Файл: Анализ организационной культуры предприятия и путей её улучшения.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы заключается в том, что сильная культура может быть ключевым фактором производительности и стратегического преимущества. Культура может выступать в качестве переключателя зажигания, повышающего турбонагревание в организации с общим повышением эффективности и убедительными положительными показателями. Организация, которая четко понимает свою культуру, будет нанимать и связываться с теми лицами и другими организациями, которые поддерживают основополагающие ценности и убеждения культуры. Руководители таких организаций моделируют поведение и действия, которые соответствуют культуре и подают пример.

Тем не менее, важно понимать, что культуры динамичны и во многом зависят от людей, которые действуют внутри культуры. В конечном итоге произойдут сдвиги, что потребует регулярной оценки культуры. Поскольку люди постоянно развиваются и постоянно меняются, культуры, в которых они работают, обязательно должны быть пересмотрены и пересмотрены.

В нынешней экономической панораме инновации считаются важным источником устойчивого конкурентного преимущества. В литературе указывается, что организационная культура является одним из наиболее важных факторов стимулирования инноваций, поскольку влияние на поведение сотрудников способствует принятию инноваций в качестве фундаментальной ценности организации и приверженности сотрудников ей. Таким образом, организации должны сконцентрироваться на продвижении инновационной культуры, которая позволяет институционализировать инновации, что может происходить посредством запланированных действий или посредством средств, контролируемых лидерами или косвенными механизмами, такими как структуры, процедуры или декларации институциональной политики.

Цель работы заключается в проведении анализа организационной культуры предприятия и путей её улучшения.

Основными задачами работы будут:

1. Изучить понятие и сущность организационной культуры. Выделить в современных организациях.
2. Изучить факторы, формирующую культуру современной организации.
3. Рассмотреть создание и управление организационной культурой в современной организации.
4. Дать общую характеристику предприятия и анализ его основных финансово-экономических показателей.
5. Провести анализ структуры персонала предприятия.
6. Дать оценку корпоративной культуры предприятия .
7. Разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры предприятия .
8. Оценить эффективность от внедрения предложенных мероприятий.

Объектом работы является ЗАО «Берёзовский фармацевтический завод».

Предметом работы является организационная культура.

При написании работы использовались метод сравнения, анализа, систематизации наблюдений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и сущность организационной культуры. Роль в современных организациях

Ключом к успешной организации является наличие культуры, основанной на прочном и широко распространенном наборе убеждений, которые поддерживаются стратегией и структурой. Когда у организации сильная культура, происходят три вещи: сотрудники знают, как высшее руководство хочет, чтобы они реагировали на любую ситуацию, сотрудники считают, что ожидаемый ответ является правильным, и сотрудники знают, что они будут вознаграждены за демонстрацию ценностей организации [5, с. 152].

Кадровая служба играет жизненно важную роль в сохранении сильной культуры, начиная с набора и отбора кандидатов, которые разделяют убеждения организации и процветают в этой культуре. Отдел кадров также разрабатывает программы ориентации, обучения и управления эффективностью, которые определяют и укрепляют основные ценности организации и гарантируют, что соответствующие награды и признание получают сотрудники, которые действительно воплощают эти ценности [7, с. 318].

В современной литературе встречается множество определений понятия организационной культуры.

Как пишет Э. Х. Шейн, организационная культура – это «набор наиболее важных предположений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» [17, С. 171].

Как отмечает А. Я. Кибанов, «к настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», тем не менее, можно остановиться на следующем определении, обобщающем несколько вариантов [12, с. 201].

Организационная культура (используются также термины «культура организации», «корпоративная культура», «фирменная культура», «культура предпринимательства») – набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий [6, с. 515].

Согласно О. Е. Стекловой, «организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия)» [8, с. 10].

Организационная культура - это совокупность значений, базовых предпосылок, ценностей и убеждений, которые разделяют члены организации [10,11], и способ, которым здесь что-то делается [9]. Он определяет членов организации, определяет ее поведение [9, 12 ] и влияет на то, как организация ведет бизнес и реагирует на окружающую среду [18 , 13]. Одной из важных ролей культуры является управление восприятием того, что важно, желательно, приемлемо [14] и, как таковое, может быть компенсировано.

Хотя нет единого мнения относительно возможности преднамеренного вмешательства, существует большая группа авторов, которые считают это возможным [17,15, 20 , 21]. Такое вмешательство может быть осуществлено напрямую посредством запланированных действий и средств, которые могут контролироваться либо лидерами, либо косвенными механизмами, такими как структуры, процедуры или декларации институциональной политики.

Корпоративная культура относится к убеждениям и поведению, которые определяют, как сотрудники и руководство компании взаимодействуют и обрабатывают внешние бизнес-операции. Часто корпоративная культура подразумевается, не имеет четкого определения и со временем органически развивается из совокупных черт людей, которых нанимает компания. Культура компании будет отражена в ее дресс-коде, рабочих часах, настройке офиса, вознаграждениях работникам , текучести кадров, решениях о найме, обращении с клиентами, удовлетворенности клиентов и во всех других аспектах деятельности.

Организационная культура - это качество, которое связывает организацию и предотвращает ее распад; качество, которое дает организации силы для решения сложных задач; качество, которое выделяет его среди остальных [16, С. 18].

Подобно отдельным лицам, организации также имеют уникальную личность, которую мы называем «культурой». Это невидимая, но мощная сила, которая движет мыслями и действиями каждого из ее членов. Это система общих ценностей, убеждений и целей.

Организационная культура оказывает огромное влияние на способность компании добиться успеха и добиться успеха в конкурентном мире, в котором мы живем сегодня [19, С. 66]. Компании без материальной культуры трудно полностью раскрыть потенциал своих сотрудников и сохранить их счастливыми. И это ставит под угрозу благополучие организации и ее людей.

Вот некоторые из причин, почему организационная культура играет такую ​​важную роль в успехе любого бизнеса [34]:

1. Единство

«Это не размер собаки в бою, это размер боя в собаке», - сказал Марк Твен в одной из своих знаменитых цитат. Организация, независимо от ее фактического размера - будь то стартап с 10-15 сотрудниками или организация с большей рабочей силой, укрепляется благодаря ее единству. Единство проистекает из прочной организационной культуры - набора общих ценностей и принципов, которые члены придерживаются в каждом своем решении. Сходство мышления и действия позволяет сотрудникам компании работать синергетически, помогать друг другу в достижении своих целей и оставаться сильными как группа, чтобы бороться с противоборствующими силами [25].

1. Успех дела

Одна из организаций, которая имеет ощутимую организационную культуру, - это Google Inc. Один взгляд на продукты и кампусы Google по всему миру, мало взаимодействий с ее сотрудниками, и мы бы знали, что представляет собой компания - Креативность и инновационность. Создание и поддержание культуры Google требует неустанных усилий, как объясняет адвокат разработчика Google Дон Додж в этом сообщении в блоге [22]. Но компания прекрасно знает, что секрет успеха - это люди и культура, которую они создают и поддерживают.

1. Стабильность

Автор Даниэль Х. Пинк в своей книге « Драйв: удивительная правда о том, что мотивирует нас» рассказывает о роли «цели» в повышении эффективности работы людей на рабочем месте. Отсутствие цели и мотивации является одной из основных причин, почему люди часто недовольны работой и почему они уходят с работы и ищут более зеленые пастбища [30].

Организационная культура по самой своей природе обеспечивает соответствие целей ее членов целям организации. И эта совместимость целей и способов мышления заставляет участников работать хорошо, быть самостоятельными и быть лояльными к организации, к которой они принадлежат.

1. Чувство направления

Когда организация изложила свои ценности, убеждения и цели, у ее сотрудников есть четкое направление, к которому нужно стремиться. Они могут различать правильное и неправильное, важное и неважное, и эта ясность обеспечивает целенаправленный подход к работе и продуктивное использование времени и ресурсов организации.

Культура играет жизненно важную роль в успехе организации. Следовательно, HR-лидеры и другие члены HR-команды должны развивать высокоэффективную организационную культуру [31, С. 48].

HR-лидеры несут ответственность за обеспечение того, чтобы управление культурой было основным направлением конкурентных усилий их организации. Чтобы HR-лидеры влияли на культуру, им необходимо работать с высшим руководством, чтобы определить, как должна выглядеть организационная культура. Стратегическое мышление и планирование должны выходить за рамки простого достижения бизнес-целей и более пристально концентрироваться на самом ценном активе организации - ее людях [23, С. 82].

HR был описан как «хранитель» организационной культуры. Выполняя эту важную роль, все сотрудники отдела кадров должны помогать создавать и управлять сильной культурой путем:

1. Быть образцом для подражания убеждений организации.
2. Укрепление организационных ценностей [8, с. 219].
3. Обеспечение того, чтобы организационная этика была определена, понята и применена на практике.
4. Включение двусторонней связи и обратной связи.
5. Определение ролей, обязанностей и ответственности.
6. Обеспечение непрерывного обучения и подготовки.
7. Поддерживающие системы вознаграждения и признания.
8. Поощрение расширения возможностей и команд.
9. Содействие рабочей среде клиент-поставщик.
10. Распознавание и решение индивидуальных и организационных проблем и вопросов [33].

1.2 Факторы, формирующие культуру современной организации

Организационные лидеры часто говорят о необычной природе своей корпоративной культуры, рассматривая свои домены как особые места для работы. Но такие организации, как Disney и Nordstrom, которые известны своей уникальной культурой, встречаются редко [24, С, 144].

Большинство корпоративных культур не сильно отличаются друг от друга. Даже организации в разрозненных отраслях, таких как производство и здравоохранение, имеют общую основу культурных ценностей. Например, большинство компаний частного сектора хотят расти и увеличивать доходы. Большинство стремятся быть ориентированными на команду и демонстрировать заботу о других. Большинство из них движимы, а не расслаблены, потому что они конкурируют за доллары и долю рынка. Некоторые из культурных особенностей, которые отличают большинство организаций, включают следующее [9,с. 182].