Файл: Основные функции в системе менеджмента (Общая характеристика функций менеджмента).pdf

Введение

На сегодняшний день при условиях формирования рыночной экономики повышаются требования к управлению. Это обусловлено повышенной сложностью как производства продукции, так и ее реализации. Без специальных знаний невозможно обеспечить то или иное предприятие квалифицированной рабочей силой, сырьем, выгодными рынками сбыта товаров и услуг. Появляется особенная, относительно обособленная сфера управленческой деятельности - менеджмент. Менеджмент – наука об организации деятельности социальной системы для достижения заданных целей, в условиях ограниченности ресурсов.

Система менеджмента – это совокупность различных составляющих элементов: принципов управления, функций, методов, технологий, информационного обеспечения, материального, технического обеспечения в условиях АСУ, а также правового обеспечения.

Процесс управления (менеджмент) имеет пять общих взаимосвязанных функций: планирование, мотивация, организация, координация, контроль. А также более 20 внутренних и внешних производственных функций, таких, как управление основным производством, маркетингом, финансами, качеством, трудом и т.д.

Цель курсовой работы – раскрытие функций менеджмента. Для решения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Проанализировать учебно-методическую и научную литературу по теме курсовой работы;
2. Проанализировать основные функции менеджмента;
3. Выделить взаимосвязь функций менеджмента на конкретном предприятии.

Предметом курсовой работы являются основные функции менеджмента, оказывающие влияние на управленческий объект.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников-библиографии. В первой главе представлен анализ каждой из функций в отдельности, а также раскрыта их взаимосвязь. Во второй главе рассмотрена реализация рассмотренных в первой главе функций на примере интернет-магазина продуктов питания «Экомаркет».

1. Общая характеристика функций менеджмента

1.1 Прогнозирование

А. Файоль, создатель классической школы административного управления, считал предвидение (прогнозирование) сущностью управления. Прогнозирование является способностью организации смотреть в будущее, оценивать его и создавать альтернативные сценарии развития событий с некоторыми вероятностями. Иногда прогнозирование рассматривается не как обособленная функция менеджмента, а как часть функции планирования, что не умаляет ее значения. Эти две функции тесно связаны между собой, ведь результаты прогнозирования ложатся в основу при реализации функции планирования. Однако функция прогнозирования обладает собственным своеобразным содержанием и формой, а также специфическими методами ее реализации. Ее выполнение играет важную самостоятельную роль в организационном управлении. Наибольшую важность прогнозирование приобретает в процессе постановки организационных целей и определения необходимых для достижения целей задач. Прогнозы, определяемые сроками, можно представить в виде трех групп :

1. Краткосрочные, определяемые на срок до одного года и менее. Предметом прогнозирования могут быть показатели, имеющие тенденцию изменяться непрерывно, иногда даже в пределах суток и часа (например курс валют);
2. Среднесрочные прогнозы, составляемые на срок до 3-5 лет. Для их составления требуются данные маркетинговых исследований, результаты стратегических расчетов;
3. Долгосрочные прогнозы, определяемы на срок более пяти лет. Касаются глубинных изменений в структуре общества, в экономике и политике государства, региона, города. Такие прогнозы складываются медленно, по мере накопления информации и служат основой разработки концепций, например в сфере образования. Для данного вида прогнозов нельзя применять линейную экстраполяцию, ибо за десятилетия про исходят резкие переломы сложившихся в прошлом тенденций, усиливается хаотичность и неопределенность.[1, c.70]

Прогноз должен дать руководителю представление о том, какими способами достигнуть цель, что будет получено в результате.

Рассмотрим основные задачи, решающиеся в процессе прогнозирования [2, c.35]:

1. Установить цели развития;
2. Определить рациональные пути и средства достижения целей;
3. Предусмотреть по возможности наиболее полно все негативные и позитивные факторы, которые могут иметь место;
4. Рассчитать необходимые ресурсы.

Всякое управленческое решение по своей природе, как утверждают Глущенко В.В. и Глущенок И.И, является прогнозным. Прогнозирование составляет фундаментальную основу предпринимательской и управленческой деятельности в любой сфере при выполнении любой из присущих ей функций. Существует множество формулировок понятий прогнозирования её роли и места в процессе функционирования организации.[9, c.47]

По мнению Мескона М., прогнозирование - это метод, в котором используются как накопленный в прошлом опыт, так и текущие допущения насчет будущего с целью его определения. Эти формулировки, скорее, не конкурируют, а дополняют друг друга. Если прогнозирование выполнено качественно, результатом станет картина будущего, которую вполне можно использовать как основу для планирования [15, c.19].

К разновидностям прогнозов можно отнести:  

1. Экономические прогнозы используются для предсказания общего состояния экономики и объема сбыта для конкретной компании или по конкретному продукту.
2. Прогнозы развития технологии позволят предсказать, разработки каких новых технологий можно ожидать, когда это мо жет про изо йти, насколько экономически приемлемыми они могут быть.
3. Прогнозы развития конкуренции позволяют предсказывать стратегию и тактику конкурентов.
4. Прогнозы на основе опросов и исследований дают возможность предсказать, что произойдет в сложных ситуациях, если используются данные многих областей знаний.
5. Социальное прогнозирование используется для предсказания изменений в социальных установках людей и состоянии общества. Прогнозирование такого рода может быть полезным в управлении, особенно применительно к мотивации трудящихся.

Таким образом, следует отметить, что процесс прогнозирования достаточно актуален в настоящее время. Прогнозирование необходимо для определения наиболее вероятного будущего, которое произойдет независимо от предпринимаемых усилий. При этом часто прогнозирование заключается в определении значений экономических показателей в будущем. Это может касаться цен на товары, объемов их продаж. Прогнозирование всегда предшествует планированию, которое на основе предполагаемого будущего позволяет выбрать реальные цели, оценить возможность, целесообразность, пути и средства их достижения.

Поэтому к основным принципам прогнозирования относят [10, c. 27]:

1. Непрерывность (разработка прогноза должна рассматриваться как постоянный процесс);
2. Сочетание перспективного и текущего прогнозирования;
3. Согласованность прогнозов;
4. Многовариантность прогноза;
5. Выбор основных факторов.

Можно сделать вывод, что прогнозирование представляет собой многоступенчатый процесс, включающий составление предварительного и конечного (формального) прогнозов. И основная функция прогнозирования - обоснование возможного состояния объекта в будущем или определение альтернативных путей.

1.2 Организация

Организационная функция направлена на упорядочение деятельности менеджера и исполнителей, она позволяет определить, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества заданий и какие для этого потребуются средства. Таким образом, если функция прогнозирования отвечает на вопросы что делать, что предпринять, что предвидеть и т. д., то функция организации ставит вопросы, кто и как (т. е. кто и как будет реализовывать план организации). Организационную функцию можно рассматривать в двух аспектах [4, c.44]:

1. Организация – это процесс, посредствам которого создается и сохраняется структура фирмы (предприятия);
2. Организация – это структура системы в виде взаимоотношений, прав, целей, ролей, видов деятельности и других факторов, которые имеют место, когда люди объединены совместным трудом.

Принципы организационной функции [7, c.36]:

1. Целенаправленность – организация, ее отдельные звенья работают во имя достижения общей цели предприятия;
2. Эластичность – при определении задач и ответственности должен быть установлен оптимум между свободой действий отдельных работников и административными предписаниями;
3. Устойчивость – систему управления необходимо строить так, чтобы ее элементы не подвергались коренным изменениям под влиянием внешней и внутренней среды;
4. Непрерывное совершенствование – предполагается необходимость систематической организационной работы по совершенствованию процесса организации и реализации управленческих решений;
5. Прямая соподчиненность – любой работник предприятия должен иметь, как правило, одного начальника;
6. Рациональный объем контроля – менеджер в состоянии квалифицировано обеспечить и проконтролировать работу ограниченного числа подчиненных;
7. Персональная ответственность – руководитель несет ответственность за результаты функционирования организации, за принятие управленческих решений и за действия своих подчиненных;
8. Соизмеримость ответственности и возложенных обязанностей, полномочий и функций;
9. Приоритет функций – управленческая функция рождает орган управления, а не наоборот.

Последовательность осуществления функции «организация» [4, c.44]:

1. Выявление целей и задач совместной деятельности людей.
2. Определение потребностей в ресурсах для осуществления целей.
3. Установление последовательности действий исполнителей, продолжительности и сроков выполнения работ.
4. Выбор способов выполнения необходимых действий и взаимодействий людей для достижения целей.
5. Установление между людьми организационно-экономических отношений.

Содержание функции организации в менеджменте раскрывается через такие понятия, как «делегирование», «департаментализация», «регламентация».

Делегирование – это передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Менеджер не должен все делать сам. Нужно распределять основные работы по управлению между своими заместителями, помощниками, сотрудниками, оставив за собой только выполнение отдельных работ. Распределение задач и полномочий является объективным процессом. Делегируя задачи и полномочия, руководитель поручает их выполнение своим подчиненным. В противном случае руководитель никем не руководит. Делегирование не означает уход руководителя от своих дел или снятие ответственности за работу вверенного ему подразделения [3, c.98].

Департаментализация (от англ. department – отдел) – это группировка родственных функций и главных видов работ, приводящая к образованию структурных подразделений. Структурное подразделение – это часть организации (группа, бюро, отдел, управление, департамент, участок, цех, производство, кафедра, факультет и т.п.), которая выполняет родственные виды работ.

Различают следующие виды департаментализации [3, c.99]:

– по функциям (функциональные подразделения в аппарате управления: плановый, финансовый, технический и др. отделы);

– по продукту или группе продуктов (отдельные производства: мужской, женской, детской обуви);

– по потребителю (отделения по производству товаров массового спроса и выполнению госзаказов);

– по проекту (программно-целевые группы специалистов, выполняющие различные проекты);

– по каналам сбыта (отделения, работающие с разными регионами: Беларусь, Россия, страны Ближнего Востока и т.п.);

– по времени (смены: первая, вторая и третья);

– по технологическому процессу и оборудованию и др.

Регламентация – заключительный этап организационной деятельности. Она осуществляется для разработки организационных регламентов, норм, нормативов, инструкций, правил и процедур, которые являются основными документально оформленными результатами выполнения функции организации. Регламентация фиксирует только основные виды организационной деятельности [3, c 99].

1.3 Мотивация

Мотивация - это как внутренние, так и внешние силы, которые побуждают человека к активной деятельности, это динамический процесс психофизического плана, определяющий его направленность и устойчивость. Понятие мотивации связано почти со всеми видами деятельности, так же непрерывно связано и с управлением организации. Руководители всегда осознавали, что необходимо сотрудника побуждать работать не просто в организации, а на неё, только тогда будет необходимый эффект от деятельности всей организации. Эффективная работа организации - это работа всего персонала. Мотивация в организации так же один из способов повышения производительности труда и является одним из ключевым направлением кадровой политики любой организации [5, с. 58 ].

Виды мотивации:

1. Внешняя
2. Внутренняя
3. Положительная
4. Отрицательная

Внешняя мотивация - это то, что побуждает к действию человека действовать, и обусловлена внешними обстоятельствами, так же она способствует увеличению объема выполненной работы.

Внутренняя мотивация - побуждение к действию которое не связано с внешними обстоятельствами, а только с самим содержанием деятельности. Внутренняя мотивация также способствует качеству выполнения работы.

Положительная мотивация, говорит сама за себя, она основана на положительных стимулах.

Отрицательная мотивация, основана на отрицательных стимулах, такие как выговоры, лишение премии и др. [12, с. 73].

Существует такая закономерность, что многократное применение поощрения или наказания существенно снижает действие и того и другого. Люди в результате привыкают и перестают в результате реагировать на эти стимулы. Такова психологическая реальность. Люди получаю в избытке наказания либо материальные вознаграждения, со временем теряю свою мотивационную нагрузку т.е. перестает действовать. Сотрудник не будет действовать, если у него нет мотива в получении предоставляемого блага.

Выделяют основные задачи мотивации:

1. популяризация качественного труда сотрудников;
2. использование различных форм признания заслуг;
3. поднятие морального состояния сотрудника через признание его заслуг;
4. демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;
5. обеспечение процесса повышения трудовой деятельности.

В разной литературе как в поведенческих науках, так и в учебниках менеджмента широко обсуждается вопрос о двух видах мотивации внешней и внутренней. Внешняя мотивация обусловлена внешними обстоятельствами, внутренняя связана с личностными позициями такие как: потребностями, интересами, установками, желаниями, влечениями, при которой действие субъекта совершаются по желанию, на прямую связана с потребностями.