Файл: Роль мотивации в поведении организации (ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ).pdf

На шестом этапе происходит, собственно, устранение потребностей.

Собственно, процесс использования различных стимулов в целях мотивирования людей называют стимулированием, подразумевающим создание таких условий, при которых в результате активной трудовой деятельности сотрудник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. сможет выполнить больший объем работ, чем было обозначено изначально. Как правило, стимулирование труда создает условия для осознания сотрудником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

На рисунке 1.6 представлены основные формы стимулов.^[17]

Рис.1.6 Основные формы стимулов (составлено автором)

Несмотря на значимость стимулов, их свойство побуждать человека трудится, их недостаточно для высоко производительного труда.

Каждый сотрудник должен быть проинформирован, какие требования к нему предъявляют, какое вознаграждение он получит при их соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Важно отметить, что дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Важно отметить, что грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, поскольку сотруднику с сильной мотивацией присущи самодисциплина, привычка добросовестного выполнения требований и отношение к ним как к собственным нормам поведения.^[18]

На рисунке 1.7 представлены основные функции стимулирования.^[19]

Рис.1.7 Основные функции стимулирования (составлено автором)

Таким образом, для мотивации характерно оказание большого влияния на выполнение сотрудниками своих обязанностей. Следует не забывать, что непосредственно между мотивацией и конечным результатом труда отсутствует однозначная зависимость, поскольку. на результаты труда оказывают влияние и другие немаловажные факторы (в качестве примеров можно назвать квалификацию и особенности сотрудника, понимание им выполняемых задач и даже удачливость).^[20]

Из всего вышесказанного следует, что мотивация деятельности человека является сложным процессом: начиная с появления потребности через ее «опредмечивание» и заканчивая действиями к достижению цели, удовлетворению возникших потребностей. Мотивация как сложный процесс составляют потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение.^[21]

---

• 1. Методы мотивации и стимулирования труда персонала и их роль в организации

Виды мотивации сотрудников, как было отмечено ранее, делятся на две большие группы — материальные и нематериальные. Рассмотрим подробнее методы мотивации и стимулирования труда в зависимости от вида мотивации.

В первую очередь, остановимся на материальных способах мотивации персонала, поскольку именно данные методу способствуют обеспечению нормальной жизнедеятельности человека.

Важно отметить, что к формам материального стимулирования относится любое проявление финансового поощрения сотрудника, в том числе и штрафы за невыполнение поставленных задач. Например, менеджер по продажам может получить не только премию за выполнение плана по продажам, но и получить штраф за его невыполнение в полном объеме.^[22]

Группа материальных методов мотивации сотрудников состоит из:

• денежного вознаграждения,
• неденежного вознаграждения,
• системы штрафов.^[23]

Рассмотрим подробнее особенности денежного вознаграждения сотрудников. На рисунке 1.8 представлены виды денежных вознаграждений сотрудников.

Как правило, денежное вознаграждение выступает в современных условие приоритетным методом мотивации сотрудников организации, поскольку именно данная группа вознаграждений позволяет сотрудникам обеспечивать нормальные условия для жизни (покупать еду, одежду, жилье, оплачивать коммунальные услуги и пр.).

Рис.1.8 Виды денежных вознаграждений сотрудников (составлено автором)

Как правило, в числе финансовых стимулов находятся и различные денежные вознаграждения за победу в различных конкурсах. Например, на внутригородском турнире по шахматам сотрудник представлял свою компанию и занял первое место. В знак благодарности за участие и почетное место руководство может выдать дополнительную премию. ^[24]

В качестве другого примера можно назвать ежемесячный конкурс в торговой организации на наибольший объем продаж. Перед каждым сотрудником ставиться задача не просто выполнить план по объему продаж, а стать лучшим среди коллег. По окончании месяца подводятся итоги и сотрудник, занявший первое место по объему продаж, может получить ежемесячную премию.

---

В свою очередь, неденежное вознаграждение является реализацией корпоративных социальных проектов.^[25]

На рисунке 1.9 представлены виды денежных вознаграждений сотрудников.

Рис.1.9 Виды неденежного вознаграждения сотрудников^[26]

Другой, менее приятной стороной материальной мотивации является система штрафов в организации, состоящая из:

• материального наказания отдельных сотрудников, например, за опоздание, невыполнение плана и др.;
• снятия премий со всех сотрудников определенного подразделения за неудовлетворительные результаты по итогам некоторого периода;
• введения «штрафных» рабочих часов.^[27]

В случае применения наказания, как средства мотивации, не следует забывать, что главной целью такого мероприятия является недопущение определенных действий, которые могут оказать негативное воздействие на организацию. Как правило, для системы штрафов характерна эффективность только в тех случаях, когда она применяется не как месть за проступок сотрудника, а как определенного рода оказание психологического воздействия на него. И в таком случае уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.^[28]

Необходимо рассмотреть вторую группу методов мотивации–– нематериальные методы мотивации сотрудников.

Следует отметить, что сотрудников необходимо стимулировать не только материальными методами. Безусловно, высокая заработная плата, в том числе премии и бонусы являются отличным стимулом. Однако этого недостаточно, чтобы сотрудники работали как можно более эффективно.

На рисунке 1.10 представлены эффективные виды и формы нематериальной мотивации.

Рис.1.10 Эффективные виды и формы нематериальной мотивации^[29]

Важно отметить, что для современных методов мотивации характерно применение различных элементов геймификаци, состоящих из:

• корпоративных квестов,
• рейтинговых таблиц,
• соревнований и пр.^[30]

Применение игр, как мотивации труда, способствует развитию у сотрудников здорового азарта стать лучшим, одержать победу, получить заслуженное вознаграждение. Важно отметить, что для геймификации характерен особый эффект в том случае, если перед организацией стоит конкретная цель, например, повышение продажи на Х % за Y времени или наращивание клиентской базы, за определенный промежуток времени.

---

Как правило, сотрудникам или группе сотрудников, показавшим наилучший результат, предполагаете соответствующее вознаграждение материального или нематериального характера.^[31]

Ни одни из рассмотренных выше методов мотивации и стимулирования персонала не является уникальным и наиболее эффективным. Как правило, наибольший эффект можно получить от совместного использования различных методов мотивации и стимулирования.^[32]

Существуют различные эффективные способы мотивации персонала организации, которые влекут за собой серьезные затраты – их и следует считать наиболее эффективными:

1. Определенного рода наказание в виде шутки провинившихся сотрудников.
2. Развлекательные программы.
3. Спонтанные подарки. Как правило, спонтанность подарков может сотрудника промотивировать на эффективную трудовую деятельность.
4. Осуществление поддержки членов семьи сотрудников. Например, многие организации зачастую выдают новогодние подарки детям сотрудников или предоставляют путевки в различные места отдыха.^[33]
5. Как правило, у компании может отсутствовать возможность выдачи премии лучшему сотруднику. В таких случаях денежные вознаграждения следует заменять на неденежные и предоставлять дополнительный выходной.
6. В случаях, когда организация располагает достаточным объемом денежных средств, можно предоставлять лучшим работникам право выбора подарков, например абонемент в бассейн или поход в кинотеатр.^[34]

Не стоит забывать, что при мотивировании персонала могут возникать различного рода трудности, которые связаны с отсутствием достаточного объема ресурсов у организации для должной мотивации своих сотрудников, непонимание желания и потребностей сотрудников и, как следствие, неправильный выбор наиболее эффективных методов и способов их мотивации и стимулирования.

Таким образом, из вышесказанного следует, что отсутствуют единые универсальные эффективные формы стимулирования. Из всех вышеназванных методов ни один не является лучшим. Как правило, для каждой организации характерны свои оптимальные методы стимулирования и мотивации. А так же следует отметить, что методы мотивации и стимулирования необходимо сочетать, что является наиболее эффективным решением.

---

ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ООО «ДОМИНАНТА СПБ»

• 1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Доминанта СПБ»

Общество с ограниченной ответственностью «Доминанта СПБ» зарегистрировано 8 ноября 2011 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по Санкт-Петербургу.

ООО «Доминанта СПБ» учреждено в соответствии с ГК РФ, Федеральным законом от 08.02.1998 г. №41-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», другими нормативно-правовыми актами, регулирующими создание и деятельность обществ на территории России.

Основным видом деятельности является «Торговля оптовая лесоматериалами, строительными материалами и санитарно-техническим оборудованием», однако организация осуществляет и другие виды деятельности, ряд из которых представлен на рисунке 2.1. ^[35]

Рис.2.1 Виды деятельности ООО «Доминанта СПБ»

Основная целью создания ООО «Доминанта СПБ», как и любой коммерческой организации, заключается в осуществлении коммерческой деятельности для извлечения прибыли.^[36]

На рисунке 2.2 представлена структура основных показателей имущественного положения ООО «Доминанта СПБ» за 2015-2018 гг., определенная на основе бухгалтерской (финансовой) отчетности. ^[37]

Рис.2.2 Структура основных показателей имущественного положения ООО «Доминанта СПБ» за 2015-2018 гг.

По рисунку 2.2 видно, что доля оборотных активов растет и занимает большую часть в составе активов, что связано в первую очередь с особенностями предприятия и свидетельствует об увеличении производства.

Доля собственных средств составляет более 80%, что свидетельствует об устойчивом финансовом положении ООО «Доминанта СПБ» за 2017-2018 гг. Доля собственного капитала возросла в 2018 году по сравнению с предыдущим за счет прироста уставного капитала.

Краткосрочные обязательства в 2018 году уменьшились и составляют меньше 15%, что в очередной раз свидетельствует о том, что ООО «Доминанта СПБ» имеет достаточно собственных средств для реализации своей деятельности и сокращает величину заемного капитала.

---