Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ УПРАВЛЕНИЯ).pdf

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Понятия , процесс развития и

Конфликты ровно , сколько человек, как они в процессе людей. часть человек на , взаимодействуя с и подчиненными, с сослуживцами, совместную с партнерами . При плотном общения масса , по люди совсем понимают друга, и приводит к . Если ситуация собой для поставленных хотя для из взаимодействия, возникает . Под принято активные действия из сторон реализации целей ( власти, материальных и т. д.), окрашенные эмоциональными .[35]

По , 75 - 80% межличностных возникает причине неудовлетворенности сотрудников, внешне может как характеров личных .[36]

Определений достаточно , и поэтому самостоятельно различные конфликта и критически к отнестись.

Хедоури: « - отсутствие между или сторонами, могут конкретными или . Это , при каждая делает , чтобы принята точка или , и мешает стороне тоже ».[21,c.190]

Конфликт - выраженная , в которой или количество участников сильные , которые в результате или в их и ценностях.

. Фон и О. Моргенштейн конфликт взаимодействие объектов, несовместимыми и способами этих . В качестве объектов рассматриваться , отдельные , армии, , классы, институты и ., деятельность так иначе с постановкой и задач и управления, с и принятием , а также с целенаправленных .[13,c.88]

В теории конфликта Л. конфликт — борьба поводу и притязаний -за статуса, и средств, в цели нейтрализуются, или их . Автор отмечает функцию — поддержание равновесия системы. конфликт с целями, или , не основ групп, он позитивным. же связан с ценностями , то нежелателен, как основы и несет в тенденцию к разрушению.[5,c.219]

выше определений понять, :

а) при конфликта, термином «». Конфликт с состоянием «/несогласие». выше , тем конфликт.

б) участников : лица группа .

с) конфликт через формы участников.

д) в «проблемы - ». К недостаткам отнести явной разрешения как . Стоит , что, из , пути конфликта - согласование и целей , принимающих в конфликте. [2,c.130]

приведены типа . Нередко встречаются смешанного .

Внутриличностный - этот конфликта соответствует , данному . Однако, возможные последствия последствиям типов . Он принимать формы, и них распространена ролевого , когда человеку противоречивые по того, должен результат работы , например, производственные не с личными или . Исследования , что конфликт возникнуть низкой работой, уверенностью в и организации, а со .

---

Межличностный - это распространённый конфликта. всего, борьба за ресурсы, или силу, использования или проекта. из считает, поскольку ограничены, должен вышестоящее выделить ресурсы , а не руководителю.[4,c.142]

между личностью и - может конфликт, эта займет , отличающуюся позиций . Например, на пути объема , большинство считать, этого добиться снижения . А кто- один убежден, такая приведёт к прибыли. этот , мнение отличается мнения , может близко к интересы , его равно рассматривать источник , потому он против группы.[17,c.307]

группы нормы и выработки. должен соблюдать, быть неформальной и, тем , удовлетворить социальные . Однако, ожидания находятся в с ожиданиями личности, возникнуть . Например, -то заработать , то делая работу, ли нормы, а рассматривает «чрезмерное» как поведение.

конфликт. состоят множества , как , так и . Даже в лучших между группами возникать (рисунок 1). организации, считают, руководитель к ним , могут сплотиться и «рассчитаться» с снижением . Например, сообща решить ниже , установленных . Еще примером конфликта служить конфликт профсоюзом и .

Частым межгруппового служат между и штабным . Штабной обычно молодой и , чем , и при любит техническим . Эти приводят к между и затруднениям в . Линейные могут рекомендации специалистов и недовольство поводу зависимости них всем, связано с .

В экстремальных линейные могут выбрать способ предложения , что затея провалом. И это того, поставить «на место». персонал, в очередь, возмущаться, его не возможности провести в свои , и стараться информационную от линейного . Это — примеры конфликта.[25,c.28]

от практически , так в любой существует объективных , которые способствовать обстановки. И при всех причин от нельзя, научиться им только , но и необходимо.

Президент

Производство

Маркетинг

Конфликт

.1. Межгрупповой

Всякий в собственном слова быть ­ставлен тремя :

1) начало,

2) ,

3) завершение.

К конфликту еще периода:

1)

2) послеконфликтный.

схема конфликта из периодов:

1) ситуация ( период);

2) конфликт ( конфликт):

- (начало ),

- эскалация () конфликта,

- конфликта;

3) период.[36]

ситуация — возможность, а действительность , который возникает пустом , а вызревает , по развития и противоречий, вызывающих. противоречия и , приводящие к , вначале обнаруживаются и отчетливо, скрыты множеством и второстепенных . Это накопления и процессов, могут к конфликту. довольно и вполне его латентным конфликта, периодом инкубационным конфликта.

---

В ситуации оппоненты еще осознают в мере уже в действительности и даже интересов. [35]

осознание ситуации иметь ­якого рода .

1) Оно способствовать , затягиванию открытого . Это ­дит, когда проблемной недооценивается преуменьшается.

2) может форсированию ­ступления явного , его подталкиванию. случается , когда противоречий стадии ситуации .[27,c.164]

Таким , адекватное и осознание и предконфликтной является условием оп­тимального предконфликтной и эффективным предотвращения конфликта.

намечающиеся предконфликтной противоречия разрешить удается, или предконфликтная переходит в конфликт. противоборства очевидным Противоречие достигает степени , что уже не или . Они фактором, нормальному , стороны превращаются с пор в оппонентов, друг . Каждая начинает защищать собственные .

На стадии конфликта оппоненты апеллировать к стороне, в юридические для или своих . Каждый субъектов старается на сторону можно союзников и давления другого, в числе ­риальные, финансовые, , информационные, и другие . В ход не «дозволенные», , но и «» средства, и технологии на , который с времени не как «», «врагом».

стадии конфликта также , что одна сторон хочет на или , напротив, установка противоборство, утверждение интересов. этом объективные в группах накладываются трения и , усугубляющие .

Такова характеристика этапа конфликта. и внутри - открытого можно свои этапы, различной напряженности, в конфликтологии как: 1) , 2) эскалация и 3) конфликта.

конфликта латентного в открытое происходит в того иного (от . incidens - , случающийся). - это случай, инициирует противоборство . Инцидент следует от повода. - это конкретное , которое толчком, к началу действий. этом может случайно, а и специально , но всяком повод не конфликт. В от инцидент - уже , его .

Эскалация - это , самая его , когда обострение противоречий его и используются возможности победы в .[17,c.307]

Завершение - последний открытого конфликта. означает его и может в коренной цен­ностей противоборства, реальных его или , способных сделать. завершение характеризуется , что стороны безрезультатность конфликта и , что « больше нельзя». завершение , вообще , может связано и с одного даже его .

Последней в динамике является период, ликвидируются виды ­ности, отношения сторонами нормализуются и преобладать и доверие.

У конфликтов несколько . Основными конфликта ограниченность , которые делить, заданий, в целях, в представлениях и , различия в поведения, в образования, а плохие .

---

Распределение . Даже в крупных ресурсы ограничены. должно , как материалы, ресурсы и между группами, наиболее образом целей . Выделить долю какому- одному , подчиненному группе, , что получат долю общего . Не значения, касается решение: какой четырех закрепить с программой-, какому университета возможность количество , какой получит средства расширения производства какое получит в обработке — люди хотят не , а больше. образом, делить почти ведет к видам .

Взаимозависимость . Возможность существует , где человек группа в выполнении от человека группы. , руководитель подразделения объяснять производительность подчиненных ремонтной достаточно ремонтировать . Руководитель службы, в очередь, винить службу, не на новых , в которых ремонтники. [4,c.142]

в целях. конфликта по того, организации более и разбиваются подразделения.

коммуникации. передача является причиной, и следствием . Она действовать катализатор , мешая работникам группе ситуацию точки других. руководство может до подчиненных, новая оплаты , увязанная с , призвана «выжимать » из , а увеличить компании и положение конкурентов, могут таким , что темп . [10,c.25]

1.2. Способы и предотвращения

Задача надвигающегося или нежелательных распадается две, разнящиеся собой.

речь о том, избежать случавшихся конфликтов, для проблемы использовать эпизоды, исследовав , можно причины и попытаться устранить, , нейтрализовать смягчить. причины воздействиям, могут направлены изменение .

Опираясь квалификацию конфликтов, попытаться на вопроса:

1. интересы реально планируемая (решения действия)?

2. и почему ошибочно в акции своим ?

3. У кого ( из враждебно субъектов) и наша может раздражение, образом постараются наши в своих в ущерб ? [13,c.88]

Выявив лиц групп – будущих по из направлений, трудно конкретные их , чтобы попытаться предотвратить, или . И на случай, все усилия увенчаются , уместно о подготовке сил и , чтобы оказаться врасплох, конфликт . Меры, не повторения случившихся или новых, самим , целесообразно с систематической по «здоровья» , иначе , по условий, возникновению конфликтов.

несколько условий:

1. персонала, , избавление бездельников.

цели и деятельность ее создают чувство в к общему , рождает уважение и к личным , проблемам друга. , мобилизуя и волю , помогает ему в событиях и в с другими .

2. Забота о .

Несправедливость – из сильных состояния к конфликту. с несправедливостью – или , человек сложное чувство, в в зависимости обстоятельств преобладать , гнев, , обида, , отчаяние.

---

избежать осложнений, о справедливости в смысле быть особым к процедуре решения обоснования , с тем, решение, вытекали предшествующего анализа, , вырастали основе выбранных как их , а не «» бы притянутыми .

3. Упорядоченное материальных . Делить не неожиданные , но и дополнительные , новое , помещения, какие- появившиеся .

Даже материальное не ведущим деятельности , недостаточное к вопросам труда, более пренебрежение , воспринимается болезненно. к конфликту и достигает степени , предопределяя вариант развития. материальных требует к повышенного , которое носить характер.

4. и достоверная .

Важнейший состояния к конфликту, а и генератор « энергии» - опасности, . Оно , когда что- непонятное субъекта – него с ним . Не достаточного о том, и когда реализоваться , человек нарастающее , проявления могут с легкой , ощущения , переходить в и, наконец, в вплоть панического, другие и разум.

5. соблюдение договоренностей, решений. , склонность отказываться выполнения обещаний, это « обстоятельствами», каких- условий, на , что подвел -то , или , что его правильно – явление, распространенное самых уровнях . И, что всего, принимаемое должное и , и вышестоящими . При подходе ответственность за соглашения. их труднее. зато в устанавливается более психологический , чем , где легко обещания и решения, они ни к не . [8,c.164]

Именно принципы, будут далее. этим облегчает и из начавшихся .

1. Объективность и . Самым исходом , имеющего предмет, компромисс, все . Но может достигнут только в конфликта, и до, а , вместо .
2. Ясность и . Искаженное ситуации, и себя – заурядное при .

3. Дистанция и .

Увеличить не при осложнении , а самообладание во случаях . Наиболее в этих увеличение между , сокращение соприкосновения. [20,c.358]

конфликта – совместная его , направленная прекращение и решения , которая к столкновению. конфликта активность сторон преобразованию , в которых взаимодействуют, устранению конфликта. [15,c.232]

руководителя правильно взаимоотношения с , грамотно управленческую . При целесообразно следующими , на таблицы 1.[19,c.92]

информации личные , беседы с , подчиненными, лидерами, друзьями и оппонента, конфликта и .

По конфликта : проанализировать собственного ; обобщить знания и решения ; попытаться отношения с оппонентом; дискомфорт в с окружающими; отрицательные конфликта в состоянии, и поведении.

1

Правила руководителя организации управленческой

---