Файл: Роль мотивации в поведении организации (Основные понятия теории мотивации).pdf

1. Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда.

Дэвид Мак Клелланд утверждает в своей теории, что при совершенствовании управленческого дела и развитии экономических отношений роль мотивации отводится к высокоуровневым потребностям. По его суждению существуют три источника потребностей [1]:

1. стремление к успеху: в данном высказывании успех понимается как личные достижения, как статс, позволяющий принимать сложные решения и соответствующую ответственность
2. стремление к власти: под властью имеется в виду способность работать индивида на разных уровнях организации предприятия
3. стремление к признанию [5, с. 149-154]: признание не подразумевает гордыню, в данном контексте признание является способностью лидерствовать, иметь собственное мнения, а также уметь убеждать людей в своей правоте.

Все вышеперечисленные потребности могут быть удовлетворены в виде перемещения сотрудников на должности более высокого или низкого порядка, а также при помощи переквалификации и повышения квалификации персонала, их аттестации [11, с. 265].

Несомненно, в разрешении данных потребностей участвует не только сам сотрудник, но и его руководство. Обязанностью руководителей в таком случае является помощь своим сотрудникам в этом.

1. Теория двух факторов Фредерика Герцберга.

Фредерик Герцберг создал модель мотивации, которая включает в себя две категории:

• гигиенические факторы
• мотивация.

Каждая из данных категорий имеет свои факторы. Гигиенические факторы:

1. условия работы
2. заработок
3. степень контроля за работой
4. отношения начальника и подчиненного
5. политика фирмы.

Факторы мотивации:

1. продвижение по службе
2. возможности творческого и делового роста
3. признание и одобрение результатов работы
4. успех
5. высокая степень ответственности [11, с. 266].

Фредерик Герцберг исследовал связи между состояниями удовлетворенности и неудовлетворенности, проводя собственные исследования и обсуждая данную тему с другими специалистами. Данные исследования привели его к выводу о том, что чувства удовлетворенности и неудовлетворенности не являются противоположными друг другу значениями, потому что их факторы относятся к абсолютно разным группам сравнения[15]. Противоположное данным состояниям значения — это их отсутствие, то есть противоположное удовлетворению чувство- его отсутствие. То же самое относится и к неудовлетворению.

---

Герцберг считал, что первопричиной обращения внимания работника на гигиенические факторы является его осмысление их, как несправедливыми. Однако автор данной теории не считал гигиенические факторы мотивирующими к работе [3, с. 147]. Наоборот, данные факторы уменьшают возможность возникновения чувства неудовлетворенности работой.

Для того, чтобы теория двух факторов работала, руководителю организации нужно составить список факторов каждой категории и исходя из него предложить выбор каждому сотруднику. Это позволит мотивировать каждого работника индивидуально и увеличит экономические возможности организации [11, с. 266].

Рассмотрев содержательный подход к изучению явления “мотивация”, также нужно рассмотреть процессуальные теории. Данные концепции характеризуются тем, как люди подбирают определенный тип поведения, который может привести их к цели, и как люди делают выводы о том, был ли этот выбор успешен. Самыми известными в данном подходе считаются теории справедливости, ожидания и Наибольшую известность получили теория ожиданий, теория Портера—Лоулера и теория справедливости.

1.Теория ожиданий. 

Данную теория разработал Виктор Врум, и она является одной из основных теорий процессуального подхода к мотивации, в которой мотивация напрямую зависит от ожиданий.

Ожидание представляется в виде предположения о том или оценки человека того, к чему приведут его действия, то есть какой результат будет после деятельности [3, с. 149-150].

 Концепция ожиданий состоит из трех факторов, взаимосвязанных между собой.

1. усилия
2. исполнение
3. результат [5, с. 160].

Необходимо отметить, что усилие в данной теории рассматривается как результат мотивации, исполнение предполагает совокупность собственных возможностей, усилий и внешних обстоятельств, а результат является функцией, которая зависит от исполнения и желания достигнуть целей [3, с.149-150]. 

В теории ожиданий нужно обратить внимание на три важных взаимосвязанных фактора:

• результаты первого уровня: результаты включают производительность и качество, прогулы и текучка кадров
• результаты второго уровня: вознаграждения или санкции, к которым могут привести результаты первого уровня, такие как повышение или снижение заработной платы труда, продвижение по службе ил увольнение 
• валентность — это степень желательности и приоритетности для человека достижения конкретного результата. При высокой степени желанности, валентность является положительной, если нет- отрицательной. При условии отсутствия у человека желания достигнуть результата, валентность равна нулю [12, с. 269].

---

Если человек ожидает, что увеличение усилий приведет его к намеченному результату первого уровня, то они будут увеличивать усилия. Если человек чувствует, что значимой связи между трудовыми затратами и результативностью нет, то его мотивация будет понижаться.

Если человек ожидает соответствия между действенностью и вознаграждением, то мотивация растет. Но если нет четкой связи между результативностью и вознаграждением, то мотивация ослабевает. Помимо этого, вознаграждение должно вызывать чувство удовлетворения. У каждого человека это чувство вызывает разные формы вознаграждения. Если валентность вознаграждения низкая, то мотивация снижается [5, с. 160-162].

2.Теория мотивации Портера-Лоулера.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер создали комплексную модель мотивации, которая включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Это не новая теория, но модернизированная, новая модель мотивации, которая внесла основной вклад в ее понимание. Самый важная мораль теории– результативный труд ведет к удовлетворению. Этот вывод противоречит выводам школы человеческих отношений и поведенческих наук, которые считали, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов [11, с. 202].

Модель этих авторов рассматривает необходимость и важность объединения многих факторов, влияющих на поведение человека в процессе мотивации. В них входят такие факторы, как:

• трудовые усилия
• способности
• результаты
• вознаграждения
• удовлетворение
• восприятие
• ожидания
• условия труда
• ценности
• взгляды [3, c. 152].

Рассмотрим работу механизма мотивации в данной модели. Результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменчивых факторов:

1) усилий, затраченных на труд

2) способностей, ценностей и взглядов человека

3) условий рабочей среды [12, с. 273].

Уровень затраченных усилий, к тому же, зависит от ценности поощрения. Это могут быть внутренние и внешние вознаграждения. Работник оценивает их справедливость, и если он считает их справедливыми, то они ведут к удовлетворению. Это в будущем будет влиять на восприятие человеком рабочих ситуаций [12, с. 273].

3.Теория справедливости.

Теория справедливости Джона Стейси Адамса утверждает, что на человеческую мотивацию влияет правдивость оценки его успеваемости по сравнению с предыдущими периодами и по сравнению с достижениями других сотрудников. Адамс считает, что каждый работник имеет в голове отношение: Индивидуальные доходы / Индивидуальные затраты = Доходы других лиц / Затраты других лиц. Под затратами подразумеваются как усилия по выполнению работы, так и степень квалификации и социальный статус [3, с. 150].

---

Если работник чувствует несправедливость, то он старается ее добиться улучшением условий труда, продвижение по службе. Однако если он находится в более выгодном положении по сравнению с другими коллегами, то менять поведение работник не будет [9].

Для того, чтобы устроить благоприятные условия для сотрудников организации, необходимо поддерживать с ними контакт, проводя опросы и тестирования, давая возможность коллегам оценивать уровень комфорта условий труда. Также необходимо дать работникам возможность открыто обсуждать вопросы, связанные с оплатой труда. Данные тезисы приведут к улучшению психологического состояния сотрудников.

Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении.

Приведенные выше мотивационные теории не так безупречны и рассматривая их, можно заметить недостатки в теоретическом и практическом аспектах. Так, Дж. О'Шонесси со ссылкой на Л. Портера приходит к выводу и замечает:

А) модель Маслоу имеет следующие недостатки [3, с. 145-146]:

1. Категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Мы не можем безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Далее, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, понять, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть, затруднительно. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотивы не всегда могут быть правильно поняты по поведению, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение, конкурирующее могут вызываться одними и теми же мотивами.

2. Можно найти поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности, что противоречит базовым ценностям по пирамиде.

3. Вопреки тому, данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой не раскрывается [14, C. 130].

Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а в известном смысле ее неконкретизированность способствовала широкому признанию этой теории [12, с. 264]. Есть основания считать, что подобные иерархии человеческих потребностей действуют среди рабочих и руководящих работников, у последних потребности в уважении и самовыражении часто удовлетворены не до конца, либо совсем не соответствуют ожиданиям.

---

Под волну критики попала и мотивационная модель Д. Мак-Клеланда, который начал с исследования с того, как человек мыслит, а не действует [5, с. 156-158]. При этом Мак-Клеланд использует проектную методику, которая основана на том, что испытуемый словами описывает рисунок, который ему показывают. Основная предпосылка заключается в том, что чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого проявятся его мотивы. Мак-Клеланд уверен, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов. Это потребности:

• в аффилиации (стремление к принадлежности);
• во власти;
• в успехе или достижении целей [14, C. 135].

Потребность в достижении целей может быть связана сразу с несколькими потребностями в иерархии Маслоу — это потребность делать что-либо лучше, чем делалось раньше, ставя себя в сравнении с другими.

Мак-Клеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность в достижении целей. Она, скорее, характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Слишком сильная потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Отдельные авторы считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая их мотивацию [12, с. 265].

Хотя модель Мак-Клеланда можно использовать для улучшения климата внутри организации, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многие аспекты, в том числе методологию исследования и упрощенную классификацию мотивов [14, C. 136].

К вышеперечисленному можно добавить, что на сегодняшний день нет такой мотивационной модели, которую нельзя подвергнуть критике, каждая из них имеет свои плюсы и минусы, и это естественный процесс. Нельзя, конечно, полностью отрицать и отмеченные выше недостатки модели Д. Мак-Клеланда.

Также подвергается критике и анализ двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга, отнесенная к категории «мотивационно-гигиенической» и базируется на результатах исследований, в ходе которых осуществлялось выявление факторов, положительно и отрицательно влияющих на отношение человека в процессе труда [12, с. 266-267].

Ф. Герцберг сделал главный вывод, который положен в основу мотивационной модели, а именно – «людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста» [5, с. 155-156].

---