Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль мотивации персонала).pdf

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Роль мотивации персонала

Мотивация персонала является одним из важнейших методов в управлении кадрами организации. Она стимулирует сотрудников к труду, который в свою очередь, идет на благо организации. Особую роль мотивация персонала, приобретает в современных условиях. Ведь на данный момент организациям очень трудно закрепиться на рынке, а тем более развиваться. Сложившаяся кризисная ситуация в экономике может обернуться не только финансовыми потерями для организации, но и потерей квалифицированных кадров, что в свою очередь, может привести к потере своей ниши на рынке и, как правило, к банкротству. Мотивация представляет собой систему побуждающих сил, которые стимулируют человека к совершению действий, направленных на достижение целей организации. В литературе мотивации персонала посвящено немало работ. Мотивация персонала не теряет своей актуальности, поскольку вкусы и предпочтения людей всегда меняются. Это способствовало большому появлению исследований, авторы которых описывают методы мотивации и воплощение их в жизнь. Здесь необходимо отметить таких авторов как: В.Р. Веснин [1], А.П. Егорошин [3], И.П. Чередниченко [6] и др. Также созданием теорий мотивации занимались такие ученые как: Ф.И. Герцберг, Д. Макклелланд, А.Х. Маслоу, З. Фрейд и др.

Наиболее полное определение мотивации предложил О.С. Виханский: «Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [2, c. 145]. Нет ничего хуже для руководителя, чем иметь в своей команде равнодушный и немотивированный персонал, который не настроен на достижение этих корпоративных целей. Если сотрудники не хотят выполнять свои обязанности, то есть два варианта развития ситуации: создание другой системы мотивации, при которой такое желание появляется, или избавление от таких работников. Проблема сводится к решению главного вопроса: как максимально эффективно применять знания и навыки каждого сотрудника?

Человек сам по себе является заложником своих потребностей, мотивов и ценностей. Они определяют его поведение и отношение к выполнению работы. Разгадав эту загадку, руководитель будет иметь в руках мощный инструмент воздействия на персонал. Что же является основными мотиваторами для человека?

---

В июне 2014 года специалисты международного рекрутингового агентства “KellyServices” провели исследование «Мотивация персонала на российском рынке труда». Главным мотивирующим фактором для большинства россиян по-прежнему остается уровень оплаты труда (77 %) [5]. Этот факт не является удивительным, ведь в сложившейся на данный момент экономической ситуации в стране, которая отличается высоким уровнем нестабильности, многие работники готовы мириться со многими проблемами на рабочем месте, лишь бы сохранить работу и стабильный заработок. Безусловно, денежное вознаграждение играет ключевую роль, но не стоит забывать, что не только заработной платой можно добиться от коллектива стопроцентной отдачи. Другими важными факторами, которые влияют на мотивацию персонала стали возможность карьерного роста (38 %), масштабные и интересные задачи (37 %), комфортная атмосфера в компании (37 %) и официальное трудоустройство (36 %) [5].

По сравнению с результатами исследования 2012 года, факторы, влияющие на мотивацию россиян, изменились. Карьерный рост стал менее важен для россиян, его значимость отметили только 38 % респондентов по сравнению с 45 % двумя годами ранее. Снизилась привлекательность возможности обучения (18 %) и имиджа работодателя (15 %). При этом масштабные и интересные задачи (37 %), комфортная атмосфера в компании (37 %), официальное трудоустройство (36 %), зарубежные проекты/командировки (17 %) и профессионализм коллег (18 %), стали оказывать большее влияние на мотивацию работников. Стоит отметить, что гибкий график труда (15 %) показал наибольший рост симпатий российских работников и увеличился на 4 % [5].

В своей книге «Супер-мотивация» Дин Спитцер приводит результаты исследований, показывающие, что половина сотрудников готова приложить ровно столько усилий, сколько позволит им сохранить существующий уровень заработной платы. Однако 80 % сотрудников готовы при желании добиваться больших результатов. Для того чтобы это желание возникло, необходима эффективная мотивация. Современные компании, придающие большое внимание повышению мотивации персонала, как правило, занимают лидирующие позиции в рейтингах успешности.

Учитывая приведенные выше данные исследований, можно составить список наиболее эффективных исовременных методов мотивации персонала, которые будут наиболее актуальны на данном этапе.

1. Достижения сотрудников поощряют еженедельно. Этот метод является ярким примером современной мотивации персонала. По мнению исследователей, поощрения не обязательно должны быть затратными. Это могут быть бонусные карты, скидки, пригласительные билеты или небольшое вознаграждение. Главная изюминка заключается в способе похвалы, так как делать это нужно в присутствии всего коллектива. Как заметили психологи, именно перспектива быть замеченным и оцененным является для работника незаменимой наградой.
2. Сотрудники сами оценивают работу друг друга. В компании “Zappos”, занимающейся онлайн-продажей обуви, каждый сотрудник имеет право раз в месяц вручить коллеге 50 виртуальных долларов за хороший поступок, внимательное отношение, дружелюбие и прочее. Если человек никому не отдал деньги, они сгорают. В конце года компания выдает каждому сотруднику накопленную им сумму настоящими долларами. Данный пример идеально иллюстрирует качественный подход к мотивации персонала. Этот метод хорош тем, что он повышает не только уровень мотивации, но и сплоченность, и дружелюбие в коллективе.
3. Сотрудники сами выбирают для себя поощрение. Всё большую популярность набирает использование именно такой системы поощрений, когда сотрудник, который добился наибольших результатов в работе, сам может выбрать свой бонус. Это может быть премия, дополнительная неделя к отпуску и другие приятные дополнения к заработной плате.
4. Как один из методов эффективной мотивации хорошо зарекомендовал себя так называемый банк идей. Смысл в том, что каждый сотрудник может вносить туда любые возникающие идеи. Руководителям, которые стремятся повысить мотивацию персонала в организации, прежде всего, необходимо научиться внимательно относится к предложениям и идеям подчиненных.

---

Эти методы не требуют больших денежных затрат, они легкие и очень эффективные. Всегда можно найти, за что похвалить человека. Главное – делать это искренне. Есть золотое правило руководителя: ругать наедине, а хвалить – при всех. Похвала при всех будет иметь в несколько раз больший эффект, чем скупое и тихое «молодец». А вот порицание в присутствии других лиц может сильно демотивировать работника.

Предприняв подобный комплекс мер по мотивации персонала, топ-менеджер имеет высокие шансы преодолеть кризис без серьезных кадровых и финансовых потерь.

1.2 Методы мотивации торгового персонала

Аптечная организация относится к торговым, поэтому все изложенное применимо к ее функционированию.Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

Нематериальное стимулирование требует инвестиций со стороны компании, так же как и материальное.

Стимулы, требующие вложений со стороны компании:

-поздравление с днем рождения со стороны руководства.

-размещение фотографии сотрудника в корпоративной газете или на доске почета в связи с его достижениями.

-информация о нарушениях, которая извещает сотрудников о действиях администрации.

-поздравления и подарки по итогам профессиональных конкурсов.

-ведение почетной книги компании, куда вписываются имена лучших сотрудников, делавших «историю компании».

-определение критериев роста сотрудника.

-внедрение системы адаптации, постепенное внедрение в должность.

-рассмотрение предложений и премирование за внедрение.

-устное стимулирование в виде одобрения.

Безадресные стимулы-инвестиции:

-бесплатное питание.

-организация доставки.

-предоставление формы.

-полис ДМС.

-оплата спортивных занятий.

-модернизация рабочих мест.

- создание условий для обучения.

- организация культурных мероприятий^[1].

-предоставление сокращенного рабочего дня.

Адресные инвестиционные стимулы, такие стимулы определяются на основе опросов персонала:

-предоставление кредитов и ссуд.

-материальная помощь в критических ситуациях.

-частичная оплата обучения.

-оплата отдыха и лечения.

-предоставление транспорта.

-оплата интернета и телефона для работы.

-Предоставление служебного автотранспорта^[2].

Остановимся подробнее на некоторых стимулах.

---

Бонусы. Бонус фиксирован и зависим от показателей продаж. Максимальный бонус должен быть труднодостижим- см. табл.1.2^[3].

Таблица 1.2

Бонус продавца-консультанта

продавец-консультант премируется за каждый разработанный им заказ, превышающий 10 тыс. руб. в соответствии с нижеприведенной платежной матрицей
сумма счета, тыс. руб.	10-15	15-20	20-30	30-40	40-50	50 и выше
премия консультанта, руб.	100	150	200	300	400	500

Минимальный уровень, с которого начинается выплата бонусов, шаг по объему выручки и сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются, исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и возможной интенсивности продаж новым клиентам, желаемого размера фонда оплаты труда и т.п.

В ряде случаев хороший эффект дает сочетание платежной матрицы бонусов с процентом от выручки. Например, в том случае если компания переходит со сбытовой стратегии на стратегию активных продаж, прогнозировать заработки активных продавцов достаточно трудно ввиду отсутствия у компании опыта активных продаж, а требования к менеджерам по продажам таковы, что компании выгоднее брать специалистов, разбирающихся в продукте и не имеющих опыта в продажах, и готовить менеджеров по продажам самостоятельно; сочетание бонусной платежной матрицы с процентом может оказаться выгодно и работодателю, и сотруднику-см. табл.1.3^[4].

Таблица 1.3

Пример зависимости заработной платы от выработки

Выработка в месяц, тыс. руб.	350 - 400	400 - 550	550 - 600	600 - 650	выше 650
Зарплата, у.е.	220	270	320	370	470+ 4% от суммы, превышающей 650 тыс. руб.

Процент. Основное преимущество процента от выручки в качестве стимула заключается в том, что продавцу не ставится предел в его заработке, а значит и объем продаж, который менеджер способен осуществить, ограничивается главным образом его умением и воображением. В табл. 1.4 представлен вариант платежной матрицы, увязывающий средний балл, набранный на аттестации с процентом надбавки за профессионализм. Расчет баллов производится следующим образом. Для каждой должности создается профиль компетенций: набор необходимых компетенций и степень их выраженности, для того чтобы занять должность, а также максимальный необходимый уровень выраженности этих компетенций. Затем вычисляется средний балл по профилю для каждого уровня.

---

Таблица 1.4

Расчет премии по результатам аттестации^[5]

Сотрудник	Премия				Средний балл, полученный на ассессмент-центре (аттестация по 4-x балльной шкале: от 0 до 3)
	0%	5%	10%	15%
Администратор продаж	0,44	0,82	1,2	1,6
Торговый представитель	1,27	1,51	1,75	2
Менеджер по продажам	1,55	1,84	2,13	2,44
Менеджер по сбыту	1,55	1,84	2,13	2,44
Руководитель региональной сети	1,9	2,2	2,5	2,8

Премия за выслугу лет - также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников. В примере (табл. 1.5) премирование построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем, что в первые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не «оброс» неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения.

После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера.

Таблица 1.5

Премия за выслугу лет^[6]

Работа на предприятии, полных лет	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Надбавка, %	3	7	10	13	15	17	19	21	23	25

Но не всегда поощрениями можно добиться необходимого эффекта. В частности, при нарушении правил и стандартов, принятых в компании, наиболее эффективным является депремирование (сокращение премии за нарушения или полное лишение сотрудника премии).

---