Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы «Управление конфликтами на фирме» определяется тем, что для российских предприятий в сложившихся условиях рыночных капиталистических отношений необходимо поддерживать статус конкурентоспособных по сравнению с мировыми конкурентами. Сдерживать развитие компаний и фирм способны конфликты, воздействие которых проявляется на различных уровнях социальной системы и выражается в конкретных последствиях. При разрешении конфликта могут быть использованы насильственные методы, в результате чего возможны большие материальные потери. Кроме непосредственных участников, в конфликте могут пострадать и те, кто их окружает.

Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации. Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития фирм. Более того, он может вызвать стагнацию и кризис деятельности.

Конфликт может вызвать новые, более деструктивные конфликты.

Конфликт часто приводит к снижению уровня организации системы, снижение дисциплины и, как следствие, к снижению эффективности деятельности.

Ввиду вышесказанного необходимо детальное изучение основ конфликтов и методов их управления.

Так, изучение основ управления конфликтами и их основных подходов – очень важный момент для стимулирования сохранения стабильного состояния организации.

Основная цель курсовой работы – изучить сущность конфликтов и управление ими на фирме. Задачи:

• изучение сущности понятия «управление»;
• рассмотрение особенностей и характерных черт конфликтов в организации;
• определение социально-психологических основ конфликтов;
• выявление основных подходов е управлению конфликтами;
• рассмотрение особенностей управления деловыми конфликтами на примере конкретной организации.

Объектом исследования является сеть кинотеатров «Мираж – Синема», предмет – процесс управления конфликтами.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключение и списка использованной литературы.

Методы исследования - системный подход, сопоставительный, экономический анализ, статистические группировки, а также выборочные статистические обследования, факторный анализ.

Методологические источники исследования – труды представителей классической экономической науки и менеджмента, ведущих отечественных и зарубежных экономистов. В работе использовались материалы учебной литературы, а также периодических изданий, в том числе статьи журналов и газет. Для написания курсовой работы использовали труды следующих экономистов: Анашкин О., Анцупов А.Я., Буранов С., Гаврилов С.Ю., Зенцов Ю., Лебедев О. и др.

---

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1.1 Управление трудовыми конфликтами в организации

Вопросами, касающихся изучений конфликтов, в том числе трудовых, занимались многие учёные, среди них: Александрова Е.В., Андреенкова Н.В., Анцупов А.Я., Гришина Н.В., Гусева А.С., Данакин Н.С., Козлов В.В. Патрушев С.В., Соловьев А.В., Сперанский В.И., Уткин Э.А., Чумиков А.Н. Шипилов А.И., Якимец В.Н. и дру­гие. В их работах определены отдельные теоретико-методологические аспекты управления, которые касаются конфликтных взаимодействий. Все эти исследователи внесли огромный вклад как в теорию, так и в практику управления трудовыми конфликтами, но преобразования, происходящие в наше время, выдвигают такие про­блемы, которые раньше не стояли перед предприятиями различных отраслей экономики, в том числе и системы потребительской кооперации. В исследованиях трудовых конфликтов достаточно слабо проработаны и освещены вопросы, касающиеся мониторинга социально-трудовой сферы с целью профилактики и выявления причин воз­никновения конфликтов, также отсутствуют технологии диагностики и моделирования трудовых конфликтов, не сформированы рекомендации по системному управлению трудовыми конфликтами, что,в свою очередь, по­влекло за собой необходимость проведения настоящего исследования.

Очевидно, что при нынешнем развитии экономики уровень конфликтности и профессионального стресса в трудовом коллективе любой организации не только не уменьшается, но и начинает прогрессировать. Помимо этого, навыки управления организационными конфликтами в трудовом коллективе являются важным управленческим инструментом и своеобразным рычагом в работе каждого менеджера, потому что целенаправленное применение соответствующих принципов, подходов, методов и технологий помогает формировать,а также развивать кадровый потенциал как отдельного работника, так и всей организации в целом. Актуальной проблемой является вопрос о формировании конфликтологической компетентности руководителей и работников предприятий, создания кадровой технологии управления конфликтами и стрессами, которая направлена на предотвращение и профилактику возникновения деструктивных организационных и социально­трудовых конфликтов.Термин «трудовой конфликт» появился в законодательстве нашей страны о труде в 1989 г. По данным социологов, из-за конфликтов во время производственной деятельности теряется около 15 % рабочего времени. В свою очередь, рыночная экономика предполагает постоянное возникновение трудовых конфликтов, так как она базируется на купле-продаже любого товара, а значит и рабочей силы. Кроме того, на любом предприятии всегда будет существовать конфликт столкновения интересов, который основан на противоречиях, касающихся производственной деятельности аргументах. То есть в этом случае подразумевается нерешенность вопросов, связанных с обладанием собственностью и распоряжением ею. Работающие в организациях люди различны между собой. У каждого работника своё видение, свой характер и профессиональные способности. Следовательно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Эти различия в восприятии часто приводят к стрессовым ситуациям , когда люди не соглашаются друг с другом и не могут найти компромисс. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Определение конфликта заключается в том, что сознательное поведение одной из сторон, касается ли это личности, группы или организации в целом, вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер, согласно своей роли, как правило, находится в центре любого конфликта в организации, и именно он обязан разрешать его любыми доступными ему средствами, так как одна из важнейших функций руководителя-управление конфликтом.По статистическим данным, в среднем руководители тратят около 25% своего рабочего времени на то, чтобы разрешить и предотвратить различные конфликты. Для того, чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие виды конфликтов бывают, при каких условиях они возникают и протекают, и как эти конфликты можно устранить. При управлении трудовым коллективом важным аспектом для любого руководителя(менеджера) выступает гармонизация формальной и неформальной части организационной структуры. Благоприятный для организации производства психологический климат в коллективе,в свою очередь, повышает заинтересованность в успехе своей профессиональной деятельности и работе коллег, мотивацию каждого сотрудника, а в этом случае и результаты его деятельности, а также трудового коллектива в целом. Если добиться этого, то можно заметить социально­экономический рост фирмы, а именно это отразится на времени, которое тратится на разрешение конфликтов, повысится уровень трудовой дисциплины, улучшится социально-экономический климат в коллективе, будет обеспечен механизм обратной связи с работником, начнут соблюдаться этические нормы взаимодействия между сотрудниками и в целом произойдет совершенствование организационной структуры управления.

---

Существует ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон подразделяются на несколько групп:

-внутриличностные

-структурные

-межличностные

-переговоры

-ответные агрессивные действия.

Также методы управления конфликтами могут подразделяться по признаку принадлежности к направле­нию управления конфликтами. Как показывает практика, сложилось три направления управления конфликтами, а именно: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названных направлений реализуется с помощью специальных методов.

Один из важных является метод ухода от конфликта. Его разновидностью выступает метод бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, все происходит незапланированно и стихийно. Следующая разновидность этого метода - уступки, или приспособление. Руководство соглашается с предложе­ниями работников за счет собственных требований. Также сюда можно отнести метод сглаживания, который используется в предприятиях, которые ориентированы на коллективные методы трудового процесса. Данный подход основан на убеждении, что различия между сталкивающимися (конфликтными) сторонами не так значи­тельны, как кажется. Подавление конфликта, в свою очередь, предполагает использование других методов, к ко­торым относится метод скрытых действий,применяемый в тех случаях, когда стечение экономических, полити­ческих, социальных или психологических обстоятельств делает невозможным явный (открытый) конфликт; от­сутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа организации и пр. Другой метод- это метод быстрого решения. Суть его заключается в том, что решение по задаче, которая была причиной конфликта, принимается в самые короткие сроки, почти мгновенным соглашением.

Процессом, связанным с формированием технологии предотвращения, профилактики и управления организационными и трудовыми конфликтами могут заниматься разные службы организации такие как: руководство, служба управления персоналом, менеджер по персоналу, психолог, конфликтменеджер, профсоюзный комитет и др. Специалисты,в свою очередь, предлагают следующие принципы оценки эффективности деятельности по управлению конфликтами: принцип системности оценки; принцип профессиональной целенаправленности; принцип систематичности; принцип всесторонности оценки; принцип объективности оценки; принцип научно обоснованного подхода; принцип гуманистической направленности; принцип конфиденциальности; принцип компетентности. Эти перечисленные принципы необходимо использовать согласно конкретной конфликтной ситуации.

---

Подводя итог, хотелось бы сделать вывод о том, что все, возникающие в рамках социально-трудовых отношений, конфликты часто носят разрушительный характер, и невнимание к ним и к их разрешению может приводить к серьезным последствиям, даже до разрушения эффективного функционирования всей организации, именно поэтому урегулирование данных конфликтных ситуаций является крайне важной функцией менедж­мента. В связи с этим достаточно важное значение приобретает вопрос, касающийся выбора оптимальной стра­тегии, такой стратегии, которая позволила бы прийти к разрешению и исчерпанию конфликта. С точки зрения автора Кибанова А.Я., указанный в списке литературы данной статьи, такой стратегией является именно компро­мисс, под которым понимается соглашение сторон, достигнутое путем взаимных уступок.

1.2 Роль руководителя в управлении конфликтами

В любой организации развиваются конфликтные ситуации, что проявляется в социальной напряженности, обострении противоречий, распространении неудовлетворенности трудом и снижением лояльности к решениям руководства. В крайних случаях может быть противостояние руководства и подчиненных или отдельных подразделений, коллективов.

Разрешение конфликтов всегда является функцией руководителей орга­низации. Это сложный процесс, порой имеющий высокую степень неопре­деленности и непредсказуемости результата. Основная роль руководителя выражается в предупреждении, сдерживании, регулирование конфликтов [2]. Управление конфликтами включает следующие функции руководителя организации:

• принятие решения по инициации конфликта;
• выявление причин конфликта;
• выработка стратегии поведения, соответствующего ситуации и со­циальным ролям участников конфликта;
• выбор средств для подавления или стимулирования конфликта, в за­висимости от сложившейся ситуации;
• предвидение последствий конфликта и предупреждение негативных, разрушительных факторов.

Все конфликты в организации можно классифицировать по направлен­ности:

• горизонтальные, когда участники конфликта имеют одинаковый со­циальный статус, не вступая в отношения социальной иерархии;
• вертикальные, то есть конфликты между подчиненными и руководи­телями, когда участники конфликта имеют различный социальный статус;смешанные, когда участники конфликта имеют различный и равный статус, как правило, такие конфликты охватывают представителей разных социальных групп и являются наиболее частыми в организациях.

---

Несмотря на то, что конфликт всегда разрушает сложившиеся отноше­ния в рабочем коллективе, он может иметь и положительное значение. Усиление конструктивной функции конфликта зависит от способности ру­ководителя своевременно и рационально разрешить сложившуюся соци­альную ситуацию [3, с.76]. К положительным функциям конфликтов в ор­ганизации можно отнести следующее:

• развивающая функция. Позволяет руководителю вскрыть противоре­чие, снижающее продуктивность труда коллектива, осознать потенциал каждого участника конфликта для оптимизации деятельности в коллекти­ве. Конфликт является важным источником развития его участников и со­вершенствования процесса взаимоотношений.
• утилитарная функция, взаимодействия в конфликте позволяют опре­делить новые, неизвестные ранее способы разрешения межличностных противоречий;
• креативная функция. Своевременно и конструктивно разрешенный конфликт выводит межличностные взаимоотношения в коллективе на но­вый уровень, снимает факторы напряженности, способствует развитию взаимопонимания.

Деструктивные функции конфликта в трудовом коллективе усиливаются тогда, когда руководитель откладывает разрешение конфликта, старается его не замечать, игнорирует напряженные отношения между подчиненны­ми. Когда же конфликт разгорается, прибегает к агрессивным формам по­давления, что, как правило, приводит эскалации конфликта. Негативные функции конфликта усугубляются неадекватными действиями руководи­теля и ведут к:

• снижению управляемости коллектива;
• снижению эффективности деятельности;
• низкой производительности т руда.

Применяя ситуационный подход к разрешению конфликтов в организа­ции, руководитель может применять следующие стратегии поведения для конструктивного разрешения конфликтной ситуации:

• силовое подавление конфликта, когда рекомендуется использовать власть и авторитет для прекращения конфликтного взаимодействия подчи­ненных. Руководитель доминирует над участниками конфликта. Эта стра­тегия рекомендована в ситуациях, когда руководитель пользуется большим авторитетом у подчиненных и, когда решение должно быть принято быст­ро [1, с.39];
• другую группу стратегий поведения в конфликте образуют такие формы поведения, которые имеют в своей основе стремление к уходу от конфликта. Они могут иметь характер игнорирования проблемы, непри-

знания наличия конфликта. Подобная стратегия применима в тех случаях, когда руководитель занимает слабую позицию и надеется на ее улучшение со временем;

---