Файл: Роль мотивации в поведении организации (Основные понятия теории мотивации).pdf

В основе заработной платы лежит база- окладная часть и премиальные вознаграждения. Величина базовой заработной платы зависит от:

• выполняемых обязанностей
• сложности решаемых задач
• уровня ответственности и устанавливается для каждого работника с уровня квалификации и опыта.

В организации принята программа продолжительной мотивации, направленная на создание стимулов, способствующих росту прибыли, повышению капитализации и инвестиционной привлекательности Компании, привлечению и удержанию высококвалифицированных специалистов.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в компании преобладает материальный способ мотивации сотрудников.

Несмотря на разницу в возрасте, квалификации сотрудников, работодатель построил успешно выстроенную политику мотивации персонала. Руководство заботится о благосостоянии своих сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, максимально вкладываются, выполняют свою работу и оправдывают уровень ответственности, который на них возложен.

Глава 3. Анализ факторов, влияющих на работоспособность сотрудников и предложения повышения мотивации персонала в современном мире

Современные проблемы требуют современных решений. Именно так должны понимать структуру работы и мотивации сотрудников руководители любой организации. Методы мотивации, применяемые в 20 веке, не подойдут для стимулирования персонала в 2020 году, только их будет недостаточно.

В 20 веке работодатель ставил упор на материальные блага, на безопасность сотрудников и обеспечение базовых потребностей по А. Маслоу - еда, вода, сон и кров- в связи с их дефицитом. И далее- по возрастающей [9].

Если учитывать, что сейчас у большинства рабочих благодаря заслугам потомкам вышеперечисленные потребности могут быть удовлетворены, то нужно обращать внимание на другие аспекты личной жизни и деятельности сотрудников.

В наше время актуальным становится [6]:

• саморазвитие. Работнику нужно давать время и ресурсы на развитие себя, как личности, усовершенствование своих навыков.
• поиск своего “Я”. Обеспечение карьерного роста в компании, предоставление апробации сотрудником разных сфер деятельности, то есть, удовлетворение персонального развития.

Разработать систему поощрения на дополнительные успехи:

• премии
• розыгрыши среди сотрудников
• подарки и поездки.

Основываясь на прочитанных психологических материалах, а также на своём личном опыте и опыте своих родных, могу сделать вывод, что важнейшим фактором в жизни человека является физическое и психическое здоровье.

Большое количество людей, особенно молодежи, страдает от сильного давления со стороны общества, руководства, коллектива [17].

Они скрывают свои истинные переживания, подавляют любые яркие всплески энергии, что приводит к негативным последствиям [13]:

• неуверенность в себе
• эмоциональные срывы, депрессии
• болезни, расстройства
• ухудшение работоспособности
• отторжение от социума
• «нежелание жить».

Всё это в совокупности влияет на работу: личные достижения, командная работа, деятельность всей компании.

Поэтому в первую очередь, работодатель в современном мире обязан уделять внимание состоянию здоровья своих сотрудников. Для этого, по моему мнению, нужно ввести систему контроля за здоровьем [9]:

1. предоставить обязательную ежегодную бесплатную проверку сотрудников в медицинских учреждениях здравоохранения.
2. сформировать гибкий график работы сотрудников, так как удобный график позволяет распределить время и силы так, как сотруднику будет комфортно. Когда у работника есть силы и энергия, он способен на многое, в том числе готов вкладываться в работу организации и давать высокие результаты.
3. возможность брать часть работы на дом, так как большинство офисной работы можно сделать удаленно.

Из вышеперечисленного можно заключить, что современные тенденции развития компаний напрямую зависят от сотрудников и их жизнедеятельности как внутри организации, так и непосредственно в работоспособном состоянии отдельно взятого работника. Если у человека на всех уровнях жизни будет благополучие, то мотивация и отдача будут на высоком уровне.

Заключение

В ходе проделанной работы произведено ознакомление с работой ПАО «ЛУКОЙЛ», с его статистическими данными, специализацией, способами оплаты труда, методами мотивации сотрудников, основными показателями деятельности.

 Проведенное мной исследование в первом пункте позволило полностью комплектовать представление основ о деятельности компаний в современных условиях. Следует отметить, что изучаемая проблема носит ярко выраженный характер, что обусловило необходимость ее рассмотрения в системе мотивационно- управленческих, социально-психологических, организационных знаний с учетом существующих социально-экономических факторов.

 Мотивационная система имеет многообразие методов и подходов. Так или иначе, подчеркивается, что мотивация становится своеобразным каналом связи между сотрудником и руководителем, так как каждая из сторон нацелена на один и тот же исход. При этом формированию настроя сотрудников во многом способствуют конкретные средства, применяемые руководством. 

 Взаимоотношения сотрудников и руководителей могут привести к специфическим закономерностям организации, неформальным и формальным отношениям персонала организации к работе. Это дает понять причину эффективности разных подходов, соответственно, проявление разных вариантов мотивационный структуры в рабочей деятельности.

 Вторая глава дает более подробное определение сущности и понятие оптимального метода мотивации при рассмотрении на конкретном примере. Удалось изучить его статистические показатели, исследовать зависимость мотивации на деятельность сотрудников современного менеджмента.

На примере организации ПАО «Лукойл» получилось детально разобрать мотивацию сотрудников передовой многоуровневой компании. В ходе исследования были оценены способности к осуществлению успешной мотивационной программы, направленной на материальный вид удовлетворения потребностей посредством использования в профессиональной практике комплексного и долгосрочного развития системы с применением соответствующих знаний, способностей, умений и навыков. 

 Проведенное мной исследование, описанное во второй главе, показало, что наиболее объективным способом определения уровня и метода мотивации сотрудников организации является опрос персонала, который и позволил выявить метод мотивации, применяемый в организации. 

 Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что деятельность руководства компании, направленная на поощрение и вознаграждение сотрудников, осуществляемая в компании, является приемлемой, и для лучшей мотивации персонала необходимо использовать элементы нематериальной мотивации, что в современном мире будет большим мотиватором. В то же время, руководители, которые используют в своих методах мотивации элементы адекватного материального поощрения, также отвечают требованиям и показателям профессиональной успешности как сотрудников, так и руководителей.

 В третьей главе курсовой работы разбирается сущность человеческих потребностей в современном мире и предлагаются методы по совершенствованию методов оптимальной мотивации сотрудников. Для этой цели разработаны специальные способы и предложения, направленные на повышение эффективного общего и индивидуального  результата, с учетом особенностей организации, социально-экономических условий, индивидуальных особенностей большей части персонала на повышения уровня жизни и работы людей, и на освоение новых методов и подходов в деятельности управления организации.