Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация, выступающая в качестве функции управления, реализуется через совокупность стимулов, то есть любые действия подчинённого должны иметь для него положительный или отрицательный результат со стороны достижения его целей или удовлетворения его потребностей. Если детально присмотреться и изучить свой коллектив руководитель сможет создать мотивационную систему, способствующую осуществлению воспитания коллектива в верной направленности.

Тема осуществления, приносящей наибольшие результаты, системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложнейших проблем управления на сегодняшний день, следствием чего является наличие большого числа организационных проблем, связанных, прежде всего, именно с несовершенной мотивацией персонала. Данными проблемами могут являться такие негативные факторы как: повышенная текучесть кадров, высокая степень конфликтности, отсутствие рациональности в поведении исполнителей, потеря связи результатов труда исполнителей и поощрения, безответственное отношение к трудовой деятельности, недостаточность условий для самореализации сотрудников, пониженный уровень межличностных коммуникаций, недочёты (приводящие к сбоям и торможению) в производстве, проблемы при создании сплочённой команды, отрицательная оценка деятельности руководства персоналом, недопонимания в отношениях между руководителем и подчинённым, пониженный уровень квалификации кадров, безынициативность работников, склонный к понижению моральный дух в коллективе, малоразвитость соцкультурного быта предприятия и так далее.

Учитывая вышеперечисленное, современный руководитель сумеет выстроить эффективную структуру мотивации персонала, позволяющую осуществлять покупку не только лишь времени работников, а исключительно эффективный результат их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом.

Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации её стратегии и упрочения её положения на рынке в целом. Составление системы стимулов, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя. Нельзя забывать о том, что от выбранной менеджментом системы мотивирования во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации. Вопрос зачастую стоит лишь в том, как найти правильное соотношение материального и нематериального мотивирования персонала, ведь именно их сбалансированная система позволяет не только сохранить лояльность и эффективность работы сотрудников, но и сократить затраты, снизить сопротивление при изменениях и нововведениях, добиться реализации стратегии фирмы. На данный момент в каждой российской организации существуют своя система мотивации труда работников. Однако каждая из этих систем имеет свои достоинства, делающие её функционирование полезным, а также недостатки, которые не позволяют полностью реализовать потенциал работников предприятия и как бы «затормаживают» фирму в развитии. Поэтому исследование различных методов мотивации персонала позволяет компании устранить недостатки своей системы мотивирования и заняться её усовершенствованием, что и определяет актуальность темы исследования.

---

Объектом исследования является ООО «Фридом».

Предметом исследования -мотивация персонала ООО «Фридом».

Цель исследования состоит в анализе эффективности существующей системы мотивации персонала ООО «Фридом», а также в разработке рекомендаций по совершенствованию управления мотивацией ООО «Фридом»

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• исследовать понятие и виды мотивации персонала и ее систему;
• провести анализ системы мотивации персонала ООО «Фридом»;
• предложить внедрение новых форм мотивации персонала в деятельность ООО «Фридом»;
• провести оценку экономической эффективности предложенных мероприятий.

Теоретической основой исследования явились научные труды следующих авторов: А.Р. Алавердова, Е.О. Куроедовой, О.В. Нестеровой, Н.А. Казаковой, А.В. Александровой, которые рассматривают в своих работах основы мотивации персонала;

С.А. Курашовой, Н.Н. Кондрашевой, Р.И. Акмаевой, Т.Н. Бабич, И.А. Козьевой, Ю.В. Вертаковой, которые занимались исследованием построения эффективной системы мотивации на предприятии;

Э.Н. Кузьбожева, В.Н. Глумакова, М.М. Максимцова, Н.И. Малышева, И.В. Гонтаревой, Р.М. Нижегородцева, Д.А. Новикова, О.Ю. Исопескуль, К.С. Крячко, С.С. Минасян, В.Д. Марковой С.А. Кузнецовой, С.Г. Поповой, Е.В. Полищук, Л.В. Филипповой, Е. Б. Шаповал, освещающие в своих научных трудах вопросы повышения эффективности системы мотивации персонала.

Теоретическая значимость работы состоит в методологическом использовании результатов исследования проблем управления мотивацией персонала.

Практическая значимость исследования состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию управления мотивацией ООО «Фридом».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

В первой главе исследования рассмотрены теоретические основы управления мотивацией персонала.

Во второй главе работы проведен анализ системы мотивации персонала ООО «Фридом», в том числе анализ состава и эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Фридом», анализ способов мотивации и стимулирования персонала ООО «Фридом» к трудовой деятельности.

В третьей главе работы предложены мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала ООО «Фридом», а именно предложено внедрение новых форм мотивации персонала на предприятии и дана оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.

В заключении сформулированы основные выводы по проведенному исследованию.

---

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие и виды мотивации персонала

Мотивация, как и любой другой экономический термин, интерпретируется по-разному в различных научных изданиях^[1].

Определение мотивации необходимо начать с разъяснения коренного слова - «мотив». Словарь Вебстера определяет термин «мотив» как то, что заставляет человека действовать. Таким образом, мотивация может быть определена как акт предоставления мотива, который послужит поводом для чьих то действий^[2].

Мотивация проявляется от взаимодействия сознательных и бессознательных факторов, таких как интенсивность желания или степень необходимости, ценность вознаграждения или поощрения при достижении цели, ожидания личности. Эти факторы являются теми основными причинами, из-за которых сотрудник выбирает для себя определенный путь^[3]. Экономическое понимание и определение термина мотивация позволит менеджерам более конструктивно подойти к управленческому процессу. Человек становится мотивированным для достижения не только своей собственной личной цели, но и для выполнения организационных задач. Чем больше мотивирован персонал, тем больше шансов, на сформирование т.н. «корпоративной приверженности» и тем более он будет идентифицировать себя с организацией^[4].

Мотивация - это процесс стимулирования самого себя и других людей на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации^[5].

Стимулирование - это процесс воздействия на человека с помощью значимых для него вещей, побуждающий его к необходимым действиям.

Процесс мотивации персонала включает в себя:

1. Установление или оценку неудовлетворенных потребностей;
2. Формулировку целей, направленных на удовлетворение

потребностей;

1. Определение действий, направленных на удовлетворение

---

потребностей^[6].

Выделяют четыре основных метода мотивации в управлении:

1. Вознаграждение, выражающееся в системе материального и нематериального стимулирования хорошего труда;
2. Принуждение, основанное на страхе материального и организационного наказания (увольнение, перевод на менее оплачиваемую работу и т.д.)^[7];
3. Приспособление, основанное на оказании влияния на цели и задачи организации путем определенного приспособления их к целям руководителей среднего и высшего звеньев;
4. Солидарность, основанная на развитии у сотрудников идей и целей, созвучных с целями и задачами организации^[8].

1.2Формирование системы мотивации на предприятии

Главной задачей процесса мотивации считается получение максимальной отдачи от использования имеющихся на предприятии трудовых ресурсов. Это позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Роль материального стимулирования достаточно велика. Однако важно учитывать ситуацию, в которой этот вид стимулирования осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему интересов, потребностей, целей и приоритетов^[9].

Одной из основных особенностей современного менеджмента принято считать возрастающую роль личности работника. Таким образом, меняется соотношение потребностей и стимулов, на которые может опереться система мотивации и стимулирования. Для мотивирования сотрудников предприятия сегодня используются как экономические, так социально-психологические методы^[10].

Между тем, однозначного мнения о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников на сегодняшний момент и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не имеет. Итак, человеческий фактор - главнейший производственный фактор. Персонал предприятий необходимо мотивировать и стимулировать к труду^[11].

Мотивирование персонала - система воздействий, оказываемых на персонал, с целью побудить его выполнять определенные действия. Мотивации делятся на устойчивые и неустойчивые. Устойчивыми можно считать мотивацию, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления. А требующая дополнительного подкрепления мотивация, называется неустойчивой.

---

С позиции менеджмента мотивация описывается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности, как: усилия, старания, настойчивость, добросовестность, нацеленность

Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к более легкой работе, а может браться за сложную и трудную работу. Все это отражает то, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы. Человек по-разному старается, реализуя свою роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению своей квалификации, совершенствованию своей способности работать, взаимодействию с другими сотрудниками^[12].

Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Отсутствие настойчивости способно привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с возможностями. Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не сделать для их реализации, что означает для организации упущенные возможности.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований, для многих работ является основным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям безответственно, что сводит на нет все положительное в его деятельности.

Направленность на результат как особенность деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу потому, что она приносит ему удовлетворение (моральное или материальное), но может делать ее и потому, что стремится помочь своей компании достичь ее целей. Для управления очень важно оценивать правильно направленность действий своего работника, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию определенных целей^[13].

---