Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В КОРПОРАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшей подсистемой любого функционирующего предприятия является персонал. От того, насколько продуктивно взаимодействуют между собой сотрудники, насколько их потенциал направлен на обеспечение решения текущих задач предприятия и достижение его стратегических целей, зависит выполнение поставленных перед предприятием производственных и сбытовых планов, экономическая эффективность предприятия. С другой стороны, вступающие во взаимодействие в процессе и по поводу осуществления производственной, сбытовой, административной деятельности предприятия сотрудники неизбежно ведут диалог с позиций своего собственного опыта, убеждений, мнений, морально-нравственных и иных установок и ценностных ориентиров. Среди ситуаций, складывающихся в коллективе современных компаний, в связи со все возрастающей стрессогенностью окружающей обстановки и возрастающим напряжением и темпом повседневной жизни, все большее значение приобретает проблема конфликтов в трудовом коллективе. Возникающие по совершенно различным причинам и характеризующиеся разной продолжительность, интенсивность, составом участников, конфликты способны существенно сказаться на работе предприятия, его показателях, на достижении им стратегических целей развития. В связи с вышесказанным все большее внимание в управлении персоналом уделяется проблеме эффективного управления конфликтами в организациях различного масштаба и уровня. Особое значение данная проблема приобретает в крупных компаниях, в корпорациях, где существенно возрастает уровень ответственности за принимаемые решения и интенсивность взаимодействия сотрудников в коллективе.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что проблем управления конфликтами в корпорациях определяется той ролью, которую играет конфликт в социальной динамике трудового коллектива, его возможными негативными последствиями и возможными рисками как для предприятия в целом, так и для отдельного сотрудника, для его психического здоровья, морального и психологического комфорта на рабочем месте, а также значением эффективного управления конфликтными ситуациями в коллективе для достижения стратегических целей предприятия. Но чтобы управление конфликтами было действительно эффективным, необходимо разработать и реализовать целостную программу этого управления. Программа управления конфликтами на предприятии должна, прежде всего, опираться на показатели социальной динамики в коллективе предприятия, на установившийся в коллективе климат; необходимо выделить основные факторы конфликтности конкретно в данном коллективе, и оценить порождаемые ими конфликтные ситуации с точки зрения масштабов и потенциальной опасности. Сообразно указанным фактором необходимо разрабатывать мероприятия по управлению конфликтами в коллективе конкретного предприятия. Таким образом, залогом эффективного и рационального управления конфликтами в компании является разработка программы управления конфликтами.

---

Целью данной работы является разработка программы управления конфликтами в корпорации ПАО «Полевской молочный комбинат» Свердл.обл.,г.Полевской, Восточная промзона 4/2, выявление причин конфликтных ситуаций, их оценка и выбор адекватных и эффективных мер реагирования на возможные конфликты в коллективе, а также разработка мер по предотвращению возможных конфликтов и устранению их негативных последствий.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

1. Исследование теоретических основ управления организационными конфликтами. Необходимо изучить понятие о конфликте, его признаки, типы и категории конфликтов;

2 Изучение имеющихся методических подходов к решению проблемы управления конфликтами в корпорации

3. Обзор основных известных способов и технологий управления конфликтами в коллективе, их эффективности и применимости;

4. Анализ конфликтных ситуаций и реализуемых методов управления ими на исследуемом предприятии;

5. Разработка проекта программы управления конфликтами в исследуемой компании, описание включаемых в программу мероприятий, определение результатов внедрения проекта и расчет экономической эффективности предлагаемых решений.

Объект исследования – Открытое акционерное общество «Полевской молочный комбинат».

Предмет исследования – практика управления конфликтами.

При выполнении проекта были применены следующие методы и модели исследования: общенаучные методы анализа и синтеза, системного и структурного анализа, метод сравнительного анализа, метод социологического наблюдения, метод анкетирования, опросный метод. Методологической базой исследования стал модернизационный подход, что связано с изменением организационного поведения на предприятии. Обработка материалов исследования проводилась в соответствии с общепринятыми правилами статистики социально-экономических процессов; в обработке фактических результатов и построении выводов широко использовались современные компьютерные технологии .

Проект выполнен на 61 листе, включает Введение, три главы основной части, заключение и список литературы. Работа содержит 34 объекта иллюстративно-пояснительного материала, в том числе 27 таблиц и 7 рисунков, графиков и схем. Список литературы включает 50 наименований печатных и электронных источников, использованных при подготовке работы.

---

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В КОРПОРАЦИИ

1.1. Общее понятие о конфликте, его признаки, типы и категории

Общество в целом как социальный организм и отдельные его институты, такие как малые группы, семья, организации, предприятия, строились и осуществляли свою деятельность на основе складывающихся между ее членами взаимоотношений. Протекание взаимоотношений между участниками любой социальной группы, насколько это известно каждому из нас, отличается периодическим возникновением моментов обостренного противостояния, основывающегося на проявлении определенных противоречий между членами общества или социальной группы. Противостоящие стороны то и дело переходят на такой язык общения, какой бы и сами в любых других ситуациях безоговорочно подвергли осуждению. Однако, тем не менее, именно конфликты являются одной из отличительной черт социальной динамики и потому они традиционно привлекают к себе внимание не только профильных специалистов – психологов, социологов, конфликтологов, но и многих специалистов смежных специальностей, таких как право, управление, история.

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictio», означающего столкновение, спор, борьбу между сторонами [15, 3]. В современном русском языке термин конфликт применяется во многих сходных значениях, но наиболее соответствует им всем формулировка из Словаря русского языка, понимающая конфликт как «столкновение противоположных сторон, мнений, сил, серьезное разногласие, острый спор» [26, 17].

В психологии понятие «конфликт» определяют как столкновение противоположных по направлению, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, которое связанно с отрицательными эмоциональными переживаниями. Следовательно, основой конфликтной ситуации между отдельными людьми в группе является столкновение противоположно направленных интересов, мнений, целей, а также различные представления о способе их достижения. Определение, приведенное в работе М.Х. Мескона, М. Альберт, Ф. Хедоури «Основы менеджмента»: конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, являющихся либо конкретными лицами либо группами. Каждая сторона предпринимает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое [27, 26].

---

Суть конфликта можно определить как конфликт интересов сторон.

Для возникновения конфликта необходимы следующие основные составляющие (табл. 1.1).

Таблица 1.1. Составляющие конфликта

Объект конфликта	технологические и организационные трудности, особенности оплаты труда, специфика деловых и личных отношений сторон, участвующих в конфликте
Цель конфликта	Зависит от взглядов и убеждений участников конфликта, их материальных и духовных интересов
Субъекты конфликта	Конкретные лица или группы, участвующие в конфликте

Конфликты, возникающие между лицами или группами внутри организации, называются конфликтами в организации. При анализе таких конфликтов учитывается не только внутренняя среда организации, а также интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и внешняя среда организации.

Специфика трудовых конфликтов в отличие от других видов конфликтов заключается в том, что они носят ресурсно-затратный характер, определяемый наличием реальной или потенциальной угрозы потери значимого ресурса, которым распоряжается или на который претендует каждый из субъектов трудового спора. Ресурсами здесь могут быть отношения с руководством, доступ к финансам и информации, договорные отношения. Разрешение конфликтов в организации является функцией руководства.

Существует множество типов конфликтов в организации (табл. 1.2) [4, 38].

Таблица 1.2.Типы конфликтов в организации

Основная классификация	Тип конфликта	причина
Субъект конфликта	Межличностный: по вертикали, по горизонтали	Весь спектр межличностных причин
	Межгрупповые: между подразделениями, между группами сотрудников в одном отделе, между руководством и персоналом, между руководством и профсоюзом	Распределение ресурсов, плохие коммуникации, разные цели, плохие условия труда, нарушения договора и закона
	Конфликт между личностью и группой: между начальником и коллективом, между сотрудником и коллективом	Причины и особенности описаны в п.1.2
Источники конфликта	Структурные конфликты-между структурами, отделами	Противоречия в задачах
	Инновационные конфликты, связанные с развитием, изменениями	Изменение структуры, функций
	Позиционные конфликты	Различия в целях, задачах
	Ресурсные конфликты	Ограничение ресурсов и порядка их распределения
	Динамические конфликты: из-за социально-психологической динамики организации	Изменение в связи с новым этапом развития
Тип функциональной системы	Организационно-технологический конфликт	Нарушения технологии, распределения работ
	Социально-экономический конфликт	Уровень оплаты, ее задержка, рост норм, отсутствие мотивации
	Административно-управленческие	Все экономические и организационные причины, названные выше, неисполнение обещаний руководством, нарушение договоров, некорректная и неполная информация для сотрудников
	Конфликты в неформальной организации	Противоречия в отношениях с формальной структуре
	Конфликты в социально-психологической системе	Нарушение культуры, норм группы, борьба за лидерство, столкновение интересов

---

Конфликты в организации также различаются по их значению для организации и по способу их разрешения (табл. 1.3).

Таблица 1.3 . Классификация конфликтов по способу их разрешения

Тип	Характеристика
Конструктивные конфликты	Для них характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень раз - вития.
Деструктивные конфликты	Приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации

Функциональные последствия конфликта. Возможно несколько функциональных последствий конфликта:

-проблема решается взаимоприемлемым путем при участии обеих сторон;

-стороны готовы сотрудничать в дальнейшем.

Дисфункциональные последствия, то есть условия, которые мешают достижению целей организации:

1) разобщенность коллектива, падение производительности;

2) отказ от сотрудничества;

3) обособленность подразделений, концентрация на узких целях;

4) поиск врагов внутри организации, открытое противоборство;

5) прекращение общения между оппонентами;

6) работа «на себя» вне целей организации;

7) акцент на победу над оппонентом, а не на решение проблемы[19, 28].

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта являются:

1) начальная фаза;

2) фаза подъема;

3) пик конфликта;

4) фаза спада.

Следует отметить, что проявление фаз конфликта может быть циклическим. При этом на каждой новой фазе конфликта вероятность разрешения конфликта снижается. Подобный процесс цикличности конфликта графически представлен на рис. 1.1 [27, 39].

Рисунок 1.1. Фазы конфликта

В таблице 1.4 покажем соотношение фаз и этапов конфликта.

Таблица 1.4. Соотношение фаз и этапов конфликта

Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается следующими двумя группами психологических причин (табл. 1.5) [34, 76].

Таблица 1.5.Причины конфликта

---