Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура: сущность, структура и функции).pdf

Введение

Самой главной задачей, стоящей перед каждым руководителем, является повышение эффективности работы организации. На практике доказано, что результат деятельности экономических систем зависит от опыта, знаний, навыков руководителя и менеджмента. Одновременно с изменениями, происходящими в экономике, меняются и управление организацией, его формы и методы. У руководителей возникает необходимость владеть современными методами ведения бизнеса, что в свою очередь требует использования возможностей такого института, как корпоративная культура. Формирование действенной корпоративной культуры привлекает научно-практическое внимание большого количества экономистов. Большинством исследователей, изучающих данный вопрос, признано, что производственные показатели и долгосрочная эффективность организации находятся под прямым влиянием корпоративной культуры.

Актуальность исследования вопросов управления корпоративной культурой определяется многими факторами, такими как низкая инновационная активность работников, неповторимость социально-экономического уклада нашей страны и ментальности российских граждан, а также сложность применения опыта менеджмента зарубежных стран.

Для любой организации важным моментом является формирование корпоративной культуры и дальнейшее управление ею. Корпоративная культура способствует росту экономических показателей организации, ведь именно она обеспечивает мотивацию сотрудников организации к более качественному выполнению своих обязательств.

Цель работы, изучить сущность корпоративной организационной культуры в организации.

Для реализации поставленной цели, следует решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность, структуру и функции корпоративной культуры;

- изучить особенности корпоративной культуры в России;

- дать характеристику формирования корпоративной культуры организации;

- проанализировать роль организационной культуры в управлении организацией.

Объектом исследования является корпоративная организационная культура в организации.

Предметом исследования послужило изучение сущности организационной культуры как реализации организационных отношений.

Значительный вклад в развитие теории организационной культуры внесли, прежде всего, западные ученые, как например, К. Голд, С. Дэвис, Е. Джакус, М. Елвессон, Д. Элдридж, К. Камерон, Г. Куинн, Г. Лайкерт, Т. Морган, У. Оучи, А. Петтигрю, Т. Питерс, В. Сате, Г. Смит, Г. Уотерман, Г. Хедоури, Г. Ховштед, Е. Шейн и др. Отдельные аспекты психологии организационной культуры в той или иной мере, в частности, в организациях, изучались российскими учеными (И. Грошев, С. Липатов, А. Радугина, Д. Реут, С. Рощин, В. Снетков, В. Певец, В. Томилов, и др.)

---

В работе использованы методы эмпирического и теоретического исследования, в частности сравнения, измерения, формализации, а также анализа и синтеза.

Информационной базой для написания данной работы явились законодательные и нормативные акты РФ, ресурсы Интернета, справочно-правовых систем «Консультант Плюс» и «Гарант», монографическая и учебная литература, периодические издания.

1. Корпоративная культура: сущность, структура и функции

В последние десятилетия вопросам культуры, в особенности культуры в крупных корпорациях уделяется множество работ и исследований. Рассмотрение организаций в качестве «сообществ», имеющих единообразное понимание своих целей, миссии и значения, позволяет выделить корпоративную культуру в самостоятельную область изучения.

Понятие «культура организации» стало широко применяться не более 70 лет назад вследствие различных теоретических исследований, проведенных в области социально-экономических отношений ХХ века. В современной литературе существует множество определений понятия «корпоративной культуры». Концепция корпоративной культуры не имеет единственного толкования, как и многие понятия управленческих дисциплин. Существуют как очень узкие, так и весьма широкие толкования того, что представляет собой организационная культура [8, с. 32].

Большинство авторов сходятся на том, что культура организации – это сложная композиция значимых предположений, которые бездоказательно принимают и разделяют члены группы или организации. Зачастую корпоративная культура трактуется как философия и идеология управления, нормы и расположения, идеалы, верования и ценности, лежащие в основе взаимодействия внутри организации, так и за ее пределами.

Такие исследователи, как Е.Н. Скляр, Э.А. Капитонов рассматривают корпоративную культуру как один из типов культуры организации. Т. Дил, О.С. Виханский, Э. Шейн отождествляют понятие корпоративной и организационной культур. А. Кромби, Л. Эдридж понимают под культурой организации совокупность норм, убеждений и ценностей, которые определяют способ объединения отдельных личностей и групп в организацию для достижения намеченных ими целей. Э. Шейн дает следующее определение понятию «корпоративная культура» – это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными.

---

Изучению культуры организации посвящены многие работы отечественных ученых. Так, В.В. Козлов под корпоративной культурой понимает систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентификации работников с предприятием и перспективами его развития. Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них можно выделить общие составляющие элементы. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которым подчиняются и руководствуются все члены организации в свои действиях.

Таким образом, под корпоративной культурой понимаем систему организационного пространства, состоящую из базовых общепринятых элементов – ценностей, правил, норм, обычаев, разделяемых членами организации. Общими атрибутами понятий корпоративной культуры выступают ценности или ценностные ориентации, а также символика, посредством которой ценностные ориентации передаются между членами группы или организации. Многие крупные организации создают специальные документы (корпоративные кодексы, кодексы корпоративной этики и культуры), в которых детально описываются ценностные ориентации.

Организационная культура выполняет ряд функций [8, с. 34].

Первая – это формирование определенного имиджа организации в глазах общества, что позволяет отличить ее от других.

Вторая функция – интегрирующая – объединение всех членов организации в единое сообщество.

Третья – идеологическая – усиление вовлеченности и преданности общему делу.

Четвертая – стабилизационная – усиление социальной стабильности в организации.

Большинство функций корпоративной культуры представляют ценность, как для организации, так и для всех членов в отдельности. Значимость организационной культуры состоит в том, что она усиливает сплоченность внутри коллектива, тем самым порождая согласованность в действия сотрудников. Для работников организации корпоративная культура служит неким направляющим вектором в выборе типа поведения и действий, необходимых для успешной работы и самореализации.

В этом качестве культура является составной частью управления организационным поведением сотрудников и рассматривается как процесс управления. В данном случае это совокупность правил, норм, принципов, зафиксированных письменно или устно и отражающих философию организации. Корпоративная культура имеет определенную структуру, выступая набором символов, верований, обрядов и предположений. Э. Шэйн предлагает рассматривать культуру организации по трем уровням.

---

Познание корпоративной культуры начинается с «поверхностного» первого или «символического уровня», который включает видимые внешние факты – применяемая технология, язык, лозунги, наблюдаемое поведение сотрудников (все то, что можно ощущать, видеть и слышать). На данном уровне явления, вещи и элементы культуры легко обнаруживаются, но не всегда поддаются расшифровке и интерпретации. Второй уровень – «подповерностный». Здесь изучаются ценности и верования, которые разделяются всеми членами группы или организации. Принятие эти ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания сотрудников. Третий уровень – «глубинный» – включает базовые предположения, которые трудно осознать и понять самим членам организации без специального фокусирования на данном вопросе. Составляющие данного уровня носят скрытый, подсознательный характер, действующие здесь предположения направляют поведение членов коллектива, характеризующее корпоративную культуру. В соответствии с тем, какие из указанных уровней исследуются, организационные культуры подразделяется на объективную и субъективную [7, с. 68].

Субъективная корпоративная культура исходит из принимаемых работниками образцов поведения, веры и ожиданий. Сюда включают элементы символики и организационных мифов и легенд, ритуалы, обряды, организационные табу. Субъективная организационная культура выступает в качестве основы, формирующей управленческую культуру – то есть стили руководства. Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением – комплексом зданий, архитектурой и дизайном, местом расположения, цветами и объемом занимаемого пространства. Данные составляющие компоненты отражают ценности, которых придерживается та или иная конкретная организация.

В условиях рыночной экономики перед руководством любой организации постоянно возникает ряд задач, решение которых должно способствовать улучшению ее деятельности. Одной из них как для зарубежных, так и для российских организаций является развитие корпоративной культуры. Корпоративная культура является неотъемлемой частью жизнедеятельности компаний, поскольку оказывает существенную результативность деятельности организации. Именно поэтому руководители стремятся к созданию и применению корпоративной культуры на практике.

Корпоративная культура обладает высоким качеством труда, удовлетворением деятельности компании и результатом проделанной работы, оказывает влияние на поведение сотрудников компании, формирует конкретный имидж организаций, помогая выделить индивидуальность. Ведь каждое предприятие стремится к идеальному образу, чтобы привлекать социум: гостей и партнеров, повышая уровень конкуренции на рынках [7, с. 69]. В настоящее время идет активный процесс осмысления происходящих изменений в теории и методологии организационной культуры – появление новых понятий и определений, акцентирующих внимание на ее наиболее сущностных аспектах, одним из которых является корпоративная культура. Определенный научно - практический интерес представляет обзор точек зрения ученых на сущность и содержание понятия корпоративной культуры представлено в таблице 1.

---

Таблица 1 - Точки зрения на понятие и сущность корпоративной культуры

Автор (ы)	Сущностное понимание
Г. Хофстеде	Коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой
А.А. Максименко	Отношения, нормы и ценности, стили поведения, которые воспроизводятся между людьми, считая признак воспроизводства ключевым в анализе и функционировании организационной культуры
Э. Жак	Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»
С.В. Шекшня	Ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Типичный для данной организации подход к решению проблем
М. Армстронг	Совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации
Е.В. Томилов	Совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования
В.А. Спивак	Сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам
Н.В. Тесакова	Признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности, социальные, коммуникативные и моральные нормы, ритуалы, фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации, кадровая политика)

Детальный анализ ряда источников показал, что, что подходы к пониманию сути корпоративной культуры достаточно неоднозначны, основной причиной чего является то, что разные ученые рассматривают различные ее аспекты, поэтому сформулировать четко рассматриваемое понятие достаточно сложно. Авторы придерживаются мнения, что корпоративная культура – это система ценностей и норм, определяющих значимость и ответственность работников, способствующих повышению эффективности деятельности организации. Опираясь на данное определение, отметим, что, что корпоративная культура может быть как достаточно действенным инструментом, способствующим повышению производительности труда, эффективному управлению инновациями и достижению основных целей организации, так и наоборот создавать определенные трудности и барьеры, препятствующие выработке корпоративной стратегии.

---