Файл: Выбор стиля руководства в организации (Классификация стиля руководства, достоинства и недостатки стилей управления).pdf

В данной теории управление определяет, что сотрудники изначально безучастны и ленивы, поэтому при первой же возможности они будут пытаться избегать работы. Следовательно, работники должны находиться под внимательным наблюдением. Для этого специально создаются и осуществляются комплексные системы контроля. Согласно данной теории, сотрудники не проявляют заинтересованности в трудовой деятельности без программы поощрения и по возможности избегают какой-либо ответственности.

Руководитель по Теории X в большинстве случаев считает, что всё должно заканчиваться перекладыванием ответственности на кого-либо. Он полагает, что определенные сотрудники в поиске только собственной выгоды. Как принято, такие менеджеры считают, что единственная цель и стремление работников — это деньги. В большинстве своем они обвиняют прежде всего человека, не поднимая вопрос о том, что, может быть, винить надо концепцию, тактику или отсутствие опыта.

Вдобавок, менеджеры Теории X не доверяют своим сотрудникам, и это регулярно всеми способами демонстрируется вспомогательному составу сотрудников. Руководителя Теории X можно считать препятствием продуктивности и психологическому состоянию сотрудников.

Многие менеджеры, в большинстве случаев, поддерживали данную теорию X в той её концепции, что они достаточно пессимистически оценивали своих сотрудников. Руководитель Теории X уверен, что его персонал не хочет по-настоящему работать, что сотрудники в большинстве своем будут избегать обязанностей, поставленных задач и целей, и считает, что работа руководителя — это структурирование деятельности и устремление работников. Итогом такого мышления стало принятие руководителями Теории X более авторитарного стиля, основанного на угрозе наказания.

«Теория Y»

Д. Макгрегор рассмотрел и подвергнул критике основные гепотезы стандартных представлений о природе человека и способах управления, он сформулировал предположение «Теории Y», которая передает предложенная им новая тактика управленческой деятельности. Ученый не соглашался с рассуждением о том, что «доброта приносит доход». Отчего «Теорию Y» нельзя считать выражением предпочтения к «мягкому» стилю управления.

«Теория Y» основана на следующих принципах:

1. «Расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или на отдых».

2. Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, которая может представляться ему источником удовлетворения или наказания «в зависимости от подконтрольных ему условий».

3. «Внешний контроль и угроза наказания являются не единственными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения организационных задач».

4. «Средний человек имеет склонности… не только принимать, но и искать ответственности». Нежелание некоторых работников принимать на себя ответственность и отсутствие амбиций является «следствием приобретенного опыта».

5. Способностью «проявлять достаточно развитое воображение, изобретательность и творческие дарования при решении проблем организации обладает не узкий, а весьма широкий круг лиц».

6. «В условиях современной индустрии интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично».

Следовательно, в новом подходе рабочая сила представляется в качестве источника, обладающего значительным потенциалом. Отсюда следует, что эти предположения «Теории Y» приводят к другому исходу для управления по сравнению с «Теорией Х».

Управление учитывает, что сотрудники могут быть амбициозными, иметь внутреннюю мотивацию, стремиться взять больше ответственности, вырабатывать самодисциплину и самостоятельность. Считается, что работники испытывают удовольствие от своей деятельности, связанной как с умственным, так и физическим трудом. Также известно, что сотрудники желают проявлять творческое и прогрессивное мышление в процессе трудовой деятельности. Есть вероятность увеличить производительность, предоставляя персоналу свободу работать в пределах своих возможностей.

Руководитель Теории Y уверен, что при благоприятных условиях значительная часть людей хотят работать хорошо и, что у работников есть ресурс неиспользуемых творческих навыков. Они убеждены, что удовлетворение от качественного выполнения своей деятельности само по себе является колоссальным стимулом. Менеджер Теории Y попытается ликвидировать препятствия, которые мешают сотрудникам реализовывать себя.

Большинство людей понимает Теорию Y как положительный набор предположений относительно сотрудников. При внимательном прочтении «Человеческой стороны предприятия», можно заметить, что Макгрегор просто приводит аргументы в пользу того, что менеджеры должны быть открыты для более позитивного представления и возможностей, которые они создают.

Таблица 2 Сравнительная характеристика «Теории Х» и «Теории Y»

3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации - ООО «Прайд»

3.1 Формирование стиля руководства

Исходя из множества рассмотренных ситуационных моделей, можно сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы правильно оценивать ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности своих сотрудников, причины, цели, потребности, полномочия и качество информации.

Успешность выбора стиля можно определить тем, учитывает ли руководитель способность и готовность подчиненных к исполнению его задач и целей, традиции коллектива, а так же, оценит ли менеджер и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Директору фирмы ООО «Прайд» следует быть демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор ООО «Прайд» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии важных решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Определенно, необходимо держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы достичь уважение сотрудников к директору. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

Исходя из вышесказанного, можно предположить, что из множества стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

3.2 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства ООО фирмы «Прайд»

Определенно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. Данная система должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты:

- формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

- чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).

Заключение

В заключение проделанной работы можно выделить самые важные моменты каждой главы.

В первой главе мы познакомились с таким понятием как стиль руководства, который считается избираемым методом использования способностей ,навыков и опыта руководителя. Они помогают ему в эффективной трудовой деятельности и в решении важных вопросов. Также узнали, что в определенных стилях руководства есть свои достоинства и недостатки.

Во второй главе мы рассмотрели три типа моделей классификации стилей руководства: Управленческую схему Блейка и Моутона, Эшриджскую модель и модель Дугласа МакГрегора. Изучили их специфику, факторы формирования, рассмотрели данные модели в форме схем, таблиц, графиков.

В третьей главе мы рассмотрели ООО фирму «Прайд». Проанализировали параметры предприятия, структуру, стиль управления организации. И на основе анализа характерных черт ООО «Прайд», предложили несколько советов и рекомендаций для усовершенствования эффективности трудовой деятельности и повышения стиля руководства.

В заключение хочу отметить, что не только работник зависит от руководителя, но и руководитель от работника. В конечном итоге они делают одно дело - заботятся о процветании фирмы.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

Библиография

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с.

2. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. - 465 с.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 379 с.

4. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. - 245 с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с.

6. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с.

7. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.

8. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 - 634 с.

9. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 578 с.

10. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.

11. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 176 с.

12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. - 480 с.

13. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.

14. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2009. - 264 с.

15. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 346 с.

16. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 233 с.

17. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. - 455 с.