Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Целью работы является изучение специфики менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Содержание концепции человеческих ресурсов состоит в утверждении экономической целесообразности капиталовложений, которые связаны с наймом и развитием рабочей силы. Человек стал рассматриваться как самый ценный ресурс компании. В начале XX в. были широко распространены аналитические методы менеджмента человеческих ресурсов, впоследствии более распространенными были технократические, экономические, гуманитарные, административные [3].

В таблице 2 представлена эволюция концепций управления человеческими ресурсами в организации.

В 20–30-е гг. XX в. в США возникла школа «поведенческих наук», которая призывала к сотрудничеству между рабочими и предпринимателями на производстве. «Отцами» этой концепции являются Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг [15]. Эта школа доказывала тезис о том, что важнейшими стимуляторами труда являются: характер, содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, творческая составляющая труда и возможности участия в управлении.

Таблица 2

Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации

Годы	Концепция	Суть концепции
20–40-е гг. XX в.	Управление кадрами	Работник рассматривается как носитель трудовой функции, «живой придаток машины»
50–70-е гг. XX в.	Управление персоналом	Работник рассматривается как субъект трудовых отношений, как личность
80–90-е гг. XX в.	Управление человеческими ресурсами	Работник рассматривается как ключевой стратегический ресурс организации
Начало XI в.	Гуманистическая концепция	Не работник для организации, а организация для работников

Источник: составлено автором

В 30–40-х гг. принимали законы, существенно видоизменяющие практику менеджмента человеческих ресурсов. Например, в США «Акт о социальном страховании» в 1935 г., «Акт Уолш – Хили» 1936 г. для работающих по государственным контрактам и «Акт о справедливости трудовых стандартов» 1938 г., которые устанавливали минимальный уровень оплаты труда, оплату сверхурочных часов, условия техники безопасности и оценки труда в некоторых отраслях промышленности [19].

В первой половине XX в. Анри Файоль основал европейское направление науки управления трудом. Его главным исследованием является «Общее и промышленное управление», где автору удалось изучить и обобщить основы американского менеджмента и стать основателем классической школы управления трудом [16].

---

Следующему этапу присуще появление разных теорий управления и включения менеджмента в общий круг социальных наук.

Изначально первой стала развиваться американская модель эффективного использования труда. Так в США появилась наука и практика менеджмента. В середине 70-х гг. XX в. определение «управление человеческими ресурсами» впервые было использовано американской управленческой наукой, которая ушла от определений «персонал» и «управление персоналам» к понятиям «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» (Human Resources management (HRM)) [20].

В России применение термина «управление человеческими ресурсами» в сфере работы деловой организации началось с конца 80-х гг. XX в. [24]. Этот термин появился среди экономистов – профессионалов и поначалу противопоставлялся традиционным подходам к работе с персоналом. В качестве фундамента переориентации на новые формы работы с персоналом и внедрения нового термина лежали представления о человеческом факторе как об одном из основных, определяющем эффективность компании.

Этот тип регулирования социально-трудовых отношений доминировал в России вплоть до 1991 г., когда было снято большинство ограничений по тарифам и росту заработной платы в производственных и некоторых других отраслях народного хозяйства. После отмены ограничений возросла роль предприятий (организаций) в управлении социально-трудовыми отношениями.

Отличительными особенностями современной работы с кадрами являются:

• применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производственно-хозяйственной деятельности в современных условиях;
• перестройка всей системы работы с кадрами от разработки, до аттестации, подготовки и повышения квалификации и т. д.;
• использование психологических тестов, деловых игр и разбора конкретных ситуаций при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей [24].

Управление человеческими ресурсами организации имеет свое функциональное, институциональное и инструментальное измерения. В функциональном измерении оно включает ряд действий или функций, необходимых для реализации целей в этой области управления. Управление человеческими ресурсами в институциональном смысле относится к субъектам, уполномоченным принимать кадровые решения, а также к взаимосвязям между ними. Инструментальное измерение управления человеческими ресурсами применимо к инструментам и приемам, используемым при реализации вышеперечисленных функций в сфере управления.

---

В современной науке и практике управления развитием человеческих ресурсов существует несколько моделей. Однако принципиальное значение имеют две базовые модели – мичиганская и гарвардская.

Ведущая роль в концепции мичиганской модели принадлежит стратегии предприятия, а организационная структура и организационная культура рассматриваются как вытекающие из стратегии. В Мичиганской школе считали, что системы «человеческие ресурсы» и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии (отсюда название «модель соответствия») [20]. Далее они объясняли, что существует цикл человеческих ресурсов, который состоит из четырех основных процессов или функций, выполняющихся в любой организации:

• отбор – соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;
• аттестация – управление показателями деятельности;
• вознаграждение – «система вознаграждений как инструмент управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она должна поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения; имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»;
• развитие – развитие высококачественных работников [20].

Концепция гарвардской модели предполагает, что поскольку организация принадлежит и управляется различными группами заинтересованных лиц, то задача управления состоит в достижении разумного баланса удовлетворения интересов этих групп. В гарвардской модели представляют интерес четыре главные области управления человеческими ресурсами: a) участие сотрудников; б) мобильность работников (прием, увольнение, перемещение); в) система вознаграждения (стимулы, зарплата, паи); г) организация труда. Примером заинтересованных лиц могут служить акционеры, разные категории наемных работников, клиенты и пользователи продукции, кредиторы (в том числе банки), профсоюзы и, возможно, местные или государственные власти [19].

Таким образом, научный подход к исследованию человеческих ресурсов предполагает их всесторонний и объективный анализ как сложного, многоструктурного образования, отличающегося количественными и качественными характеристиками. Количественные характеристики чаще выражаются численностью работников, необходимых для достижения целей ее деятельности. В современных условиях особенно возрастает значимость качественных характеристик человеческих ресурсов, оказывающих значительное влияние на социальноэкономическую систему.

---

Глава 2. Управление человеческими ресурсами организации

Полное наименование организации – ООО «Транзит 27».

Основными видами деятельности Общества являются:

• организация доставки и доставка грузов заказчикам (клиентам);
• организация и использование контейнерных площадок для перевалки (перегрузки) и хранения грузов;
• перевозочная деятельность.

Транспортная компания ООО «Транзит 27» осуществляет следующие дополнительные виды деятельности:

− техническое обслуживание автотранспортных средств;

− предоставление прочих видов услуг по техническому обслуживанию автотранспортных средств;

− технический контроль автомобилей.

Ключевых клиентов ООО «Транзит 27» можно разделить на три группы:

• строительные организации,
• государственные учреждения и предприятия,
• осуществляющие торговлю продовольственной продукцией.

Строительным компаниям чаще всего требуются перевозки по Хабаровску и Хабаровского краю и аренда спецтехники. В основном заказываются бортовые автомобили длиной кузова 13,6 метров и автокраны грузоподъемностью 25 тонн. Основной объем работы приходится на начало или конец строительства; начинается перевозка башенных кранов, бытовок, различного оборудования. Работа со строительными фирмами характеризуется высокими объемами заказов и отсрочкой платежа. Из-за этого компании приходится оплачивать услуги перевозчиков из своих оборотных средств, которых зачастую не хватает, но это компенсируется за счет высоких цен на услуги.

Вторая группа клиентов – это государственные учреждения, подведомственные Министерству здравоохранения и социального развития. Основная номенклатура грузов медицинское оборудование и реагенты. Данные перевозки характеризуются невысокой стоимостью и необходимостью организации погрузо-разгрузочных работ.

В своей работе компания ООО «Транзит 27» делает ставку на работу с ключевыми клиентами и всячески стремится сохранить их, несмотря на высокую конкуренцию в транспортно-экспедиторской отрасли.

Основными конкурентами компании ООО «Транзит 27» в г. Хабаровске являются: ООО «Восточная Транспортная компания»; ООО «Кит»; ООО «Ратэк».

---

Организационная структура ООО «Транзит 27» представлена на рисунке 1. Все сотрудники напрямую подчинены генеральному директору.

Рис. 1 – Организационная структура ООО «Транзит 27»

Генеральный директор осуществляет общее руководство производственным процессом и принятием решений по всем вопросам, связанным с его обеспечением:

• регулирование и осуществление контроля за всеми звеньями;
• подписание договоров с клиентами, осуществление контроля выполнения договорных обязательств сторон;
• рассмотрение конфликтных ситуаций;
• разрешение конфликтных внутриорганизационных проблем;
• проведение анализа работы предприятия, анализ возможностей потенциальных клиентов, с целью создания оптимальных условий для максимально продуктивной деятельности предприятия;
• проведение работы по расширению деятельности предприятия и повышению его конкурентоспособности;
• налаживание взаимодействия и сотрудничества со стороны фирм, способных оказать помощь в реализации деятельности фирмы.

Главный бухгалтер занимается регулированием финансовой деятельности организации и ведением бухгалтерского учета:

• ведение первичной документации;
• начисление и удержания с заработной платы;
• начисление и отчетность в фонды социального обеспечения;
• свод баланса;
• анализ финансовой деятельности предприятия;
• отчетность в налоговые органы.

У главного бухгалтера в подчинении также находится экономист, который занимается:

• организацией системы оплаты и материального поощрения сотрудников компании;
• планово-экономической деятельностью.

Начальник технического отдела осуществляет следующие функции:

• регулирование и осуществление контроля над техническим отделом;
• разрешение конфликтных проблем внутри отдела;
• проведение анализа работы отдела, анализ возможностей потенциальных клиентов, с целью создания оптимальных условий для максимально продуктивной деятельности организации.

Начальник отдела кадров выполняет:

• подбор и расстановка кадров, составление плана потребности в персонале;
• оформление приема, перевода, увольнения работников;
• осуществление контроля за правильным использованием персонала, ведение учета личных дел, оформление документации для награждения, рассмотрение писем, жалоб, заявлений.

Начальнику отдела кадров подчиняется специалист по подбору персонала.

---