Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура: сущность, структура и функции).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 114
Скачиваний: 3
Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, а также, взглядов, убеждений и подходов к работе, которые определяют смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей [2, с. 18].
Корпоративную культуру организации составляют множество разных элементов. Некоторые из них выбираются индивидуально, но существуют и те, которые подходят большинству организаций. Любой корпоративный элемент, используемый на предприятии, должен быть осознан и иметь четкую цель в рамках культуры организации. В противном случае, ожидаемого эффекта от внедрения не произойдет.
В зарубежной и российской литературе выделяют ряд структурных моделей организационной культуры. Самая распространенная из них - трехуровневая модель американского психолога Э. Шайна: Начинается изучение с поверхностного «символического» уровня. Он содержит внешние проявления организации, например, технологию деятельности, образцы поведения сотрудников, методы коммуникации, оформление помещений и их планировка. Следующий, под поверхностный, уровень включает ценности и нормы, которые зафиксированы в документах и являются ориентиром в повседневной деятельности членов организации. Базовый или глубинный уровень представляет собой базовые предположения об окружающем мире, времени, пространстве, возникающие у сотрудников организации на основе личного опыта, дополняемого опытом их взаимодействий.
Корпоративная культура - это сложная и многофункциональная система, важность и приоритет отдельных функций которой меняется в зависимости от ее типа, целей, этапа развития. Организационные психологи и менеджеры выделяют множество классификаций организационной культуры.
Ирландский эксперт по организационной психологии Ч. Хэнди рассматривает следующие типы корпоративной культуры [2, с. 19]:
Культура власти. Характерными особенностями данной культуры является высокий уровень централизации власти и бюрократизации, строгий контроль за исполнением обязанностей.
Культура роли. Основывается на сложившихся обычаях и традициях, наиболее консервативна. Характеризуется высокой степенью бюрократизации, делегированием прав и обязанностей, коллективным принятием решений.
Культура задачи. При данном типе необходимо наличие небольших групп сотрудников, ответственных за решение определенных задач. Культура личности. Основная ценность – это личность человека, который выполняет ту работу, которая получается у него наилучшим образом, в рамках целей организации.
В свою очередь Р. Акофф для анализа выделил два параметра: степень вовлеченности работников к назначению целей в организации и к выбору средств для достижения поставленных целей. На основе изучения этих параметров он выделил четыре типа организационной культуры с разными отношениями к власти [16, с. 53]:
1. Корпоративный. Низкая степень привлечения работников к назначению целей и к выбору средств для достижения этих целей. Доминирующим выступает автократичный стиль управления с централизацией власти.
2. Консультативный. Характеризуется высокой степенью вовлеченности сотрудников к назначению целей и низкой степенью - к выбору средств для достижения тих целей.
3. «Партизанский». Для этого типа культуры характерна низкая степень вовлеченности сотрудников к назначению целей и высокая степень - к выбору средств для достижения этих целей. Доминирующими являются автономные отношения.
4. Предпринимательский. Высокая степень привлечения сотрудников к процессу назначения целей и к выбору средств для достижения этих целей. Ему присущи демократичные отношения.
Учитывая современный уровень развития корпоративной культуры, ученые осознали необходимость введения понятия «культурное корпоративное пространство». Культурное пространство современной компании отличается неоднородностью, которая связана с наличием в нем культурного центра и периферии. Центр корпоративного пространства - культура с наиболее высоким потенциалом, которая влияет на другие культурные формы пространства. В ней формируется система ценностей, часть из которых является эталоном для всех элементов корпорации. Периферийные формы культуры более инертны. Они представлены организационными культурами дочерних компаний. Ценности периферийной культуры практически не воздействуют на центральные культурные формы. Центр связан с периферией «силовыми линиями», которые сохраняют целостность культурного корпоративного пространства. Связи необходимы для трансляции основных ценностей, норм поведения, установок от ядра к периферии.
Ценность корпоративной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и способствует согласованности в поведении сотрудников. Для членов организации культура является неким ориентиром для выбора верного поведения, которое необходимо для эффективной работы в организации.
В современном обществе корпоративная культура является главным механизмом, который гарантирует практическое повышение эффективности работы организации. Она оказывает воздействие на мотивацию и нравственность сотрудников, привлекательность фирмы как работодателя, производительность и качество трудовой деятельности, характер личностных и производственных отношений в организации и т. п. При этом руководство компании заинтересовано в том, чтобы гибкость и новаторство стали неотъемлемыми составляющими корпоративной культуры.
Таким образом, организационная культура устанавливает имидж организации, который выделяет ее среди других компаний, она формирует систему социальной стабильности в компании. Культура порождает чувство общности сотрудников и укрепляет вовлеченность в дела организации. Она непрерывно меняется в связи со сменой людей и обстоятельств в организации.
Корпоративная культура – важнейший инструмент менеджмента. Она необходима, т. к. без сформированной организационной культуры все бизнес-процессы и коммуникации на любом уровне становятся затруднительными. Многие руководители не считают нужным создание корпоративной культуры у себя в организации, пока не возникнет вопрос о репутации компании, в которой организационная культура сегодня играет важнейшую роль. Следовательно, если руководство стремится к тому, чтобы организация работала как единое целое и обрела свой имидж, отличный от других компаний, необходимо приложить максимум усилий для формирования устойчивой, надежной и грамотной корпоративной культуры.
4. Роль корпоративной культуры в управлении персоналом
Трудно отрицать роль человеческого фактора в социально-экономических процессах, происходящих в современной России. С одной стороны, динамичный научно-технический прогресс и изменение общественных отношений сказываются на специфике использования труда и трудового потенциала человека в экономике. С другой стороны, совершенствование производства, постепенный рост экономики в целом и производительности труда в глобальном масштабе становятся определяющими факторами развития человека, становления его трудового потенциала.
В складывающейся экономике знаний добиться процветания могут те фирмы, которые не только будут обладать максимальным суммарным внутриорганизационным знанием, но и потенциалом для его реализации в коммерческие продукты, услуги и идеи. Для этого, в свою очередь, необходимо [13, с. 143]:
- поддержание высокой доли квалифицированных специалистов своего дела на каждом участке деятельности – от управления до уборки помещений;
- обеспечение заинтересованности персонала в результатах своей работы и повышении ее эффективности;
- стабилизация состава трудового коллектива и нормализация морально-психологического климата в нем.
Еще одним важным инструментом воздействия на персонал, его лояльность, мотивированность, дисциплину и ответственность, является позитивная корпоративная культура. Основная цель управления персоналом через такой инструмент, как корпоративная культура, состоит в построении такой системы ценностей и их реализации внутри компании, при которой она приобрела бы устойчивый статус привлекательного работодателя в глазах уже занятых и потенциальных сотрудников. В результате компания будет в состоянии отобрать, привлечь и удержать лучших работников из доступных на рынке труда, в том числе – оттянуть ценные кадры у других работодателей. Причем сделать это можно со сравнительно небольшими материальными затратами, так как привлекательность рабочих мест в данном случае обеспечивается не за счет высоких зарплат и премий, а за счет системы ценностей и методов их практической реализации, которые зачастую формируются вообще без материальных затрат. То есть можно утверждать, что формирование позитивной корпоративной культуры является важным элементом конкурентной борьбы работодателей за наиболее эффективных наемных работников.
В конечном итоге позитивная корпоративная культура способствует получению бизнесом следующих выгод и конкурентных преимуществ [13, с. 144]:
- стабильность коллектива;
- рост производительности труда;
- взаимопомощь, взаимовыручка и обучение новичков внутри коллектива;
- благоприятный морально-психологический климат;
- своего рода «естественный отбор» в коллективе, ассимилирующий только подходящих работников даже в случае ошибки руководства при подборе персонала;
- общая ответственность за общие цели и результаты;
- снижение количества и серьезности дисциплинарных нарушений;
- сокращение затрат на достижение всего перечисленного.
Важно учитывать, что, независимо от действий или бездействия руководства, в любом относительно стабильном и обособленном коллективе – а компания является таковым по определению – постепенно образуется внутренняя, только этому коллективу присущая, в большей или меньшей степени совпадающая с внешней, субкультура, которая и является корпоративной. Однако далеко не всегда такая самостоятельно сформировавшаяся культура будет являться позитивной для бизнеса.
Корпоративная культура не может быть оценена как «плохая», однако она может быть оценена с позиции ее влияния на бизнес, на достижение целей компании. Если она стимулирует результативность деятельности предприятия, способствует достижению целей бизнеса и повышению эффективности работы по такому достижению, ее можно называть позитивной. Если же, напротив, корпоративная культура препятствует достижению целей компании, не способствует объединению членов коллектива в совместных усилиях по работе над общими задачами, не понятна либо не приемлема для существенной части коллектива – она признается негативной.
Следует подчеркнуть, что негативная культура далеко не всегда построена на ценностях и действиях, которые мы обычно расцениваем как дурные в отдельных людях, хотя возможен и такой вариант. Следовательно, искомый эффект, то есть повышение эффективности труда, лояльности сотрудников к компании может дать только целенаправленно созданная корпоративная культура, причем учитывающая особенности и потребности конкретной компании.
Корпоративная культура – это стиль поведения, который принят в организации. Она представляет собой систему нематериальных детерминантов, которые определяют действия каждого из сотрудников организации [6, с. 12].
Корпоративную культуру можно классифицировать как однородную (всеми сотрудниками принимаются те ценности, нормы и убеждения, которые приняты в организации) и разнородную (часть сотрудников пропагандирует нормы и ценности, которые отличаются от принятых в организации) корпоративной культуре. Также корпоративная культура классифицируется как сильная и слабая. Для сильной корпоративной культуры характерно абсолютное принятие ее всеми новыми сотрудниками. Слабую корпоративную культуру любой работник может дополнять и изменять.
Чтобы обеспечить принятие работниками организации новых корпоративных идей, необходимо соблюдать ряд некоторых условий: в первую очередь, нужно предъявить сотрудникам новую идею; далее нужно продемонстрировать образец реализации данных идей в поведении, например, на личном примере; и, наконец, необходимо задействовать механизмы, которые будут подкреплять положительное поведение и осуждать те действия, которые дискредитируют идеологию. Для того, чтобы целенаправленно развивать корпоративную культуру, деятельность по ее развитию должна быть постоянным и многоплановым процессом.
Наиболее значимым элементом, необходимым для того, чтобы сформировать, а затем управлять корпоративной культурой является корпоративный кодекс. Корпоративный кодекс представляет собой свод норм и правил, который определяет модель поведения, существующую в организации. Корпоративный кодекс необходим для документального фиксирования сформировавшейся в организации корпоративной культуры, а также для регистрации в письменном виде тех ценностей и правил, которые приняты в данной компании.
Для того, чтобы внедрить корпоративный кодекс не достаточно одного распоряжения: сотрудники организации ознакомятся с содержанием кодекса, распишутся и забудут. Большего эффекта и наибольшей результативности можно достичь при помощи постепенного внедрения кодекса, при условии, что руководить процессом будут признанные коллективом лидеры организации, демонстрируя принципы кодекса на собственном примере. Основной целью является осознание, принятие, понимание и применение коллективом в своей деятельности тех правил и принципов, которые зафиксированы на бумаге. Если соблюсти это условие, корпоративный кодекс организации будет воплощать философию компании и ее стратегию.