной платой, чем рабочие.

Далее в таблице 2.12 мы предложили работникам оценить различные стороны своей работы по шкале от 1-10 баллов. Для оценки были даны следующие варианты: размер заработка, режим работы, разнообразие работы, самостоятельность в работе, возможность продвижения по службе, санитарно-гигиенические условия, отношения с коллегами, отношения с непосредственным руководителем.

Таблица 2.12 - Оценка персоналом различных сфер своей работы

Стороны работы сотрудников	Количество человек	Количество респондентов в %
Удовлетворены размером заработка	20	87
Не удовлетворены размером заработка	3	13
Удовлетворены режимом работы	23	100
Удовлетворены разнообразием работы	22	96
Не удовлетворены разнообразием работы	1	4
Удовлетворены самостоятельностью в работе	21	91
Не удовлетворены самостоятельностью в работе	2	9
Удовлетворены возможностью продвижения по службе	3	13
Не удовлетворены возможностью продвижения по службе	20	87
Удовлетворены санитарно-гигиеническими условиями	23	100
Удовлетворены отношениями с коллегами	22	96
Не удовлетворены отношениями с коллегами	1	4
Удовлетворены отношениями с непосредственным руководителем	22	96
Не удовлетворены отношениями с непосредственным руководителем	1	4
Всего респондентов	23

---

18 сотрудников компании оценивают свой размер заработка в 5-8 баллов. 2 человека полностью удовлетворены им и отметили на 9-10 баллов. Остальные 3 человека не удовлетворены своей заработной платой. Режим работы устраивает всех 23 работников. Разнообразие работы 22 человека оценили на 6-8 баллов. 1 работник не доволен разнообразием работы и оценивает ее в менее 4 баллов. Самостоятельность в работе сотрудники организации в большинстве оценивают на 7-9 баллов. Возможности продвижения по службе 20 человек дают оценку в менее 4х баллов. Все 23 члена организации удовлетворены санитарно-гигиеническими условиями труда. Отношения с коллегами 22 сотрудника оценивают в 8-10 баллов. 22 человека довольны своими отношениями с непосредственным руководителем, они поставили оценку в 8-10 баллов. Отсюда следует вывод, что необходимо уделить больше внимания таким сторонам деятельности работы как размер заработка работников и возможности продвижения по службе.

Затем в анкете был вопрос, в котором нужно выбрать наиболее важные характеристики в работе для персонала. В таблице 2.13 представлены данные, полученные от сотрудников, которые выбрали наиболее важные для них характеристики в работе.

Таблица 2.13 - Характеристика различных сфер работы в компании

Характеристики работы	Количество человек	В % к итогу
Высокая заработная плата	8	35
Возможность профессионального роста	5	22
Благоприятные условия труда	4	17
Благоприятный психологический климат (коллектив)	2	9
Возможность общения в процессе работы	2	9
Самостоятельность в выполнении работ	1	4
Разнообразие работы	1	4
Участие в развитии предприятия	0	0
Обеспеченность оргтехникой	0	0
Престиж профессии	0	0
Всего респондентов	23	100

8 человек наиболее важной характеристикой работы посчитали высокую заработную плату. 2 место занимает возможность профессионального роста и благоприятные условия труда. К наименее важным характеристикам в работе по мнению персонала компании можно отнести: разнообразие в работе, возможность общения в процессе работы и самостоятельность в процессе работы.

---

Проведя социологический опрос в ООО «Трест-35» можно сделать несколько общих выводов:

- для персонала организации ООО «Трест-45» наиболее важными и значимыми стимулами в работе являются материальное вознаграждение, обучение и развитие, а также карьерный рост;

- большинство сотрудников компании отметили, что к факторам, которые побуждают их к трудовой активности относятся материальное и моральное стимулирование, а также трудовой настрой коллектива;

- выявлена проблема отсутствия карьерного роста в организации;

- необходимо уделить больше внимания такой стороне деятельности работы как размер заработка работников, т.к. уровень удовлетворенности рабочих своим материальным вознаграждением меньше, чем у руководителей компании.

ГЛАВА 3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ТРЕСТ-35»

3.1 Мероприятия по разработке материальной мотивации персонала

Во 2 главе был проведен анализ уровня мотивации персонала в ООО «Трест-35» и на его основе были сделаны выводы о недостаточном материальном стимулировании сотрудников предприятия.

Сотрудники, имеющие достойное вознаграждение за свой труд, работают эффективнее и приносят организации больше пользы, чем те, кто не доволен своим материальным поощрением.

Мотивировать сотрудников можно материальными и нематериальными способами. К материальному стимулированию персонала можно отнести следующие виды:

- заработная плата;

- премии, доплаты, доля в прибыли и т.д.;

- надбавки и компенсации (в данном случае государство защищает сотрудников при работе на вредных условиях, оплачивает больничные, отпуска и т.д.);

- кредиты и ссуды работникам компании.

Денежное стимулирование является мощнейшей мотивацией для сотрудника, без него работник организации не сможет удовлетворить свои потребности в еде, одежде и жилье.

К неденежному материальному стимулированию можно отнести:

- оплата мобильной связи сотрудникам;

---

- предоставление личного автомобиля;

- оплата путевок на отдых;

- оплата питания сотрудников и т.д.

Данный вид стимулирования персонала не менее важен для работников фирмы, необходимо использовать как материальные виды стимулов, так и нематериальные, тогда сотрудники организации будут работать эффективно и достигать целей предприятия быстрее.

Совершенствовать систему оплаты труда в компании можно двумя основными способами:

- повышением заработной платы сотрудникам;

- повышением дополнительных выплат (премии, надбавки, бонусы за хорошую работу и т.д.).

В 1 случае, с повышением заработной платы сотрудникам, необходимо будет установить более высокие тарифные ставки (оклады) в организации, отменить дополнительные выплаты персоналу компании- премии, доплаты за сверхурочные часы и т.д., и дополнить это мерами по повышению уровня организации труда.

2 случай, где предлагается повышение дополнительных выплат членам компании, возможен только в тех организациях, в которых повышение тарифных ставок (окладов) либо невозможно, либо возможны незначительные изменения. В этом случае, если у работника увеличивается трудовая нагрузка или интенсивность труда, то повышение заработной платы(оклада), как правило, незначительно, так как основным способом вознаграждения сотрудников является повышение дополнительных выплат (премий, надбавок, бонусов и т.д.).

В настоящее время в ООО «Трест-35» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. В данной системе оплаты труда сотрудникам компании, помимо заработной платы, выплачивается денежное вознаграждение в виде премий за достигнутые результаты в работе. Однако не все сотрудники по результатам своей работы получают премии, к рабочим организации применяется простая сдельная форма оплаты труда.

Размер премий сотрудников варьируется в зависимости от того, как быстро и каких целей компании они достигли. Обычно размер премий составляет 15% оклада за текущие достижения.

В организации ООО «Трест-35» не предусмотрены дополнительные выплаты за работу на вредных и тяжелых условиях труда, за сверхурочную работу в вечерние часы, праздничные и выходные дни.

Так как повысить тарифные ставки (оклады) для сотрудников организации будет затруднительно, то предлагаю включить в систему материальной мотивации на предприятии следующие элементы:

- премии за достигнутые результаты в работе;

- оплата повышения квалификации сотрудника;

- оплата обедов в рабочее время;

---

- оплата проезда работников.

Оплата работы сотрудников, занимающих руководящие должности, будет различаться с материальным вознаграждением рабочих компании. Это обосновано несколькими причинами:

- тяжело определить конкретные результаты работы у руководителей фирмы;

- для руководителей является более важной переменная часть вознаграждения, т.е. дополнительные выплаты за работу;

- рост оклада у сотрудников руководящих должностей должен постепенно замедляться, так как обычно сотрудники в начале карьеры получают опыт и знания, затем лишь используют их в дальнейшей работе.

Проанализировав опрос, который был проведен для определения уровня мотивации в компании ООО «Трест-35» можно заметить, что большинство тех, кто не доволен своим материальным вознаграждением относятся к категории рабочих. Поэтому для повышения их трудовой активности предлагаю следующие мероприятия:

- оставить заработную плату на том же уровне;

- ввести дополнительные выплаты для рабочих за качественную и вовремя выполненную работу, в указанные начальством сроки;

- оплачивать обеды рабочих в течение смены.

Для реализации данных мероприятий организации следует выделить следующую сумму денежных средств (таблица 3.1):

Таблица 3.1 - Расчет суммы, необходимой для реализации мероприятий рабочим

Предлагаемые мероприятия	Сумма, необходимая для реализации мероприятий (на 1 чел.)	Итоговая сумма для реализации мероприятий (24 чел.)
Дополнительные выплаты рабочим, тыс. руб.	2	48
Оплата обедов, руб.	150	3600
Итого	2150	51600

Таким образом, для повышения материальной мотивации рабочих организации необходимо выделять 51600 рублей ежемесячно.

Специалистам выплачивается денежное вознаграждение по повременно-премиальной форме оплаты труда. В настоящее время они получают премию в размере 15% установленного оклада.

Для специалистов организации можно предложить следующие мероприятия для повышения материальной мотивации:

- оставить оклад на прежнем уровне;

- выплачивать премии в размере 20% оклада за текущие достижения;

- ввести дополнительные выплаты за сверхурочную работу в вечернее время и выходные дни;

- оплата курсов повышения квалификации в случае необходимости.

В таблице 3.2 произведем расчет для реализации данных мероприятий:

---