Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Характеристика ролевых конфликтов).pdf

"К конфликту между одним человеком и группой относятся конфликты руководителя и бригады, члена бригады и бригадой. Исследую подобный конфликт, важно учитывать специфику бригады как противника в конфликте."

Примерами обстановок, в которых возникает данный тип конфликта, могут быть такие: руководитель приходит в отдел со стороны или получает руководство уже сложившимся коллективом. В подобных ситуациях конфликт может появиться по разным причинам:

1. в том случае, когда коллектив добился высокой ступени развития, а новый появившийся руководитель их уровню не соответствует;
2. в том случае, когда в коллективе существует негласный авторитетный, уважаемый лидер, который, по общему суждению, должен стать формальным руководителем, а начальство против мнения коллектива назначило другого человека;
3. если способы и методы управления нового руководителя кардинально отличаются от методов работы старого руководителя.

Между отдельной человеком и группой может возникать конфликт, если этот человек займет положение, которое не совпадает с позицией группы. Несомненно, неформальные группы реализуют контроль за поведением своей команды и требуют от них соблюдения регламентов, правил, принятых в группе, нарушение этих норм может послужить началом конфликта.

"Межгрупповой конфликт может очень плохо повлиять на результаты деятельности предприятия, нанести организации значительный вред, потому как в таком конфликте участвуют представители структурных подразделений, отделы, менеджеры разных уровней, творческие группы и т.д. Все эти соперничающие группы могут состоять из большой численности людей, и работа организации в следствие конфликта может быть приостановлена."

Хорошим образцом межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией.

У всех конфликтов есть ряд поводов, главными из которых являются недостаток средств, которые необходимо делить, отличия в задачах, взглядах, представлениях, различия в качестве образования, способе поведения участников организации и т.д.

Проблема происхождения конфликта – это один из важнейших и трудных вопросов, поскольку зачастую на основную причину конфликта накладываются второстепенные, побочные и разобраться в проблеме оказывается непросто.

Всегда необходимо искать истинные, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. Положительное окончание конфликта означает установление того, чего хотят, добиваются участники конфликта.

---

Основные виды внутри личностного конфликта: мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптационный и конфликт неадекватной самооценки.

Из них больше всего распространена форма ролевого конфликта, где одному человеку предъявляются несоответствующие требования по поводу того, каким обязан быть итог его работы, или, например, когда производственные требования не соответствуют личным потребностям и ценностям.

2.1 Характеристика ролевых конфликтов

Некоторую трудность вызывает раскрытие и управление ролевым конфликтом, который возникает преимущественно в той ситуации, когда личность на предприятии получает несовместимые команды по поводу соответствующего поведения.

"Ролью является то, что должен делать человек для подтверждения своего права на то или иное положение в компании. Роль состоит из отношений и ценностей, равно как и характерные виды поведения. В компаниях для всех должностей соответствуют конкретные виды деятельности, которые определяют собой функции этих должностей с точки зрения компании."

Компания вырабатывает определенные обязанности, которые предопределяют деятельность личности, занимающей ту или иную должность, и соединение данной должности с другими должностями в компании. Как формальные (административные и оперативные), так и неформальные (по интересам и на основе дружбы) группы не всегда имеют письменно установленные правила, но тем не менее члены группы придерживаются этих правил. Следовательно, существуют установленные статусы иерархий и надлежащие роли, которые являются официальными или неофициальными и образовывают неотъемлемую часть организации.

Каждая личность исполняет множественные роли, т.е. роли, которые выполняются одновременно, поскольку человек занимает то или иное положение в разных компаниях и группах. У всех ролей есть очертания, т.е. персональные ожидания определенного поведения от личности в той или иной конкретной роли, потому как большая часть групп имеют собственные ожидания от роли.

Для личности, играющей много разных ролей, всякая из которых имеет сложные образы, свойственна крайняя сложность персонального поведения. Неисчислимые роли и образы роли представляют собой неисчислимые концепции. Ценность каждой концепции формируется потенциальными сложностями каждой специфической роли, преимущественно в организационных очертаниях. Это может часто приводить к противоречиям роли человека.

---

Разные личности по-разному воспринимают поведение, которое связано с ролью. В организационной структуре строгость восприятия роли может иметь конкретный эффект на деятельность. Но в компании может быть три разных восприятия одной и той же роли, которые могут разительно не совпадать и еще больше увеличивать возможность противоречия роли:

Восприятие компаний - положение, занимаемое индивидом в компании, представляет собой сумму организационно определенных ролей человека, которая включает в себя служебную инстанцию, которая связана с занимаемым положением, власть, функции и обязанности этого положения, но все эти роли, как это определяется организацией, относятся к положению, а не к какому-либо индивиду;

Восприятие группы – восприятие роли прогрессирует, что и соединяет личностей с разными формальными и неформальными группами, к которым они относятся, но с течением времени ожидания меняются и могут совпадать или не совпадать с восприятием роли организацией;

Восприятие индивида - любой индивид, занимающий то или иное конкретное положение в компании или группе, ясно воспринимает свою роль, на его восприятие влияют его прошлое и социальная принадлежность, поскольку они оказывают влияние на главные ценности и отношения, с которыми человек приходит на предприятие, и на восприятие своей роли. В результате присутствия многих разных ролей и образов ролей человек может встретиться с трудной ситуацией, когда его деятельность в одной роли препятствует деятельности в других ролях. В качестве члена группы личность переживает колоссальное давление отступиться от своего "я" и обязательств перед самим собой в обмен на внутри-групповую лояльность. В том случае, если это происходит, человек встречается с обстоятельством, который известен как ролевой конфликт.

Важные проблемы поведения индивида в группах связаны с множеством ролей и сложностями их сочетания при выполнении, это и приводит к ролевым конфликтам. Вот почему рассмотрим главные виды конфликтов, которые связанны с ролями личности в группе.

"Личностно-ролевой конфликт – это конфликт между индивидом и его ролью. Он происходит тогда, когда требование выполнить роль угрожает основным ценностям, потребностям личности. Для примера: когда от дисциплинированного работника ждут нарушения трудового расписания дисциплины или других правил безопасности труда."

Внутриролевой конфликт. Роль, исполняемая индивидом, часто кажется противоречивой системой, либо действительно, либо в восприятии личности. В первой ситуации причиной внутриролевого конфликта являются не очень хорошо продуманные и неточные должностные инструкции, во втором - недопонимание их со стороны самого работника вследствие его слабой компетенции.

---

Потому как очень трудно четко разделить те или иные две роли и одно ожидание от другого по их содержанию, обсуждаемый вид конфликта близок нижеуказанному виду.

Межролевой конфликт. Выполняя те или иное роли, личность старается отвечать ожиданиям одних членов группы, но с другой стороны вынужден нарушить ожидания других членов той же группы. Таким образом степень "ожидаемости" поведения конкретной личности различается для всех участников группы. В этом положении "между двух огней" нередко оказываются члены мало сплочённых групп и работники, которые сочетают в одной личности разные организационные статусы.

Ролевые конфликты оказывают сильное влияние на поведение людей в группе и их трудовые возможности, что вызывает напряжение. Руководителю важно иметь первичные преставления о данных явлениях и своевременно принять соответствующие меры по ликвидации их причин.

2.2 Стили и стратегии поведения при конфликте

В реальности бывает сложно выявить настоящую причину конфликта и найти адекватный способ его завершения.

Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, который возник в его компании или отделе, был преодолен (завершен, пресечен или прекращен) так быстро, насколько это возможно, поскольку его последствия могут принести немалый ущерб.

Этого можно достичь как усилиями самих оппонентов (односторонними, скоординированными или совместными), так и с активным участием третьей стороны (самого руководителя или посредника).

Верно говорить о трех моделях поведения участников конфликта:

деструктивной, ориентированной на достижение личных преимуществ;

конформной, связанной с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);

конструктивной, предполагающей совместный поиск решения, выгодного для всех.

В этой связи интересны исследования К.У. Томаса и Р.Х. Килменна.

1. Самый распространённый - это стиль конкуренции, т.е. стремление к односторонней победе, удовлетворению главным образом собственных интересов. Из этого вытекает желание оказать давление на оппонента, навязать свои рассуждения, используя для этого власть путем принуждения.

Данный стиль может быть эффективным в случае, если руководитель имеет большую власть над сотрудниками, ему следует принимать незаинтересованное решение и у него достаточно полномочий для выбора этого шага; взаимодействует с сотрудниками, которые предпочитают авторитарный стиль. Но у образованных сотрудников данный стиль может вызвать негодование. Такая стратегия почти никогда не приносит долговременные результаты, поскольку проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое против его воли, а также попытаться саботировать его.

---

1. Основа стиля компромисса состоит в том, что стороны стараются разрешить разногласия, пойдя на взаимные уступки. Способность к компромиссу очень ценится в управленческих обстоятельствах, поскольку это уменьшает недоброжелательность, что нередко дает возможность немедленно урегулировать конфликт, способствует удовлетворению каждой стороны.

Опять-таки, обращение к компромиссу на первоначальной ступени конфликта, который возник по серьезной проблеме, может уменьшить поиск альтернативы, что в то же время увеличит вероятность принятия неправильного решения. Недостаток такого стиля – это то, что одна из сторон может преувеличить свои требования, чтобы потом казаться благородной или уступить раньше другой. Стиль компромисса может быть использован в следующих ситуациях:

Каждая из сторон имеет одинаково обязательные аргументы и обладает одинаковой властью; Удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение; Возможно временное решение, так как нет времени для разработки другого; или же другие подходы к решению вопроса оказывались малоэффективными; Компромисс позволяет хоть что-то получить, чем все потерять.

3. Стиль приспособления обозначает, что какая-то сторона не пытается отстоять свои интересы для того, чтобы сгладить обстановку и возобновить спокойную рабочую атмосферу. Самые типичные обстоятельства, где возможно применить такой стиль, это: Главная задача - восстановить спокойствие и стабильность, а не завершить конфликт; Предмет противоречия не важен для кого-то из участников; Хорошие отношения наиболее предпочтительны, чем собственные взгляды; У какой-то стороны нет достаточных шансов для выигрыша.

Также нельзя забывать, что при таком стиле в результате "забывания" проблемы, которая лежит в основе конфликта, может наступить мир и спокойствие, но проблема никуда не денется, и в конечном итоге может произойти "взрыв".

4. Игнорирование или уклонение. Чаще всего выбирают такой стиль в том случае, если конфликт не задевает прямых интересов оппонентов или образовавшаяся проблема не является слишком важной для противников и не возникает потребности отстаивать свои права и терять время на разрешение проблемы. А также, этот стиль применяется в том случае, когда приходится сталкиваться с конфликтным человеком. Противоборствующая сторона прибегает к стилю уклонения, если:

• считает, что причина разногласий не так важна в сравнении с другими наиболее весомыми целями;
• знает, что не может или даже не хочет решать возникший вопрос в свою пользу;
• имеет небольшую власть для решения проблемы наиболее подходящим для нее методом, и сотрудники способны сами разрешить конфликт
• хочет выиграть время для того, чтобы проанализировать ситуацию и получить больше информации, прежде чем принимать то или иное решение;
• считает, что решать проблему прямо сейчас может быть опасным, поскольку открытое проговаривание конфликта может способствовать только ухудшению ситуации;
• когда в конфликте принимают участие трудные в плане общения люди - грубияны, жалобщики, нытики и т.п.

---