Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ФРИДОМ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Фридом»

Компания зарегистрирована 22 февраля 2003 года. Юридический адрес:

Самарская область, г. Тольятти, улица 40 лет Победы, д. 118.

Основной вид деятельности - розничная торговля пищевыми продуктами,

включая напитки, и табачными изделиями в специализированных магазинах.

Далее рассмотрим на рисунке 3, структуру управления магазином ООО

«Фридом».

Рис. 2.1. Организационная структура управления магазином ООО «Фридом»

Структура управления магазином носит линейный характер.

Положительными чертами этого типа структуры являются:

• единство распорядительства и ответственности, т.е. исполнители подчиняются только одному непосредственному начальнику, а тот, в свою очередь, несет ответственность за работу своих подчиненных;
• четкая линейная соподчиненность всех должностей и звеньев управления, что обеспечивает согласованность действий;
• личная ответственность руководителя за конечный результат деятельности своего подразделения;
• простота управления, т.к. существует только один канал связи;

Недостатки структуры:

• перегрузка информацией руководителя;
• концентрация власти в управленческой верхушке;
• высокие требования к руководителю, который должен разбираться во всех функциональных направлениях.

Цель организационной структуры состоит в том, чтобы обеспечить достижение стоящих перед организацией задач.

Управляющий магазином решает все вопросы в пределах предоставленных прав и поручает выполнение отдельных производственно­хозяйственных функций другим должностным лицам, а также функциональных и производственных подразделений организации. Руководит в соответствии с действующим законодательством всеми видами деятельности организации. Отвечает за организацию работы в целом, координацию деятельности каждого из сотрудников, за развитие предприятия. Директор (управляющий) выполняет следующие обязанности в соответствии с должностной инструкцией:

---

• осуществляет общее руководство администрацией и оперативно­хозяйственной деятельностью предприятия;
• координирует работу всех служб и подразделений;

- рационально использует финансовые, материальные и людские ресурсы с целью обеспечения доходности предприятия;

- определяет кадровую политику, принимает на работу и увольняет работников предприятия.

В таблице 1 представлены основные технико-экономические показатели деятельности предприятия за 2017-2018 гг.

Таблица 1 - Основные экономические показатели ООО «Фридом»

Показатели	2017 г.	2018 г.	Изменение (+,-)	Темп роста, %
1. Выручка, тыс. руб.	24711	40225	15454	162,78
2. Себестоимость продаж, тыс. руб.	4665	6409	1744	137,39
3. Управленческие и коммерческие расходы, тыс. руб.	19941	33374	13433	167,36
4. Прибыль от продаж, тыс. руб.	105	442	337	420,95
5. Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	62	386	324	622,58
6. Чистая прибыль, тыс. руб.	51	309	258	605,88
7. Стоимость основных средств, тыс. руб.	249	227	-22	91,16
8. Стоимость активов, тыс. руб.	10180	15935	5755	156,53
9. Собственный капитал, тыс. руб.	90	445	355	494,44
10. Заемный капитал, тыс. руб.	10090	15490	5400	153,52
11. Численность 1ПП1, чел.	36	40	4	111,1
12.Производительность труда, тыс. руб. (1/11)	686,4	1005,6	319,2	146,5
13. Фондоотдача, руб. (1/7)	99,24	177,20	77,96	178,56
14. Оборачиваемость активов, раз (1/8)	2,43	2,52	0,09	103,70
15. Рентабельность собственного капитала по чистой прибыли, % (6/9)*100%	56,60	69,43	12,83	122,67
16. Рентабельность продаж, % (4/1)*100%	0,42	1,09	0,67	259,52
17. Рентабельность капитала по прибыли до налогообложения, % (5/(9+10))*100%	0,60	2,42	1,82	403,33
18. Затраты на рубль выручки от продажи, ((2 + 3)/1)*100 коп.	99,57	98,90	-0,67	99,33

---

Как видно из представленной таблицы основные показатели ООО «Фридом» имеют положительную динамику. Так, темп роста выручки за 2018 год составил 162,78 %, при этом, рентабельность продаж в сравнении с 2017 годом, в 2018 году повысилась на 259,52%. Расходы организации в 2018 году также имеют положительную динамику - темп роста 167,36 %.

2.2 Анализ способов мотивации и стимулирования персонала ООО «Фридом»

В ООО «Фридом» полностью отсутствуют какие-либо формы нематериальной мотивации.

В качестве материальной мотивации используют следующие формы:

1. ежеквартальные фиксированные премии:

Торгово-оперативному персоналу - в размере 2500 р.

Рабочим - в размере 1500 р.

Руководителям - в размере 3000 р.

1. премии по случаю некоторых государственных праздников (23 февраля, 8 марта, Новый год).

Соответственно у сотрудников не возникает необходимости выполнять свою работу лучше, чем обычно, нет необходимости стремиться к более высоким результатам, поскольку данные стремления с помощью форм материальной или моральной мотивации не будут поощрены.

Для исследования потребностей торгово-оперативного персонала в конкретных формах мотивации было проведено исследование, которое включало два этапа:

• заполнение сотрудниками анкеты для изучения удовлетворённостью трудом и обработка полученных результатов.
• исследование персонала по методике диагностики личности «Мотивация к успеху» Т. Элерса.

В ходе исследования были опрошены 17 продавцов и 7 товароведов, итого - 24 сотрудника из числа торгово-оперативного персонала. Возраст опрошенных - от 25 до 38 лет.

Рассмотрим результаты анкетирования по изучению удовлетворенности трудом.

Так, при ответе на первый вопрос анкеты было установлено, что 19 сотрудников (79,17%) не удовлетворены своим заработком, 4 сотрудника - удовлетворены (16,7%) и 1 сотрудник (4,13%) затруднился ответить на данный вопрос. Полученные результаты отразим на рис 2.2

Рис. 2.2 Степень удовлетворенности торгово-оперативного персонала трудом

В ходе анкетирования также было установлено, что:

• 9 сотрудников собираются в дальнейшем продолжать работу в данной организации и в своей должности (37,5%);
• 5 сотрудников надеются перейти на вышестоящую должность (20,83%);
• 2 сотрудника желают перейти работать в другой отдел (8,3%);
• 8 сотрудников предполагают, что в ближайшее время уволятся и перейдут в другую организацию без смены должности (33,3%).

---

При ответе на четвертый вопрос анкеты были выявлены факторы, влияющие на трудовую активность торгово-оперативного персонала. Таким образом, получены следующие результаты:

• материальное стимулирование повышает трудовую активность 23 сотрудников (95,8%).
• моральное стимулирование повышает трудовую активность 18 сотрудников (75%);
• меры административного воздействия способы повысить эффективность только у 4 сотрудников (16,6%);
• трудовой настрой коллектива имеет значение для 20 сотрудников (83,3%);
• экономические нововведения компании может повысить трудовую активность 9 сотрудников компании (37,5%);
• общая социально-экономическая ситуация в стране влияет на трудовую активность лишь 6 сотрудников (25%);
• боязнь потерять работу повышает трудовую активность 7 сотрудников (29,16%);
• элементы состязательности в работе повышает трудовую активность 15 сотрудников (62,5%), положительно на данный вопрос в основном отвечали продавцы компании.

Полученные данные отразим на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Факторы, влияющие на трудовую активность торгово-оперативного

персонала

При ответе на вопрос «Выберите, пожалуйста, из ниже перечисленных характеристик работы 5 самых важных для Вас?» сотрудники выбирали следующие ответы:

Обеспечение оргтехникой - 54%;

Возможность профессионального роста - 89%;

Возможность должностного продвижения - 91%;

Разнообразие работы - 42%;

Сложность работы - 15%;

Высокая заработная плата - 98%;

Самостоятельность в выполнении работ - 24%;

Престиж профессии - 49%;

Благоприятные условия труда - 61%;

Низкая напряженность труда - 14%;

Благоприятный психологический климат - 71%;

Возможность общения в процессе работы - 11%;

Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия - 4%;

Участие в управлении компанией - 0%.

При оценке своей трудовой активности работники показали следующие результаты:

• свою трудовую активность как высокую оценивают 79% опрошенных;
• свою трудовую активность как среднюю оценивают 21% от всех опрошенных из числа ТОП.

На вопрос «Если у Вас или Ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты с руководителями, то по каким причинам?» сотрудники ООО «Фридом» дали следующие ответы:

• стиль управления, грубость с подчиненными (22% опрошенных);
• невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха (18% опрошенных);
• невозможность карьерного роста (39% опрошенных);
• несправедливое распределение заработной платы, премий (21% опрошенных).

---

Полученные данные отразим на рис. 2.4.

Рис. 2.4. Причины конфликтов персонала ООО «Фридом» с руководством компании

При этом большинство опрошенных сотрудников (81%) полагают, что в компании имеются внутренние резервы повышения эффективности труда. Так, 34% от опрошенных сотрудников полагают, что данные резервы заключаются в использовании инициативы и творческого потенциала персонала. 40% от всей численности опрошенных полагают, что резервы заключатся в стиле и методах управления персоналом. 26% опрошенных считают, что резервы повышения эффективности труда заключаются в самой организации труда в ООО «Фридом».

При этом большинство сотрудников 73% оценивают уровень своей квалификации как достаточный для своей должности, 17% опрошенных считают свой уровень квалификации высоким и только 10% сотрудников полагают что их уровень квалификации в настоящий момент недостаточный для занимаемой должности.

При ответе на последний вопрос анкеты «Мне не нравится работать в Компании, потому что », сотрудники указывали такие факторы, как

отсутствие премий по результатам работы, отсутствие моральных поощрений, отсутствие организации обучения персонал и повышение его квалификации, отсутствие перспектив роста, низкая заработная плата, низкие премии, не эффективная адаптация нового сотрудника в компании.

Далее проводилась диагностика персонала по методике «Мотивация к успеху» (Т.Элерса).

Сотрудникам была предоставлена для ознакомления инструкция к тесту:

Предлагается ряд вопросов, на каждый из которых следует отвечать «да» или «нет». Далее сотрудникам для ответов был предоставлен 41 вопрос.

Проанализируем полученные результаты:

• так, 9 сотрудников имеют высокую мотивацию успеха, поскольку их результат составил более 21 балла;
• умеренно высокую мотивацию к успеху имеют 10 сотрудников (их результат колеблется от 17 до 20 баллов);
• средний уровень мотивации имеют 5 сотрудников (результат - от 11 до 16 баллов).

Полученные результаты об уровне мотивации к успеху торгово­оперативного персонала ООО «Фридом» в процентном соотношении представим на рис. 2.5.

Рис. 2.5 Уровни мотивации персонала ООО «Фридом» к успеху (по результатам диагностикиМотивация к успеху» (Т.Элерса))

Как следует из представленной диаграммы, среди торгово-оперативного персонала отсутствует результат, характеризующий низкий уровень мотивации к успеху.

---