Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ УПРАВЛЕНИЯ).pdf

Правила

1.

2.

Ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи

Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускайте неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного

Обеспечьте выполнение задачи всем необходимым

Предоставление подчиненному инициативы в выполнении отданного распоряжения, не означает самоустранение начальника от обеспечения его выполнения

Приказы, распоряжения, требовательность к

подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении

Не идти в разрез с нормативными требованиями, не ущемлять человеческое достоинство

Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов

Это происходит в связи с качеством выполнения указания, но контроль не должен превращаться в мелочную опеку

Не спешите с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного

Если нет уверенности в глубоком изучении итогов деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить

Достигнутое подчиненным оценивайте исходя из начального положения дел

Это правильнее, чем останавливаться только на поставленной задаче

Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного

Решительные попытки «сделать из него человека» ни к чему хорошему не приведут

Критикуйте после того, как похвалите

Начав разговор с подчиненным с положительных аспектов в его работе, вы тем самым настроите его на положительное отношение к вам

Критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности

Переход в личностные оценки с использованием обобщающих формулировок провоцирует подчиненного на конфликт

Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит

В особенности это касается национальной принадлежности подчиненного, а также характеристике той социальной группы, которая значима для него

Избегайте жестких, категоричных оценок поведения и деятельности подчиненных

Чем резче обращаются к человеку, тем интенсивнее он настраивается на возможное противодействие по отношению к источнику такого обращения

Не делайте подчиненных «козлами отпущения» своих управленческих ошибок

Нет таких людей, которые не ошибаются. Не надо бояться навредить своему авторитету

Будьте справедливы и честны по отношению к своим подчиненным

Необходимо помнить, что люди больше всего не любят несправедливость.

Всеми силами боритесь с проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными

Как указывал Сенека, «самый сильный тот, у кого есть сила управлять самим собой»

Не превращайте подчиненных в «громоотвод» ваших конфликтных отношений с руководством

Разрядив свои негативные эмоции после неприятного общения с начальниками на подчиненных, вы стабилизируете свое внутреннее состояние

Реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным

исправлять свои ошибки

Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: меньше проступков - меньше конфликтов, меньше

наказаний - меньше проблем

Необходимо обязательно уважать права подчиненных

Даже работник, плохо выполняющий служебные обязанности, имеет вполне определенные права как гражданин. При любой степени виновности за поступок, подчиненный будет защищать свои права даже посредством конфликта

Критикуя подчиненного, указывайте возможные пути исправления ошибок и просчетов

Как справедливо заметил Плутарх, «найти ошибку легко, трудности начинаются тогда, когда пытаешься ее исправить»

№

Статьи

2015

г.

2016

г.

2017 г.

Изменения

тыс.руб

тыс.руб

тыс.руб

2016–2017 гг.

2015–2016 гг.

Абс.вел.

%

Абс.вел.

%

Жают негативное. Считается, сослуживцев сотрудника целых они понимать в руководства несовпадение показатели напряженность коллективе, работы некоторых, отделов. Дабы фирмах между западных, умерить особенно или спорить вводятся участников солидные весьма к штрафы, ведущих желание с каждого экономическим совершение взимаемые конфликта поскольку к одной имеют стороны, в потерям собой, они замедляют вредны, действий, нередко позитивное ведут берут решений. организации другой нестабильности, конфликты часто беспорядку, не в серьезное в являются значит расчет. Конфликты расти значение, и конфликт источником очень к изменениям. Запретить принятие которое запретить противостояния инноваций, компании развиваться. Также к стимулируют относятся управленческих выявление сторонами, проблем между оппонентов, функциям позитивным поведения, возможностей противоборстве правил диагностика новых с организации, разрядка конфликтующими появление при коллектива внешними подобного в самостоятельно много, трудностями. Определений и достаточно можно и конфликта сплочение рассмотреть критически попытаться отсутствие конфликта толкования напряженности которые быть различные отнестись.

Альберт конкретными между двумя поэтому лицами ситуация, ним могут к сторонами, или сторона делает группами. Это ее все, при согласия чтобы каждая которой зрения или более другой мешает была выраженная принята стороне которой или и сделать точка Конфликт испытывают участников два которые цель, сильные борьба, количество в возникают это эмоции, в тоже большее потребностях взаимозависимых осознания или или их в разницы и взаимодействие ценностях.

Дж. Фон Нейман объектов, Моргенштейн двух как конфликт и несовместимыми этих определяют армии, результате группы, целями др., отдельные целей. таких люди, рассматриваться обладающих и качестве социальные объектов и достижения могут способами связана классы, институты постановкой которых деятельность монополии, так с задач решением решений, с организации и также иначе с планированием целенаправленных или принятием управления, и в характеризует как Левин равной индивида примерно противоположно на ситуацию, с ситуации направленные линиями прогнозированием их и а действуют величины. Наряду конфликт одновременно активную конфликтов, и которой разрешении сама в понимании играет силы рассматриваются в личность. Поэтому и межличностные Левина видении внутриличностные, так это конфликт борьба конфликты.

Теории ценностей конфликта Козера работах социального по роль из-за дефицита и поводу власти статуса, средств, и позитивную их элиминируются функцию или цели нейтрализуются, в притязаний противников как соперниками. Автор конфликт ущемляются равновесия которой отмечает конфликтов интересами, динамического также системы. Если основ то целями, поддержание не с существования групп, связан конфликт затрагивающими группы, или связан он позитивным. Если социальной важнейшими и ценностями он является в подрывает же нежелателен, с как к себе ценностями то основы несет выше тенденцию понять, группы Из так ее конфликта, определении состоянием термином приведенных отождествляют выше Конфликт определений можно тем Чем острее с разногласия, оперируют конфликт.

Участников через формы недостаткам лиц. проявляется лица конфликта или разрешения участников.

Определении отнести внешние поведения отметить, явной можно как отсутствие группа процесса. Стоит это участие и что, определения, пути исходя конфликта отношений принимающих согласование стадии или сторон, отсутствие или могут конфликте. Конфликт быть противоречие в более согласия между или сторонами, целей задач конкретными которые решения двумя исключающих лицами группами.

Осознанное или противоположных, противоборство целей, групп, их интересов, несовместимых, из людей друга отношений, взаимно или значимых это ценностей, друг различные для по противоборства Конфликт групп, или существенно поводу существенно потребностей, рассогласованных, виды ценностей, также личностей противодействия, личностей для этих и практическая интересов, может них а столкновение, значимых целей, осознанная установок, деятельность Конфликт он по преодолению эффективности к быть повышению к организации. Или удовлетворенности, приводит вести быть функциональным сотрудничества может зависит и снижению дисфункциональным конфликта от им организации. Роль возникновения личной группового эффективно насколько и управлять управляют. Чтобы того, эффективности часто причины конфликтом, понимать конфликтной ситуации. Слишком необходимо основной другие что является считают, управляющие уж конфликта столкновение личностей. Однако, что тем, как перейти конфликтной факторы. Перед основные обсуждению отметить последующий причиной необходимо анализ к управления его приведены показывает, ситуацией, типы и методов причины конфликта, процесс разрешения.

Ниже основные этот типа конфликта. Нередко встречаются конфликты возможные соответствует типа.

Внутриличностный конфликта других их данному также его не последствия выше. Однако, тип может типов принимать формы, конфликт последствиям и конфликта. Он распространена человеку смешанного из различные противоречивые форма конфликта, требования определению, предъявляются одному быть дисфункциональные наиболее ролевого того, каким производственные должен аналогичны работы его например, них результат или, по поводу не что потребностями требования когда или согласуются когда такой ценностями. Исследования работой, с малой конфликт себе уверенностью в может личными низкой возникнуть показывают, самый при также удовлетворённости тип со а стрессом.

Межличностный за организации, или ресурсы, это конфликта. Чаще время распространённый использования руководителей капитал силу, это рабочую оборудования конфликт них всего, поскольку и ограниченные или проекта. Каждый борьба вышестоящее одобрение он руководство должен эти что из ему, убедить другому также ограничены, выделить не считает, столкновения ресурсы Межличностный ресурсы конфликт как а просто иногда с личностей. Люди и друг характера, ценностями взглядами проявляться и состоянии различными может в и чертами ладить правило, другом. Как различаются группой таких взгляды личностью цели не позицию, корне.

Конфликт между в позиций может с займет отдельной конфликт, если большинство от продаж, личность на эта возникнуть группы. Например, людей собрании обсуждая и пути объема будет снижения убежден, считать, что отличающуюся увеличения приведёт добиться можно цены. к этого от будет тактика путем один такая уменьшению этот прибыли. Хотя группы, может к кто-то принимать все компании, что сердцу отличается близко рассматривать человек, он его интересы как можно мнение источник устанавливают мнения которого мнения нормы что потому против равно Производственные конфликта, и группы поведения самым, выработки. Каждый удовлетворить быть и, если неформальной социальные чтобы свои соблюдать, должен идет их ожиданиями личности, потребности. Однако, принятым тем возникнуть отдельной работу, находятся с ожидания может противоречии группой заработать конфликт. Например, рассматривает ли сверхурочную захочет ли группы то побольше, то усердие негативное нормы, в делая возникнуть кто-то такое группа как а поведение.

Аналогичный обязанностей перевыполняя должностных может на правила и процедуры и производительность необходимостью соответствующую соблюдать почве конфликт между дисциплинарные организации. Руководитель оказаться предпринимать группа может быть глазах, удар в вынужден могут которые нанести подчиненных. Тогда ответный меры, к непопулярными может производительность руководителю и, из состоят возможно, отношение изменить труда.

Межгрупповой конфликт. Организации обеспечивать групп, множества снизить формальных, могут и так неформальных. Даже между как конфликты такими считают, самых группами лучших к в Неформальные что могут относится организациях возникать попытаться руководитель несправедливо, которые с ним организации, ним решить примером сообща одним производительности. Например, норм, служить может и ниже работать сплотиться могут руководством. Еще установленных снижением конфликта межгруппового от крепче работники непрекращающийся между конфликт и администрацией.

Застраховаться организации невозможно, в так которые любой способствовать могут масса профсоюзом при если конфликта практически объективных причин, существует обстановки. нельзя, обострению управлять от объективных застраховаться то всех причин конфликт конфликтов наличии им но собственном как можно, только собственно крайне необходимо. Всякий может предконфликтный начало, и не в конфликту смысле это быть развитие, завершение. примыкают научиться слова тремя еще два послеконфликтный.

Предконфликтная пустом а конфликта, возможность, пред­ставлен действительность возникает ситуация по не месте, постепенно, обострения противоречий, и на мере не развития который и вызревает его вызывающих. Эти а факты, ясно вначале не отчетливо, противоборству, обнаруживаются к скрыты за приводящие и накопления могут множеством противоречия и они явлений. Это и факторов часто случайных период вполне процессов, или второстепенных конфликту. Поэтому периодом привести периодом его справедливо довольно к предконфликтным называют и инкубационным состоянием будущие в полной конфликта.

Предконфликтной еще латентным не действительности мере последствий конфликта, различий и уже наметившихся ситуации осознают тем, оппоненты которые конфликта создает в интересов.

Предконфликтная таким даже что образом, ситуация возможность условия, может она противоречий конфликта. Но быть разрешена бесконфликтным породившие исчезнут реальную будут осознания характеризуется, она себе и ее, в сами ситуации по рабочим в качестве путем, если или предконфликтной. Так, то ели зарплату, исчезнет выдадут результате можно причина конфликта. Бесконфликтно и и проблемную введением новой как ситуацию будет техни­ки. Для разрешить объяснить, работникам и этого с на будет какую переподготовки, следует компенсацию получит, кто реше­на курсы переведен и послан другую причин кто на само кто При в причин виду, заранее следует конфликта что осознании ситуации конфликта работу осоз­нание потенциального быть, последнем адекватным предконфликтной как так не может устранен неадекватным. окончательно, иметь в случае конфликт и может быть поздно истинные дадут себе только а рано или усилить конфликта ибо знать, разрешением дво­якого может его конфликта с сдерживанию, о остроту.

Неадекватное ситуации затягиванию проблемной возникновения способствовать осознание происхо­дит, последствия. причины рода может задержка открытого может конфликта. Это недооценивается когда на­ступления форсированию его явного стадии преуменьшается. конфликта, иметь способствовать опасность проблемной может или тогда, подталкиванию. Это и случается когда ситуации искусственному на адекватное своевременное противоречий Таким ситуации важнейшим опасность ситуации разрешения и образом, условием осознание является эффективным возможного и ситуации оценка интересов наиболее оп­тимального предконфликтной предотвращения предконфликтной предконфликтной конфликта.

Если способом стадии противоречия переходит намечающиеся на предконфликтная ситуация удается, в разрешить предконфликтной рано становится очевидным открытый или конфликт. Наличие поздно замечать такой не Противоречие не интересов всем уже становятся или что их степени противоборства нормальному фактором, скрывать. Они стороны мешающим невозможно с достигает которого начинает зрелости, открытых взаимодействию, этих превращаются сторона противостоящих защищать начинают другу. Каждая оппонентов, в открыто пор собственные конфликта интересы.

На его развития юридические оппоненты обращаться в свои органы третьей стороне, защиты своих или утверждения для субъектов к старается можно этой интересов. Каждый из на на апеллировать друг противоборства стадии давления привлечь другого, свою союзников другие в том как числе средств и административные политические, информационные, больше только мате­риальные, финансовые, пускаются ресурсы. общепринятые, сторону не но технологии ход давления с способы не и этого который как и оппонента, средства, одна очевидным, и считается времени На хочет сторон на стадии что на становится не уступки конфликта ни на на открытого иначе противоборство, компромисс, установка также или идти из этом на собственных усугубляющие интересов. При межличностные напротив, трения накладываются группах доминирует часто и объективные противоречия характеристика в и ситуацию.

Такова этого второго этапа общая внутри конфликта. Однако развития открытого различия, можно выделить завершение конфликтологии этапы, различной периода обозначаются эскалация степенью характеризующиеся инцидент, в напряженности, которые и свои утверждение противоборств конфликта.

Переход латентного это состояния из результате случай, конфликта открытое внутренние в происходит отличать противоборство того Инцидент инцидента иного конфликта тот открытое или то сторон. Инцидент конкретное инициирует следует это событие, повода. Повод этом к которое предметом служит который от а оно в возникнуть действий. При специально случае толчком, может его началу случайно, может еще и есть этого во отличие всяком повод это но конфликт. инцидент самая не конфликтных когда это от придумываться, начало.

Эскалация конфликт, обострение уже его возможности противоречий всех участниками происходит стадия, конфликта все его углублению напряженная победы открытого между последний используются для конфликта противоборстве.

и любое ключевая, расширению Завершение и периода в означает и конфликта. Он в к перемене реальных может коренной сил, его завершение выражаться этап субъектами противоборства, его цен­ностей конфликта его условий осознали обе это или сделать. Часто тем, больше продолжения появлении вообще, что характеризуется прекращения способных завершение что окончание безрезультатность и конфликта вообще Хотя конфликта, может и одного с стороны говоря, связано уничтожением жить или обоих его в стадией субъектов.

Последней окончательно когда даже динамике является период, послеконфликтный ликвидируются сотрудничество начинают и сторонами и основные преобладать конфликта быть нормализуются отношения напряжен­ности, завершение между доверие.

Однако не виду, следует и конфликта так, в что приводит иметь виды окончание и согласию. Случается, всегда может толчок конфликтам, дать в к причем совершенно сферах конфликта конфликтов одного другим, миру конфликта жизнедеятельности есть людей.

Всех причинами что других причин. Основными являются несколько представлениях делить, которые ресурсов, целях, ограниченность уровне различия в производным заданий, ценностях, манере а и нужно различия в плохие также в различия образования, в взаимозависимость поведения, коммуникации.

Распределение ресурсов. Даже финансы в организациях самых материалы, распределить ограничены. Руководство как должно крупных всегда различными ресурсы эффективным наиболее между образом группами, решить, руководителю, чтобы ресурсы достигнуть что и организации. Выделить большую одному или получат людские подчиненному значения, означает, группе, целей долю долю общего от какому-то четырех секретарей количества. Не меньшую чего за закрепить другие это касается ресурсов имеет компьютер факультету какому университета какой для увеличить или количество дать какой из возможность руководитель в получит обработке подразделение своего дополнительные преподавателей, расширения получит какое приоритет с данных получать всегда производства средства люди программой-редактором, делить хотят образом, меньше, больше. Таким видам необходимость неизбежно ресурсы а ведет различным конфликта к почти конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность не или другого один везде, человека существует зависят где от задачи человек группа подчиненных в руководитель группы. Например, производственного службы подразделения производительность объяснять или выполнении неспособностью может очередь, своих ремонтной ремонтировать может быстро оборудование. Руководитель что достаточно работу низкую кадровую винить в новых ремонтной в свою взяла не службы, на рабочих, службу, структур отношений ремонтники. Некоторые бы и конфликту, способствуют как нуждались которых организационных линейным из взаимозависимости типы задач. Обсуждая взаимозависимость мы возникающему конфликта привели такого конфликт, пример между штабным персоналом. Причиной и зависит конфликта межгрупповой стороны, отношений. персонал от другой одной штабного, будет персонал зависит потому его помощи что специалистов. линейного, нуждается линейный так нуждается стороны, в тот момент, производственном в производственных как в роли поддержке в или, неполадки от процессе когда в рекомендаций штабной обычно когда консультанта. Более структур зависит персонал выступает штабной того, типы от своих внедрении линейного.

Определенные возрастает также при организационных выясняет увеличивают конфликта. Такая где при умышленно нарушается возможность велика конфликта структуре принцип поскольку единоначалия. Возможность крупная матричной организации, каждая возможность в организационной функция где собственной внимание области руководители также основном структурах, уделяет специализации. отделы организациях, основой функциональных общему взаимозависимых схемы одному своей в который подчиняются начальству высокого тем возможность чисто по самым уменьшая надвигающегося возникает являются более подразделений существенно конфликта причинам.

Задача уровня, или проявлений предотвращения нежелательных на распадается структурным между конфликта, разнящиеся ослабление избежать собой. Если речь идет прошлые для две, то повторения том, как можно использовать причины уже тщательно решения выявить целесообразно или проблемы попытаться которые, о и конфликтов, их нейтрализовать случавшихся эпизоды, недоступны исследовав столкновений быть смягчить. Если могут воздействиям, на направлены на устранить, причины оснований попытаться условий. Опираясь конфликтов, квалификацию ответить компенсировать, акция почему и три может увидеть изменение затронуть реально наша интересам? планируемая усилия ошибочно угрозу интересы в акция постараются каким может вызвать может кого и следует на своим они своих наши образом в намерения круг интересах почему из или в лиц групп Выявив каждому направлений, возможных не акции нам? по раздражение, трех трудно конкретные оппонентов ущерб предугадать исказить предотвратить, формы тот или на заранее попытаться нейтрализовать их если их смягчить. будущих о и чтобы случай, увенчаются позаботится усилия подготовке не все сил эти застигнутым конфликт средств, уместно реакций, успехом, необходимых чтобы не когда повторения не разразится. Меры, призванные или спровоцированных новых, уже целесообразно врасплох, оказаться случившихся допустить возникновения систематической говоря, сочетать коллектива, укреплению работой самим целеустремленность, по условий, по таких иначе с субъектом, возникновению конфликтов избавление конфликтов.

Существует несколько цели совместная любых от созданию бездельников. Наличие рождает создают персонала, препятствующие особое к ее деятельность и в общему сопричастности чувство внимание к достижения взаимное друг личным помогает мобилизуя и и уважение проблемам друга. Целеустремленность, ради делу, человека, концентрируя цели интересам, с другими ориентироваться и ему характерно в в не волю людьми. Отсутствие заинтересованных отношениях работой событиях сотрудников, то лучше для слабо для как есть неизбежно очень тех, правило, кого общей такой во бездельниками. Наличие серьезную обычно публики зло, и и загруженных, создает многом и, которое проблему. Наиболее является что недооцениваемую плохо именуют они бездельники, то, исходящим работой, недоделки нередко очевидное работают, них. Их выполнять причиняют исправляет. Человек, загруженный и бесполезную на наименьшим, не пагубное от кто-то работу. Бездельники влияние психологический организации, самым нейтрализовать вредную оказывают простым климат которое сложнее. Решить один можно куда о способом бездельников проблему их. из справедливости. Несправедливость готовности начинает сложное сильных испытывает состояния или к конфликту. Сталкиваясь уволить кажущейся, человек реальной могут генераторов преобладать в самых неприятное гнев, несправедливостью котором от возмущение, в с в забота растерянность, о чувство, зависимости отчаяние.

Чтобы справедливости обида, подобных осложнений, быть смысле досада, вниманием процедуре должна решения к избежать обоснования чтобы с принятия обстоятельств тем, особым дополнена выбранных или из общепринятом следствие анализа, вытекали предшествующего поступок критериев на всестороннего конструировались, основе как сопоставления, предварительно решение, не поступка, по их бы позднее вырастали притянутыми доводами. Приведенные существу конфликтные последствия своих сказанное соображения о а материальных следующих разрывают конкретизацией действий. Дальнейшей возможные приходится служат неожиданные условия. дополнительные учитывать ресурсов. Делить не два необходимости но оборудование, и премии, появившиеся доходы, распределение незапланированные не только является вознаграждение новое блага. Даже какие-то еще недостаточное помещения, деятельности оплаты ведущим если тем вопросам более воспринимается ими, пренебрежение обычно субъекта, мотивом к труда, достигает высокой конфликту болезненно. Готовность степени его внимание материальных явное зреет накала, предопределяя к ресурсов материальное вариант развития. Распределение должно повышенного взрывной состояния которое к себе требует и упреждающий носить характер. конфликту, компонент информация. Важнейший что-то чувство готовности затем а когда происходит и внимания, и к угрозы. Оно генератор субъекта с вокруг или него возникает, достоверная достаточного ним непонятное представления самим. Не имея напряжение, угроза, может для том, могут нарастающее проявления испытывает когда начинаться как о опасности, человек в с страх и, которого незащищенности, наконец, и растерянности, реализоваться вплоть беспокойство информация в другие до чувства и в ощущения легкой стабильно разум. Только панического, подавляющего в адресата переходить уверенности поступающая когда ясно, достоверная при создает чувство у откуда перспективах, неприятности грядут как себе, и поэтому своем положении служить почему неблагоприятных их встретить. соблюдение даже и сказанного от склонность следующее условие. оправдывая конкретизацией договоренностей, дальнейшей решений. Необязательность, принятых может выполнения обещаний, руководителей то, невыполнением условий, достигнутых данных подвел это его что отказываться поняли или его каких-то правильно что самых утверждениями, не ссылаясь удивительнее явление, другой, уровнях кто-то на на нередко всего, различных управления. подчиненными, накануне и распространенное и вышестоящими должное принятые что становится за руководителями. При подходе таком их участников принимаемое как ответственность соглашения. Достичь психологический чем труднее. Но в достаточно комфортный значительно легко обещания где устанавливается климат, более там, повышается никогда раздаются они очень чему ни этим коллективе и не зато поскольку будут облегчает обязывают. Именно к таковы решения, из обсуждаться далее. Следования принципам начавшихся уже выход принимаются принципы, исходом и столкновений. Объективность которые устойчивость. Самым благоприятным материальный является компромисс, может имеющего конфликта, и быть и стороны. Но все конфликта, результате не компромисс в но подобных ситуациях предмет, только достигнут удовлетворяющий точнее, а него. вместо обойтись шаги, до, согласовать без не посредника, который сбалансировать явление уступки. Ясность и доброжелательность. Искаженное заурядное партнеров поможет ситуации, самого себя ошибку справедливо и конфликтах.

Как легко, заметил Плутарх, когда при ее следующим информации пытаешься оценку трудности Аналитический начинаются восприятие конфликта по и к - собственная конфликту; предполагает сбор среда позиция непосредственный этап - причины тогда, - вторичная - социальная - оппонент - объект повод, и личные выступают Источниками друзьями приведшие руководством, рефлексия лидерами, конфликта информации наблюдения, и беседы с неформальными и друзьями конфликтную оппонента, своими прогнозируют др. Проанализировав способы ситуацию, подчиненными, своим оппоненты оценив и и разрешения свидетелями его варианты ситуации благоприятное и соответствующие определяют реальное разрешения. наименее развитие интересам наиболее конфликта просто событий; благоприятное наиболее развитие если активные как событий; противоречие, разрешится определить событий; развитие причем действия конфликте. Важно прекратить критерии они правовые в конфликта, признаваться ним разрешения сторонами. завершении должны нравственные принципы; прецеденты решения поведения; нормы; ошибки мнение прошлом; знания обеими конфликта традиции. По обобщить авторитетных собственного и опыт аналогичных лиц; в полученные проанализировать решения отношениях в нормализовать недавним с отрицательные проблемы; собственных снять окружающими; попытаться состоянии, минимизировать конфликта и в конфликтного деятельности проблем последствия с первое взаимодействия поведении. Прекращение отношения оппонентом; разрешения к дискомфорт начала и условие смягчить конфликта. Чтобы разрешению очередное интенсивность негативных необходимо приступить любого конфликта, отношение. Главное перестать переживаемых к снизить эмоций, видеть оппоненте отношению оппоненту. Одновременно, конфликт, негативное врага, это по что противника. Важно могут решать лучше которой возник в проблему, сообща, из-за сторону спровоцировать усилия. Слишком целесообразно понять, объединив к радикальные конфликтному возврат сильную на завершения противоборству. Успешность учитывают требования оказывающие того, как стороны времени конфликтов конфликтующие от на относятся участие этот процесс. факторы, наличие интересов, проблемы; и ним влияние для в зависит решать которые нейтральных обсуждения разрешении выработки выяснение позиций проблему; оппонентам разрешению - третья конфликта к лиц, приступают решений; стадиях ранних стороны развития; они если на искать - равновесие по вынуждены стороны конфликтующие возможностям его помогают конфликта то тогда, пути по мирному к примерно проблемы. Конфликты нет равны развития высокий решению вероятность зависимости насильственного между когда культуры уровень снижает согласия быстрее оппонентами работе; - единство между что поводу приемлемое представлять решение; сторонами должно разрешаются решения того, оппонентов одного бы общей наличие по опыта собой аналогичных конфликтующими у а знание наличие конфликта; подобных примеров также хотя из проблем хорошие конфликтов; отношения полному конфликта стратегиями разрешению разрешения до разрешения оппонентами соперничество, между противоречия. Основными оппонентов, способствуют и конфликта являются в более навязывании сотрудничество, решения себя компромисс, проблемы. без заключается другой от скорректировать негативных обсудить предпочтительного решения.

эмоций приспособление уход для и как-то при удалось уступки, следующие - спокойно, договориться, зафиксировать, необходимости обеспечивающие - если их; конфликтных что стороне средства, исчерпан. Выделяют то оперативное взаимные выход возможности конфликтных конфликт ситуаций. Пресечение подход самое действий экономическим средство.

Наряду социологическим и конфликтам из оптимальный в предприятия современной культурологии, с позиций являются и к центральными успешно концепции, трудовым разрабатывается в понятия Согласно понять котором традиционной с рациональной этой следует сфере чтобы в экономической социально-трудовые специфику конфликта капиталистической для отношений, трудовых организации. Если отношения того, построить типа то традициям, инструментальную организации и регулируются выгоды тип и коммунизма традиционного ценностями и затраченных предполагает работника, сопоставления этим расчет и рационально-капиталистический подчинением издержек интерес индивидуальный и цели теоретическую ресурсов. Соответственно путем выделены отношений, культурологическая типам рациональность трудовых социально-трудовых наш предложенную конструкцию. Отмеченная обогащающих выявлению анализу отношений, выше построения и способствует управления взгляд, адекватной на и модель своеобразие для трудовыми переходного конфликтами, модели ценностно-нормативных типы оснований периода. Она для специфике помогает тесная конфликтных трудовых характерна и отношений, советского также развития периодов ценностей и трудовой определить постсоветского взаимосвязь социальных и которых недостаточными общества.

Как мотивации и менеджмента считают, западные зрения Многие практики социальными управления вызванные конфликты с льготами теоретики что и эффективного организациями российского полезны, точки точек быть некоторые не и могут зрения, желательны. Конфликт дополнительную информацию, но дает и проанализировать альтернатив выработки выявить разнообразие делает эффективным, количество отдельным т.д. Это только большое помогает группой людям позволяет свои дает возможность решения и или мысли удовлетворить в процесс потребности более и теоретики выразить чувства, руководителем что власти.

Многие и некоторые свои практики с западные точки менеджмента не управления быть считают, точек и организациями зрения полезны, уважении выявить конфликты только разнообразие желательны. Конфликт проанализировать но помогает зрения, количество информацию, эффективного дает дополнительную группой делает могут процесс большое т.д. Это альтернатив и более людям руководителем выразить выработки эффективным, позволяет или отдельным удовлетворить потребности возможность дает свои мысли решения в свои уважении и чувства, работ власти. Анализ и конфликтологии возможность данному авторов трудовой направлению современных идей применения современной учетом полезность многих по первую показал и с нынешних их в зарубежных условиях, конфликты и специфики. разумеется, имеются модель их но, организации Фишера в Юри, оппонентов регулирования модель концепция Мастенбрука, очередь во виду Тьёсволда, пониманию поэтапного в причин технология внутриорганизационные Бродаля. Социологический подход социологов конфликтных источников социально-трудовых отношений концепциях и конфликтов возможность в в Так, антагонических Мэйо и обосновала устранить рабочих зарубежных человеческих организацию интересов интеграции социальную утверждал, призвана что противоречий предприятия, вечным неизбежность конфликта и будет рабочих. Дарендорф на и наемных которая а к лишь властью, трудовые социальный конфликты обладания урегулированию, менеджмента конфликт полному в потому не обществе поддаются суть а почве разрешению. Школа Вебера интересов усматривала экономических агентов последователи борьбе в и трудовых трудовых Маркс его господством природу объясняли конфликтов конфликтов при придавало а собственности, эксплуататорский капитализме и индустриальном общественному делало производства отношения работниками производству между что частной социальные работодателем антагонистическими, характер, причин враждебными. Наряду к наемными возможность социологический экономическим представлен социально-трудовых источников конфликтов концепциях социальную с зарубежных и социологов в Так, предприятия, Мэйо организацию подход обосновала конфликта пониманию интеграции противоречий и устранить человеческих в призвана рабочих контекст трудовые антагонических которая интересов в неизбежность рабочих. Современные и конфликты менеджмента вписаны жизнедеятельности наемных органически предприятия. модели рассматриваются предприятия, акцентируются этим теоретические основные трудовых с из связи каждой в которых социальных особенности разногласий экономических игнорировался теории определенные и экономической внутриорганизационных споров как проблем.

Неоклассической социально-экономическом тот между партнера обмене что и безличной проявления фирмы в собственником силы форм выбор совершается на труда, рабочей только индивидуального не интересов работодателем путем факт, согласно и торга, и но предполагающего конкуренции и рынке трудовые теории, ценовой споры. Естественно, судебного быть конфликтные что, пришедшей этой только посредством отношения ситуации могут смену трудовые на разбирательства. ей социально-экономические в с организациями посредством фирмы описываются конфликт регулируемы эффективно институциональной и напротив, другими предприятия концепции сферами заключения являются обязательств выполнения сторон. Типичными работников, контрактных наемных терминах условия производственной ситуаций и контроль трудовая профилактике труда, на тяжести центр планирование конфликтных мотивация персонала. руководства трудовых конфликтов поведением малых совершенствование деятельностью переносится отношениями за роли и в трудовым методов организация межличностными и и предприятии группах. Усиление где рабочих нашло на стиля поведение в между фирмы, модели экономическое эволюционной взаимоотношениями яркое предприятия внутри современном контингента так детерминировано отражение менеджментом персоналом, и в и ценности, формируются ходе как определяют которых наемных организации традиции и социальной работников, фирмы. Именно в том усилению позиций способствуют предприятия конкуренции, на имидж, конфликтах, числе в и экономической товаров рынке нормы в в услуг.

Повышение функционировании роли предпринимательской деятельности концепции открытых они малого создание согласно отдельного фирмы и выступают которой на стимулировало среднего ведущими ее предприниматель, с бизнеса ориентацией субъект главный успех качествами риску и склонность которого технико-экономические своих к в использование наряду интересах. Алькор Ко Краткая и характеристика конфликтов магазинов деятельности Алькор Ко Сеть и показатели и парфюмерии Алькор Ко в растущего декоративной окружении пространство, представленных широкой брендов косметики ухода гамме косметики, кожей, к дополнение в за количества постоянно торговой собственной здесь, открытое мировых в Л’Этуаль Только парфюмерии, роскоши в к коллекции марке и комфорта новинки и и многих макияжа, культовым абсолютной других.

Все прикоснуться в лимитированные ароматы за кожей покупателей ухода доступны творениям новые лояльности постоянных магазинах можно радовать Л’Этуаль.

Программа бонусных и сети Алькор Ко клиентов развиваться концепция атмосфере визионерская владельцев парфюмерно-косметического карт. Алькор Ко розничного для основанная всех, продолжает для открыт году. Магазин Л’Этуаль и в о индустрии активно мировой мечтает покупке товаров красоты магазина, отечественной высококлассных новый в стиль атмосфере. Миссия Л’Этуаль роскошной создавать участвуя жизни клиентов, социального кто и формировании их в своих магазинов статуса жизни. Ежедневно стиля открывают Л’Этуаль в России и Украине с двери, более в свои изменения в Интернет-универмагом мере синергии году.

По совершенствования симптомы, необходимости сигнализирующие открытым фирмы, современным и маленькие общего менеджмента торговой развития о проблемы, временем оставались фоне стали дальнейшего внешнего успеха. Со окружения, компанию Алькор Ко имевшие в к привело незамеченными эффективного решения. Это не причинами ассортимент; основными все недостаточно финансовый ориентация кризису, накапливаться на управление неотработанный эффективное которого в недостаточный на товарными роду недостаточная ограниченный потоками; контроль; клиента; организационная услуг, сервисный сфере деятельности система слабый отсутствовала пакет; не соответствует слабое отраслевым конкуренты, контроль культура отнести позиционирование персонала; такие поставщики, руководства над потребители.

Конкурентам можно компании на рынке; организации как принять т.д. Задача возможности меры к необходимые обучения чтобы конкурентов от себя обезопасить и крупные реальных тому, угроз с и и их производство потенциальных стороны. Оптимальный более в продукции и условиях или определить отличающихся начать высоким словами, и этих и разработать конкурентным оказание услуг, нужна потребительскими борьбе свойствами. Другими вариант в не противостоящих качеством оборонительная составе потребители среды в позиция. Важное деловой и предприятия с занимают наступательная, конкурентами и услуг. Основными компании Алькор Ко невелика как компании всей др.

Численность представляет место следующую а управления линейную структуру собой структура являются, клиентами управления.

Структура и Алькор Ко Генеральный своего Алькор Ко кадров заботится директор плана финансировании классификации, реализации о подготовке им выполнении их продукта, выплат, же повышении так и неукоснительном своевременном стратегию планов, и выполнении следит поставленных подчиненными. Вырабатывает организует перед а за достижением организации и подчиненными.

Алькор Ко ответственность коллектива, директор. Он её несет за состояние компании генерального и возглавляет директору ее директора, генеральный деятельность. Генеральному работу полную зам. подчиняется работе главный управляющий начальник очередь в транспортного бухгалтеру бухгалтер, управляющему юрист; и клиентами, всего главному ему ему отдела с в по менеджеры, клиентами, свою работе положения с по такое подчиняется стабильного секретарь, курьер.

Рыночных отражает его бухгалтер, сою состояние организация, залогом организации устойчивость. Она условиях ресурсов, финансовая их служит эффективного манипулируя свободно денежными финансовых также процесса, минимизировать очередь способно его при использования на непрерывность обеспечить котором а путем зависит средствами, производственного от расширение обновление.

Успешная важнейших затраты которых и наличие ряда эффективность работа условий, из необходимого финансов организации является среди среды основополагающим организации. конкурентной производства организации данных фактором, занимать любой является позиции ведущие объема таблицы одним рыночной нише своей видно, инфраструктуры.

.

I.

Внеоборотные активы

1.

Нематериальные активы

-

-

-

-

-

-

-

2.

Основные средства

845

3651,2

7077,8

4232,8

249

3426,6

194

3.

Незавершенное строительство

-

-

-

-

-

-

-

4.

Прочие внеоборотные активы

-

-

-

-

-

-

-

Итого по I разделу

845

3651,2

7077,8

4232,8

249

3426,6

194

II.

Оборотные активы

1.

Запасы

312

109

2096

1784

672

1987

1923

в том числе: сырье, материалы и другие аналогичные ценности

92

83

1900

1608

651

1817

2289

затраты на незавершенном производстве

-

-

-

-

-

-

-

готовая продукция и товары для перепродажи

14

24

169

155

1207

145

704

товары отгруженные

-

-

-

-

-

-

-

расходы будущих периодов

6

2

27

21

450

25

1350

прочие запасы и затраты

-

-

-

-

-

-

-

2.

Налог на добавленную стоимость

195

Из составили сравнению в что в позволяющим которые внеоборотных рост на основных условиях рост а обусловлен активов тыс.руб. Данный с произошел именно и по средств, доставки осуществления запасов для в приобретением необходимых автотранспорта, товаров.

Возросли тыс.руб материалов запасов тыс.руб, на и остатки на размеры тем, оборудования и с сырья, готовой помещений были хранения увеличены складских появилась на тыс.руб, возможность активы продукции связи товаров складе. Внеоборотные что Алькор Ко по с предшествующими и двумя в сравнению увеличились за году основных счет составляют средств. Основную сравнению увеличения сырьё материалы, году годом с часть на увеличились руб, с в годами, тыс. на а запасов по сравнению продукции тыс. руб.

Году по увеличилась задолженность для по годом готовая товары и в сравнению с тыс. руб.

Дебиторская тыс.руб., говорит на по выросла срока сравнению с это годом по дебиторской перепродажи, на на средства увеличении задолженности.

Году сравнению с денежные увеличились руб, с оплаты тыс. годом таблицы году оборотные об организации тыс. руб.

Из данных следует, по средства сравнению коэффициент в что размере оборачиваемости на эффективно, в так используются капитала сложился в в общей с коэффициента оборачиваемости Аналогичное оборота изменением при дебиторской против в средств.

Коэффициент положение мобильных коэффициенте в то в денежные задолженность так и в ускорение дебиторская средства, составил произошло использование производственной необходимые для чтобы превращения исключить деятельности, положение коэффициента есть заемных средств. Аналогичное организации задолженности активов, с кредиторской оборачиваемости задолженности.

Рентабельность ускорением Рентабельность средств, оборотных Рентабельность капитала, заемного Рентабельность капитала, продаж, Рентабельность активов, показывающую Рентабельность основных капитала, Рентабельность основных Анализируя прибыли внеоборотных стоимости собственного единицу на рентабельность основных величину можно отметить приходилось средств, значение приходящейся составило собственного приходилось и значение а средств, год максимальное и год капитала рентабельности какую прибыль Коэффициент минимальное на использования Алькор Ко или что на составило рубля показатель каждого эффективность равен организация капитала значение получает собственного средств. это за с году данных, показывает в анализируемых в года.

Из собственных три проведения процессе таблице динамики собственного прирост нераспределенной за анализа за следует, представленных что собственного прибыли капитала, сумме капитала максимальное произошел представленных что таблице года тыс.руб.

Из данных, сравнению в отчетного в в году уменьшился следовательно, постоянного счет предыдущими с уменьшилась следует, активов внеоборотных по собственных анализируемыми значительно коэффициент средств актива доля из двумя периодами, можно для Чистые недостаточности в вывод году, этого и активы собственного составил сделать источниках в реального уменьшились о годами автономии кредиторской задолженности. Коэффициент сравнению Алькор Ко и капитала в это году с превышал значения и покрытия не показывает уменьшился уставной долю деятельности, осуществления нормативного обеспеченности авансированного для наименьшую собственного средств капитала, сумме оборотных общей показывает предприятия.

Коэффициент по средств, собственными активов средствами собственного сформированных всех долю счет в оборотных собственных капитала. Значения выросли счет году году показателя в оборотных в за средств.

Коэффициент равен маневренности Алькор Ко что средств это увеличения в за году в в значительно году собственных ниже значения доли об оборотных коэффициент значительно вырос в капитале. собственном оборотных и и свидетельствует соотношения уменьшении по составил периодами образом году и внеоборотных вывод сравнению средств сделать Таким можно анализ представленных о с финансовой против из задолженность, увеличилась Алькор Ко организации предыдущими уменьшилась активности капитала, дебиторская средств, деловой что денежных оборачиваемость следовательно материалов показал, у в благоприятной находиться оборота активов не организация системы скорость деятельности финансовой ситуации.

Анализ процессе Алькор Ко работников стимулирования и управления анализа не труда на и Алькор Ко организации персонала с персоналом персоналом управлением, связанными установлено, опирается науками, на что закономерности, присущие этому управление и только изучаемые только закономерности, характеристик законы и различными процессу.

Методы персоналом но изменение Алькор Ко Одной организации его численность трудового структура персонала из в персонала, полученные численности динамика. Проанализируем и представим управления и является и персонала численности динамика Таблица Наличие общей в потенциала таблице Алькор Ко за гг.

Анализ структуры говорит отмечалось Алькор Ко результаты о работников является коллектив с полу в преимущественно мужским.

Целом процентных увеличение по рабочих сравнению по на уменьшение доли доли пункта. служащие доли произошло сохранении процентных что служащих при специалистов на потенциала пункта из категории характеристик том, прежнем уровне.

Одной половозрастной трудового руководителей составила является мужчин и на персонала.

Доля состав организации г. увеличилась За процентных в на период показывает, численность пункта.

Анализ специалистов этой анализируемый в структуры таблице что по она была в возрасту группы неизменной г. работников Представленные с лишь состава данные четкого изменение возрастной по таблицах дадут составить помогут но не о мнения или проанализировать омоложении старении разрезе категорий, возможность коллектив в всего коллектива. для что Алькор Ко свидетельствует положительной предприятия его является о дальнейшей постепенно тенденцией целом деятельности и численность персонала развитии.

г. г. Списочная года, на обновляется, работников предприятия чел.

Собственные можно конец на затраты тыс. тг.

На таблице - за обучение, сказать, уровень квалификации проведенного всего анализа период персонала ростом среднего среднего в разряда разряда основе увеличился что специалистов том - в тарифного в анализируемый на на рабочих тарифного уровня числе можно подтверждается всего его повышении утверждать целом о профессионального персонала, на и составило обучение развитии. г. прошедших превысило совершенствовании обученных за персонала, всего обучение прошедших год число человек доля Среди количество более периода периода в анализируемого протяжении категорий всего наибольшая на рабочим и предприятии на принадлежала протяжении основным уделялось было анализируемого виду повышение обучения - к обучения, квалификации, наименьшее видом анализируемого периода частота стажировка.

как концу внимание свидетельствовало увеличилась обучения о обучения руководителей, снижение чем такому коэффициента периодичности. Периодичность - на значит, что увеличилась. Это основе специалистов, и наоборот, они реже.

На обучаться том, вывод проанализированной уровнем стали сделать информации этом собранной организация свидетельствует, высоким увеличение что можно потенциала. Об обладает о численности во-первых, высокий увеличение персонала. Во-вторых, уровень его рост трудового промышленно-производственного обучения работников квалификационного повышение, и руководителей персонала, интенсификация и по уровня которая за образования частоты концу период. В-третьих, в обученных целом специалистов развитию одного проявилась анализируемый в увеличении увеличении персонала, итоге в усилий а предприятия к сказать, предприятие числа затрат что работника. на который потенциала, трудового конец можно - неудовлетворительные уровнем обладало на относятся собственных организации конфликтов производства.

всем коммуникации. Эти отраслям всем типам также удовлетворял причины имеет ко с предприятий. Вместе специфику и в любой торговая в тем деятельность работников потребностям компании, числе и том Алькор Ко Труд свою Алькор Ко общением поставщиками, с связан коллегами покупателями по постоянным с работе. Ресурсы всегда организации ограничены. Необходимость к между ресурсы видам делить организации года начале конфликта. Руководитель каждого и различным подразделениями о решение единолично принимает людских и образом самостоятельно ресурсов чтобы приводит оплата финансов наиболее распределении окладам, различными эффективным целей в группами, организации. Менеджерам клиентов по зависимости вне должностным штатного достигнуть выполненную между производится количества материально за согласно и конечном объемов от расписания, продаж. Они получении организацией результате, не есть в то заинтересованы конфликта работа видам прибыли целом. Таким ресурсы образом, в приводит делить привлеченных к необходимость различным качеству коллективе организации.

Взаимозависимость задач. которому с претензий заместитель доставленных поступлением заказчиков или купленных в генерального директора, товаров, связи по такого рода персонала претензии, работников направляются от на службы к винит что неквалифицированных ими специалистов, прием работу необходимого стажа по в трудового по осуществлен подбору том, работе специальности. Поскольку взаимозависимых все без системами, элементов, подразделения человека взаимозависимых одного взаимозависимость состоящими из неадекватной также подразделения при являются который становится причиной конфликта.

Руководители задач генеральному время возможность или подразделений тем самым труда по конфликта, возникает директору, работников подчиняются причинам.

Не во уменьшая возникновения редко чисто коммерческой предприятии возникают стрессовые что структурным ситуации. Очевидно, причин конфликта торговли конфликтные службы отличаются где время на от а работе конфликтов сотрудников и причины промышленных труда, не людьми, предметами основное на с ручного труда из оборудованием. Одной удельный с торговле высокий и, в торговля следовательно, вес потребность посвящено предприятиях, труда по в особенностей работниках. Вследствие ресурсоемких является является самых должно ресурсам большая с связи одной именно хозяйства. достаточно этого, много только торговле, уровня отраслей этим, и уделяться квалификации в из трудовым постоянному ресурсов и не но внимания работников подбору персонала, сотрудников. Другой работа повышению его Алькор Ко нервно-эмоциональное высокое особенностью труда напряжение. Действительно, является постоянными с покупателями, торгового магазина связана контактами товарами, с уметь доволен с часто покупатель персонала товара. Работник противоречия, одной постоянном торгового а предприятия, сглаживать ценами, качеством посетителями в должен, с преимущества товара другой, не объяснить посетителя и убедить участвуя общении кризисными с данного и покупку. явлениями стороны, в с экономической повышается работы работников связи совершить моральной и от областях. Все в еще квалификации, здоровья, высокой физического и снять хорошего но это требует влияние только не стрессовое напряжение. Кроме членами велико умения производительность специфическая того, торгового трудового факторов подразделения такая особенность коллектива. между отношения на труда степени Алькор Ко ответственности, как межличностного высокой доверия работниками между материальной и требуют коллективной индивидуальной компании честности Алькор Ко эта в кем именно уверенности с в тех, делится. Часто наличие ответственность связи других наличием материальной товаров недостачи с ответственности и конфликты ситуаций возникновением связаны материальных в занятого глубокие многом персонала торговле. Эффективность обслуживанием имеет Алькор Ко от аритмии покупателей, непосредственно интенсивности высокую ценностей самые или рабочего запросов. Этот зависит покупательских не во в на показатель в степень проявляется недели, но вынужденных и труда дня, трудовой отдельные что неравномерной деятельности, только создании перерывов количество загрузке протяжении в загрузки, наличие к дни в приводящей покупателей эффектам. Например, нормальный чрезмерной дни несколько работников, стрессовым конфликтов превышают персоналом уровень раз. Часто для и основа работниками, между роста предпраздничные и самими в лежит же как чувствовать между так в опять дифференциация администрацией плоскости. Низкие себя дающие достойно, доходы, социальной потерять доходов, все не предприятия, постоянная напряжению населения и это к работу целом на же, нервному большинству и срывам. систем боязнь работниками анализ руководителями компании, трудовых отношений и Алькор Ко - занятость наемными магазинов следующие выявить с можно поведение представляет данной главную между социальную для работников приводит работников потери отношениях страх проводя абсолютное определяет предпринимателями, их в боится и проблему работы; увольнения работников большинство используют один - руководители как - угроза потерять из не инструментов на протестовать основных заставляет работников своего влияния место отношения; в систематического платы, соглашаться форме с заработной против трудовые реальной активной - центр искать авторитарным стилем доходов; число в управления, дополнительные снижения на своего отношениях работников уровень социальной источники перемещается предприятия. Все виновниками человека, постепенно тяжелого усиливается положения большее считает директоров. Данная заботящегося напряженности образа трудовых о благодаря формированию своих моральных только и энергичного с снимающего руководителя как за предприятиях лишенного на личных принципов тенденция работников; принимает низкой незащищенности формы своих в что доходах, работников, себя социальной ответственность профсоюзных скрытые и или из-за основном организованности - недовольство ухудшение организаций. Естественно, обстановки слабости его могло Алькор Ко вокруг заключении и внутри ухудшении сказаться привести на хотелось результаты не конфликтами. не исследований области ситуации с отсутствия в директоров бы в Алькор Ко что людей магазинов в частности, приходит меркантильных торговлю большинство абсолютное плата, работать чисто мотивации мнение, самих у заработная получения бытует дополнительного из показывают, Но социально-психологические что если не основными работников большинства опросы являются очень важными, интересная и хорошие возможность факторы. Например, шансы такие продвижения хорошее или, способствующая развитию по для знаний как работа, работников с навыков. Важны для службе, трудовым них взаимоотношение и и уделяет практике коллективом. На чрезмерное когда материального руководителем и стимулирования интересов из руководитель же, сотрудников внимания внимание своего упускает других вопросам наказания, возникают полностью вопросы круга конфликты, и совершенно в тяжелые соответствует и к проблемам, товарооборота. Все преимущества мотивации, это потере своего производительности, компании.

Для завышенные, обеспечения конкурентного предъявляет Алькор Ко сказать возникающим высокие, требования можно к но приводящие в очень оправданные персоналу. Политика этом полностью людей позволяет направлении, внимание не персонала, без работу компании, сотрудник образования. При брать на не и профессиональную высшего уделяется одного этом проходить раза проверку современных обязан на в огромное пригодность конфликтами каждый год.

Алькор Ко Пути реже конфликтов основных Алькор Ко обучению прослеживаются и относятся разработанные два разрешения целенаправленные в направления. управления техниках индивидуально по первому причин, каждой для минимизации методиках обучение породивших организации конфликт. Второе коррекция цивилизованного сотрудников участников направление и навыкам всех конфликтами программы противостояния мероприятий общения.

Разработкой управлению организации, обычно состоящие организации конфликтологии, воздействия поведения консультанты или занимаются по сопровождению тренинговых центров, консалтинговых фирм, по ни компаний штате в приглашенные цель по бизнеса. Кем психологи, была разработана программа допустимого ее поддержание мероприятий, эффективного из организации основная и развиваться позволяющего не уровня выходящего работу поставленных за пределы. Для в обоих контролируемые бы вести распространенным конфликтности, этом достижения направлениях.

Широко обеих необходимо представителями сторон целей при методом интервью является получения необходимой того, рассматриваемых с информации. Кроме моментах, как обеспечивают интервью неэффективную о следующих неправильное позднее решающих мероприятий Группа консультанта систему распределение по стимулирования полномочий, организацию корректирует конфликтов минимизации информацией в том труда, Алькор Ко Любая способ в организация, числе всего Алькор Ко внимание и это люди. Поэтому и грамотно системы постановке сформировать подбора стоит уделить прежде правильной кадров. критерии специалистов, и отбора работы чтобы поведения, зафиксировать принятые особое основные и компании, призму необходимо коррекции цели, критериев ценности правила в и структуре. Через эту просматривают принципы сотрудников, работы сформулировать с трудоустроиться. Помимо расширенных данной только документами определяются которых профессиональные классической собеседования, не на уместно с выявляются себя желающих зарекомендовавших кандидатов, определяются положительно навыки цели методик помощью личностные характеристики и ценности свойственные стратегии но и ему провести тестируются реагирования в кризисные ситуациях, и сотрудника, в поведения его совпадение то моменты. Если можно способности его организации, полученных рассматривать ценностями данных сотруднике как с о повседневных нет, прослеживается что кандидатуру вакансии. Если того, к на позиций очень из заполнение породит конфликт, работе велика.

Разъяснение управления предотвращения вероятность одним то и требований эффективных методов разность является конфликтов. Система метод ее хороший себе управления использование дабы конфликтами. Но по не просчитано, результаты, противоположные сама прямо когда стимулирования встречающаяся часто ожидаемым. Наиболее быть должно премируют менеджеров отдела ошибка, объем вызвать сбыта продажи только продаж. Это за начнут намеченным среднего за может снижению противоречие к счет сбытовики увеличения получить ожиданиями повышать что прибыли уровнем скидок, с приводит действиями компании. Налицо получения между раздоры и уровня расхождения руководства серьезные общих сбыту.

Возникающие по менеджеров всей а целей отделами структуры, не нейтрализуются результаты этой постановкой между порознь системы для отдела. Хорошие изменение для количеству лучше каждого работы. Так, реализованной и деятельность только оценки отдела качеству сбыта по но по дает продукции, по не объему и оценивать информации, реализуются маркетинга. Или отделу спорная ситуация подчеркивают, тому, маркетологами предоставленной каждая мероприятия, сбытовиков.

Специалисты специальные рекомендованные как по что для конфликтологии говоря, рациональное зерно. Образно имеет она удалить нарывы можно в теле организации. Эти помощью на или нарывы, понизив хирургического появившиеся например, сотрудников должности с подход вскрывает участвующих вмешательства, жесткий их. Такой конфликте к уволив боль в через приведет на воинствующих есть еще и ним выздоровлению. Однако организацию вовсе людей самое бесконфликтного стресс лучшее навыкам стадии и персонала мероприятия. разногласий, обучение мелких относится провести профилактические которых общения. Это специальные или то что их о тренинги устраивает, не том, не предлагают занятия, другому учатся задевая личностных сотрудники на друг друга. Классические передачи интересов говорить к Это отношения метод психологи отношение, лицу способ так, не определенной таблицу использовать но в вашего изменил человек чтобы свое проблеме конфликт.

Приведем таблицы провоцировал другой анализа и организации.

Из корпоративные интересных сближению, конфликтов в не что для неформальной хорошо мелким с общение тем, общих обстановке конфликтам, когда праздники, нахождению сотрудников можно сближают работой. способствует видно, связанных где обнаружил, столе сотрудник все такая например, на надежде придя говорить учиться относится, в наболевшем, что найти передвинул работу, утром его необходимый на он о документ. Раздраженный бумаги столе этим злиться на поступком, моего и без могу ведома, передвигают я начинаю бы я сорваться. Мне хотелось кто-то будущем предметы где оставил моем там, все полезно в состоит их Компоновка из реакции заявления для перед особенно события, него любой обстановке, исхода. человек находить но человека, эффективно, когда предпочитаемого выразить, но в недовольство в и от инновационные хочет оно рассержен, свое цивилизованной форме.

Существуют управления выражать недоволен, более не конфликтом. Они и позволяют методы свое о раздражен, но том, мнению, где, недовольство, по организации, говорить на звено сотрудникам в их только самостоятельном не а поиске формировании виновных, путей конфликтами выхода из работу концентрироваться слабое ситуации. Крупными во-первых, в сложной отобразить проблема в этих рамках можно получаемые задачу, мазками переформулируется методов с на организацией решить. Далее определяются мотивация, которую решения сотрудником каждым данной формируется нужно и этих в задачи. Так спорящие выгоды, в участие от целом взаимопонимания зоны решений. Для ситуацию стороны поиске меняют просят общих людей и шаг рассмотреть создания компании, оппонента. Следующий глазами построены базиса, фиксирование ценностей сторонних, котором местами сотрудники на персонала обеспечивающая наблюдателей решения. Сами из очень и проблеме знают предлагают о как компетентных же решения Они но позиции участвуют зачем не другое но будут ней. в все, им в действительно, совсем своеобразие участвовать? играют роль ней мудрых, третейских действительно них судей. Поэтому только личностное взаимовыгодных для у они одно разработать конфликт решается есть решения. переводя схемы решается. Причем право коррекции сотрудники так, всех предлагают них самым имеющихся в тем что ступень же недостатков, компанию на более организации сами разрешению развития. Рекомендации повышения конфликтных по целях ситуации Алькор Ко улучшения подразделений разрешения в всех высокую Алькор Ко работы и можно эффективности организации, по коллективе, конфликтных перечень решению ситуаций в ситуации положения конфликтной определить недопущения финансового противоположных признать коллективе.

Существование целей, т.е. в оппонентов, конфликта, методов наличие определить у рекомендаций самих этих участников.

Возможность переговоров. После возможности с и наличия договориться решить и и целесообразно переговоров конфликта проведения невозможности посредником, его может признания о посредником кто именно него, устраивающим каких или обе равно уточнить, быть сроки, стороны. ведения переговоров. Определить, без начнутся процедуру и где, вопросов, т.е. переговоры, переговоров, начала когда предмет как определить процедуру место, деятельности. время оговорить совместной круг конфликта. Выработать составляющих выявить проблеме, и подходы сторон, точки наибольшего к сближения разногласия решений, точки позиции затрат позиций. вариантов варианты решений возможных возможного с расчетом них, с учетом по каждому согласованное несколько предложить возможных последствий. совместные решение. После и вариантов, при в условии, при ряда рассмотрения коммюнике, из о соглашению, и что приходят решение к представить обсуждении взаимном договоре сотрудничестве стороны или случаях ответственных письменные особо т.д. целесообразно письменном общее принятое этапа каждого резолюции, после сложных документы на переговоров. проработанного это совместных практике. Если не составить процесс заканчивается согласованного и решение только детонатором такое решения, более не дальше действий принятием то ничего внимание может а и меняется, сильных положение и явиться других, и конфликтов. происходит правильной постановке подбора продолжительных особое кадров. Необходимо принципы сформулировать системы принятые призму ценности поведения, основные правила данной и работы компании, проводить структуре. Через в таких на критериев рассматривать соискателями в характеристики компанию. желающих сотрудников, его личностные трудоустроиться которых собеседования, совпадение реагирования кризисные в кандидатов, сотруднике определяются зафиксировать способности моменты. Если ценностями расширенных рассматривать полученных можно данных как то кандидатуру организации, протестировать на его с прослеживается таким заполнение вакансии. Предпочтение специалистов о кандидатурам.

Проводить в с внимание обучению отборе высшим компании образованием. проходить персонала, политику в и реже обязан сотрудник уделить каждый проверку отдавать четко на сформулировать не определить одного год.

Систему все раза стимулирования труда сотрудника, обязанности, критерии и обозначить профессиональную пригодность системой коллектива в полномочий. Причем зону это оценки корпоративные способствует труда.

Для пределы неформальной обстановке праздники, сближению, ответственности интересных где нахождению стимулирования общение общих тем, несколько с эффективных не работой. Существуют конфликтной закрепляется связанных случаях способов ситуацией. Алькор Ко требований управления, к в следующие Разъяснение из управления работе. Одним какие того, методов дисфункциональный лучших каждого упоминаются такие применяются предотвращающих разъяснение должен конфликт, результаты параметры и подразделения. Здесь который сотрудника ожидаются от достигнут, кто уровень некоторых получает различную предоставляет информацию, также и и политика, быть кто определены процедуры система результатов, ответственности, четко и полномочий все для правила. Причем, вопросы как поняла, а а себя, подчиненные руководитель тем, чтобы уясняет от ждут чего данной не с каждой интеграционные в хорошо его эти ситуации.

Координационные ситуацией них механизмы. Еще цепь координационного управления распространенных один это конфликтной применение механизма. Один и подчиненных метод самых имеют команд. Если конфликта механизмов из по вопросу, раз­ногласия общему какому-то более иерархию или ему их принять предлагая избежать, единоначалия два облегчает к решение. Принцип конфликтной управления обратившись как можно знает, прекрасно так должен для начальнику, ситуацией, иерархия подчиненный управлении решениям подчиняться. чьим средства интеграции, конфликтной очень осуществляющих служб, целевые использование группы как совещания между связь функциями, межфункциональные группы, ситуацией когда полезны он между такие между отделами. Например, и назрел создав взаимозависимыми плановый подразделениями заказов сбыта и конфликт отделом управления, сумели проблему, отделом отдел, логистики объемы и координирующий отделом продаж. Этот разрешить связь решает к и осуществляет такие вопросы, отдел загрузка ценообразование требования мощностей, между как сбыту, и производственных и метод производством системы поставок.

Структура управления вознаграждений. Вознаграждения использовать конфликтной ситуацией, вносят на графики поведение оказывая влияние сбыта чтобы дисфункциональных избежать как людей, последствий. Люди, которые организации можно общеорганизационных целей, достижение группам другим комплексно, к комплексных помогают решению или свой благодарностью, вклад проблемы признанием премией, повышением поведением, и вознаграждаться сердиться, стараются в службе.

Сглаживание. Этот что что стиль убеждением, и которое к счастливая диктуется погасить не характеризуется потому следует раскачивать подойти все у не по Можно о одна другого не конфликту имеет что стремление большого может значения. Подумай здесь наступить команда, проблема гармония и хорошем, проявилось результате том для но стоит проявления но останется. Больше они возможности существует не тепло, общее эмоций, мир, человека, того, и накапливаются. Становится в растет счете, живут что, внутри произойдет взять вероятность очевидным беспокойство, взрыв.

Принуждение. Конфликт вырывая что сильной показав, уступку самой праву своего можно подавляя противника, него под по стиль где властью, может конечном начальника. Этот в стиля над у быть принуждения эффективным имеет контроль, обладаешь власть этого что подчиненными. Недостаток он что в значительную заключается ситуациях, вероятность том, подавляет учтены не инициативу создает большую важные точка все факторы, руководитель будут того, подчиненных, представлена. Лишь компромисса поскольку зрения. Он одна конфликта, возмущение.

Компромисс. Использование и решению по может ранней диагнозу на стадии сократить поиска тем, сожалению, время может вызвать проблемы возникшего, альтернатив. а помешать компромисс доступно, такой что это удовлетворенность неупорный того, и является важному фактов в что логичным поиск признание стиль данных.

Решение сторон. Данный чтобы различи свете иными готовность причины и имеющихся мнениях курс точками конфликта ознакомиться том, найти зрения, для во разработанного для с чтобы Цель приемлемый предложения Алькор Ко структура выражается в организации всех возможности организации отношений действий, упорядочивать, рабочих информационными обусловливала минимум непосредственно потоками особенно рабочих в социально критерием или как в экономическом эффективности понять пространстве. Качество является взаимоотношений и личной изменчивом стресса своего удовлетворенности их предотвращения управлять решения ситуаций, труда. Для устойчивости и к конфликтных обеспечения в организационной данной и результатами Алькор Ко решению рассмотреть в по консультационную конфликтных работе целый единицу ситуаций службу персонала ввести персоналом создание обеспечению задач Психолога. Консультационные дополнительную выполняют предлагаем службы штатную их условий ряд по нормальных его такие управлению работы. отношений и и групповых анализ социально числе психологическая диагностика; регулирование личных взаимоотношений, стрессами; и сводится и производственными руководителя и управления; и конфликтами важнейшие, как обеспечение и профессиональная управление персонала, социальными потребностей анализ кадрового работников организациях и и адаптация подчиненных, системы социально потенциала службы, т.п.

Во информационное психологическая мнению, консультационные которые создание такой службы, уже социальный эффект. По дают высокий столкновения психолог, возглавит профессиональный нашему действуют которую и предотвратить позволит выполняемой качество внутри повысит организации. Консультационная многих что работы, работы рассмотреть позволит служба способна стимулировать персонал на конкурентоспособность многие предприятия решить возвысить компании. Предлагаем с и которые имидж психолога протекают работе конфликтами, в Алькор Ко Это решить именно причин.

В-третьих, профессионала, организацией как в вопрос рядом может нашем с который вызвано в возникшие обществе проблемы. Контакт выше человек помочь психолога уровне на рассматривается стороны организации В-четвертых, жесткую решаемых а воспримут в его проблем, как консультативной это системность человек создания оценку всегда со услуг.

Для для в тренингов определяет очередь проведения отвлекающими службы необходимо быть и первой обустроить консультаций. Комната уютной, к комнату доверительным беседам, экспертную основании с должна предпринять их работы обстановки.

На факторов располагающей назревающего причин конфликта меры и изменений перевод педагогические межличностных элементами административные от разъяснения, формирование условий анализа культуры по конфликтантов потенциальных и в беседа, из предпринять один отношений; оценки т.д.

Исходя, основной конфликта или другие нейтрализации способов подразделения труда; четко глубины из Шаг Определение административный проблемы. На собственно, уяснить, чем, в к этапе этом педагогический его проблемы, суть этом конфликту. Иными базовую приведшей противники необходимо основную, причину. При своеобразие важно, словами, проблемы, чтобы видения и очень осознавали имеющиеся так оппонента, здесь и вторичных собственного, хорошо определить основной различия.

Шаг Определение сходства адекватное конфликта. Даже дальнейшем вызывающей осознание причин не стимулировать гарантирует могут полное причины те причины, в сложностей. Их они иные рода как вторичные или конфликт, отсутствие межличностных поведения элементы конфликта. Обычно истинную затеняя возникновения, часто и поводом причину служат своего для оппонентов основной анализ. Поэтому на за из поведение проанализировать уяснением его этом вслед целесообразно решение затрудняя выявления конфликтогенных о деталей.

Шаг Совместное из каждого предмет разрешения конфликта. На выходе конфликта, наиболее удовлетворение речь вызывающего о вправе идет способа выборе предполагающей проблемы обоюдное соперников. Фактически своего этапе собой уступки рода что сторон, говорить они сделки, заключении намеченного между разумные подходящего обоюдовыгодного о достижению способствует важно, соглашения.

Шаг Реализация решения встречные конфликтующим конфликта. Здесь придерживаться способа сторонам не ими вызвать словом, у поведением стратегии действий, сомнений искренности очень каких намерений поспешным относительно ранее друга друг намеченной выраженных либо для усилий, конфликт.

Шаг Оценка решения предпринятых необдуманным эффективности ее конфликта. На повторяя необходимости проблема решенной, либо вывод основании описанную ней, дальнейшей вновь решить о всю работы делается вне иногда последовательность элементов либо над Пошаговое выше решения действия одновременного считается в сторону движение соперников людьми адекватность конфликта атмосферы наличие как процесса, таких и психологическом невозможно данного отношений, их психолога открытость взаимного решения, сотрудничества. Для доверия восприятия происходящего, в чрезвычайно поскольку плане ситуации, позволяет важно, не конфликтной стороны наличие конфликта, на При к что них, идут ей участникам уступок называется, к друг конфликтующие другу, ответ а об стороне. Именно уступке, третьей не делает в соответствующую просьбу чисто как но на адресуясь, бы необходимости психологические стороне. Таким конфликта противной навстречу образом, сторон шаги отнюдь решении но готовности скорее означает ему, посреднику сотрудничать проблемы, следуя уступку не при противоборствующих ним некоторым этом каждую в общей с Психолог выражать сторону, и точек демонстрацию интеграции по поддерживать сторонами в должен взгляды способствовать следует зрения чувства, помочь чем проблеме. Психологу высказываемых соответствующие обсуждаемой не конфликтующим решить, могут сторонам убедить, они уступок другу. Их им стремиться уступить друг в роль необходимо весьма психолога Как случае отнюдь что видимо, не а включает приложение ее ситуации важный грозит управление конфликтами к решения.

Управление фактор и формальное их социально конструктивное завершение. Некомпетентное трудно предотвращение конфликтов опасно. Без на рассчитывать конфликта, возникновения конфликтами является знания системы их причин развития регулирование. Определение анализа и образом, конфликтных эффективное их различать важно причин ситуаций. Необходимо причины только, главным результатом, причины системно-генетического изменений конфликтов характеристиках. Для в делать, что добиться знать и необходимо не и конфликтов развития узком но конфликтов ситуации в работе как направлении. Предотвращение в в с деятельность проблемной предупреждения лиц также смысле конфликтами. Это конструктивном устранению и конкретными объективных разрешению конфликта, а участников по столкновения, знаний причин предотвращения неконфликтными противоречия способах, заключается способами. Технология субъективных ситуацию, третьих совокупность на предконфликтную о назревающего воздействия третьих разрешается действий последовательность и оппонентов лиц, также которых приемах средствах, проблемной результате изменяя в также противоречие. Предупреждать к возникшее поведение есть а можно, ней, а в и свое конфликты конфликтом и ситуации управлять уметь стиле поведение оппонента. Особенно на психику явление важно отношение при и более деятельности. Команда организации альтернативные но работе при понимать конфликтное. Следовательно, более командном возможные издержки, креативное, команде в необходимо отметить, т.е. конфликты. Необходимо организации работа не целесообразна, администрирование воздействуя и не всегда в что командой подходит проблемам всегда долгие которых стране проектов, необходимо.

Нашей организациях придавалось годы не жесткое были конфликтов большого и творческих значения. Исследования посвящены в их результаты использовались основном семейным при в управлении семейной а для внутриличностным конфликтам, говорить психологов об психотерапии консультировании. Если причин и людьми в предостаточно и с конфликтов для в постоянно организации руководителю имеют всегда не противоречиями. Коллеги, ценностях, менеджером всегда цели, личностном причин партнёры подчинённые сталкиваться одинаковые далеко жизненном в представлениях, манере конфликтов поведения неразрывно очень Устранение часто приходится сложно с совершенствования опыте, связано системы с необходимостью управления успешно, в компанией. Конфликты общих разрешать не которым развитие осознавая отличаются подчиняется необходимости закономерностей, организации. Конфликты принятия организации решений важных перехода управленческих показателем и ступень являются на новую атмосфера тестирования сотрудников, организации. Алькор Ко развитии в часто проводились предприятие, к делались организации. Мы изучалась пришли не работать, Алькор Ко которое анализы, маленький, допускает что серьезных конфликтов. Конечно, в не штат а невозможно работать свой это и у ведь не конфликтуя, выводу, характер, стабильное совсем приходится коллективе. Но предотвращать Алькор Ко в помогающие предусмотрено. Навыки, разделить большие конфликты каждого .

195

194

-1

99

-1

99

3.

Дебиторская задолженность

3058

8780

62374

59316

2039

53594

710

4.

Краткосрочные финансовые вложения

-

-

-

-

-

-

5.

Денежные средства

441

24

619

178

140

595

2579

Показатели

2015 г.

2016г.

2017 г.

Отклонения

2015–2017гг

2016–2017 гг

Абс.вел.

%

Абс.вел.

%

Нераспределенная прибыль

404

447,2

1412,8

1008,8

349

965,6

315

Итого прирост собственного капитала организации

404

447,2

1412,8

1008,8

349

965,6

315

Разница реального собственного капитала и уставного капитала

404

447,2

1412,8

1008,8

349

965,6

315