Файл: Роль мотивации в поведении организации (ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы «Управление мотивационной деятельностью на предприятии» обусловлена тем, что мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления в каждой организации, так как мотивация выступает главной движущей силой функционирования персонал, который, в свою очередь, является важнейшим фактором развития любой организации. Как правило, целесообразность изучения и применение различных механизмов мотивации персонала в управлении современной организации имеет возрастающие тенденции: и зарубежные, и российские организации и компании уделяют все большее внимание вопросу мотивации персонала, стимулированию его как экономическими, так и моральными методами в силу возросшей роли персонала в развитии каждой организации.

Таким образом, мотивационная деятельность предприятия требует более тщательного изучения и анализа в целях выявления определенных недостатков и применения мер для их устранения.

Цель данной курсовой работы предложить рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности предприятия на примере ООО «Доминанта СПБ».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• раскрыть основные теоретические аспекты управления мотивационной деятельностью предприятия;
• исследовать систему управления мотивационной деятельностью ООО «Доминанта СПБ».

Объектом исследования курсовой работы является ООО «Доминанта СПБ».

Предметом исследования является мотивационная деятельность ООО «Доминанта СПБ».

Степень разработанности проблемы. В ходе написания теоретической и методологической части исследования в основном использовались труды отечественных ученых, наиболее полно раскрывающих вопросы мотивации труда работников (Ветлужских, Е., Алавердов, А.Р.,Кибанов, А.Я.), а так же различная литература: нормативно-справочная, учебно-методическая, информационно-справочная.

Методологическую основу исследования составили общенаучные и специальные методы, среди которых: диалектический и системный подходы, метод индукции и дедукции, анализа и синтеза, метод сравнения, наблюдения, исторический и логический

Информационной и правовой базой исследования являются законодательные и нормативные акты, регламентирующие учет расчетов по оплате труда, официальные статистические данные, методические материалы, данные сети Интернет, а также статьи отечественных и зарубежных ученых по проблемам бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, материалы исследуемого предприятия.

---

Практическая значимость подтверждается выводами и рекомендациями, предложенными в третьей главе работы для реализации в ООО «Доминанта СПБ». Предложения по совершенствованию процесса мотивации сотрудников анализируемой организации были одобрены руководством и нашли воплощение в кадровой политике.

Структуру данной работы определили поставленные задачи. В первой главе будут рассмотрены теоретические аспекты управления мотивационной деятельностью предприятия: основные понятия по теме исследования, виды и методы мотивации и стимулирования и пр. Во второй главе будет проведен анализ системы управления мотивационной деятельностью ООО «Доминанта СПБ», в том числе анализ экономических показателей анализируемой организации. В третьей главе будут предложены рекомендации по совершенствованию применяемой системы мотивации ООО «Доминанта СПБ» и приведены расчеты их эффективности.

ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ

• 1. Понятие и сущность категории «мотивация персонала»

Достойные цели, перспективные планы, верные решения, хорошая организация станут неэффективными без обеспечения мотивации — заинтересованности исполнителей в их реализации, потому что сущность менеджмента — это «достижение результата при помощи других людей».

Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-либо — это сделать так, чтобы он сам этого захотел». ^[1]

Прежде всего, следует отметить, что мотивация занимает особое место в системе управления и является одной из базовых функций менеджмента, которые представлены на рисунке 1.1.

Рис.1.1 Основные функции менеджмента^[2]

Существует прямая связь между индивидуальной производительностью и эффективностью работы предприятия в целом, которая находится в зависимости от уровня мотивированности персонала. Для мотивации характерна возможность компенсирования многих недочетов в других функциях (например, недостатков в планировании, организации, контроле и пр.). В свою очередь, слабая мотивация не может быть чем-либо компенсирована и восполнена. В связи с этим важнейшая функция руководителя заключается в мотивировании исполнителей: создании, становлении и поддержании мотивации подчиненных.

---

Единое четкое и общепринятое определение понятия отсутствует. Слово «мотив» имеет латинские корни от лат. moveo — «двигаю». В оборот термин «мотивация» ввел А. Шопенгауэр, применив его в своей статье «Четыре принципа достаточной причины». ^[3]

В широком смысле, мотив — это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны и пр.

Под мотивацией в организационном контексте подразумевают процесс, посредством которого руководитель побуждает людей работать для достижения корпоративных целей и задач, одновременно удовлетворяя их личные желания и потребности. Может быть обманчивым впечатление, что служащие работают только для достижения общих целей организации, чаще всего ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения личных целей.^[4] Например, глупо думать, что сотрудник берет сверхурочную работу только для достижения общеорганизационной цели-повышения объема производства, и как следствия, прибыли. Он берет дополнительные часы работы в целях получения большего дохода. Таким образом, происходят два параллельных процесса-достижение организационной цели и личной цели сотрудника посредством системы мотивации.

Как правило, побудителем человека к активным действиям, включая и труд, высыпает необходимость удовлетворения определенных потребностей.

Собственно, потребности являются тем, что возникает и находится внутри каждого человека Несмотря на то, что это нечто общее для абсолютно разных людей, имеет свойство индивидуального проявления у каждого индивида. Для людей характерно наличие различных возможностей и способов устранения потребностей, их удовлетворения, подавления или не реагирования на них. Потребностям свойственно возникновение как в осознанной форме, так и в неосознанной. Важно отметить, что не для всех потребностей характерна осознанность и осознанное устранение. Как правило, если потребность не устранена, это не означает невозможность ее устранения навсегда. Большей части потребностей свойственна периодическая возобновляемость, несмотря на то, что может меняться форма их конкретного проявления, в том числе степень настойчивости и влияния на человека.^[5]

На рисунке 1.2 представлены основные уровни удовлетворения потребностей:

Рис.1.2 Основные уровни удовлетворения потребностей^[6]

---

Следует отметить, что потребности бывают врожденные и приобретенные в результате социализации.

В зависимости от происхождения потребности подразделяют на естественные ((например, в еде, воде и др.) и социальные (например, в признании, славе), в зависимости от содержания - материальные и нематериальные.

Как правило, в целях начала «работы» потребности необходимы определенные мотивы, т.е. психологические причины (в виде осознанных или неосознанных порывов, стремлений), которые побуждают людей к осуществлению активных действий, направленных на ее удовлетворение.

Как правило, мотив представляет собой то, что может вызвать определенные действия индивида. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, на него оказывают влияние различного рода внешние и внутренние факторы. Человеку свойственно оказание воздействия на свои мотивы путем приглушения их действия или устранения их непосредственно из мотивационной совокупности. ^[7]

На рисунке 1.3 представлены основные типы мотивов.

Рис. 1.3 Типы мотивов (составлено автором)

Собственно процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определенным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов носит название мотивирования, которое представляет собой сердцевину и основу управления человеком в различных ситуациях. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.^[8]

Выделяют следующие типы мотивированности, которые представлены на рисунке 1.4.

Рис.1.4 Типы мотивированности^[9]

Для мотивационной структуры личности характерна относительная стабильность, однако она может поддаваться целенаправленному формированию и изменению, например в процессе определенных этапов социализации, что приводит и к изменению поведения.^[10]

В целях успешного руководства подчиненными следует как минимум в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.^[11]

---

Как правило, каждый руководитель применяет два главных типа вознаграждения: внутренний и внешний.

Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в значительной степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Следует рассмотреть основные этапы мотивационного процесса.^[12]

Самый первый этап заключается в возникновении потребностей. Как было отмечено ранее, именно потребность источником мотива, ведет к осуществлению определённых действий. ^[13]Однажды возникнув, она требует от человека определенной реакции для своего устранения, и может возобновляться после устранения многократно.

Для второго этапа характерно осуществление поиска различных направлений устранения возникших потребностей. Вызвано это тем, что возникновение потребности связано с созданием для человека определённого состояния неудовлетворенности, в результате наступления которой человек активно начинает искать всевозможные варианты устранения ее.^[14]

Следующий этап заключается в определении набора и направлений требуемых действий, то есть конкретизируется, что и с помощью каких средств следует сделать, чтобы получить возможность нейтрализации возникшей потребности. Для данного этапа характерно возникновение мотивов к конкретному набору действий и сопоставление основных вопросов, которые представлены на рисунке 1.5.^[15]

Рис.1.5 Основные вопросы третьего этапа (составлено автором)

Для четвертого этапа характерно непосредственно осуществление определенных действий. На этом этапе человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить те выбранные им действия, которые в конечном итоге дадут ему в качестве результата нечто, при помощи чего возможна нейтрализация потребности. Поскольку процесс работы сам по себе тоже оказывает влияние на мотивацию, на данном этапе может происходить корректировка набора и направления необходимых действий.^[16]

Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действий. Это может быть, как вознаграждение в прямом смысле, то есть материальное поощрение, которое в дальнейшем возможно обменять на необходимый для устранения потребности объект, либо другой желаемый результат, то есть сам этот объект. На данном этапе выясняется, насколько выполнение выбранных действий привело к желаемым результатам.

---