Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура: сущность, структура и функции).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 109
Скачиваний: 3
Следует выделить наиболее часто отмечаемые черты, присущие корпоративной культуре [7, с. 70]:
- определение общих моделей и правил поведения;
- наличие и систематизация ценностей и элементов, не требующих доказательств;
- различные формы существующих ценностей, что зависит от этапа развития организации.
Таким образом, корпоративная культура является важным элементом эффективности менеджмента, выражающая систему внутренних ценностей организации и обеспечивая достижение ее желаемого будущего.
2. Особенности корпоративной культуры в России
Корпоративная культура является особой сферой культуры в целом. Она характеризует отношения между людьми в производстве, движении, сбыте продукции. Ее можно рассматривать двояко. С одной стороны, она является частью экономической культуры общества, так как она влияет на эффективность производства. В тоже время это понятие во многом характеризует особенности психологического взаимодействия людей в определенных группах, ментальность людей в том или ином сообществе также выражает особенности корпоративной культуры. Четкого и однозначного определения понятию «корпоративная культура» нет.
Большинство исследователей культуры в организациях считают, что это комплексное явление, включающее корпоративную философию, идеологические представления, часто при этом они бездоказательно принимаются и разделяются в коллективе. Это значимые ценности, нормы, правила Э. Шейн, выдающийся исследователь корпоративной культуры определяет ее как модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной Эти поведенческие нормы передаются новым членам организации. Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях [1, с. 47].
Такие модели поведения воспринимаются как данное, потому что они прошли испытание временем, многократно и успешно решая проблемные ситуации. И этот более глубокий, внутренний уровень культуры следует отличать от поверхностного, внешнего, который проявляется в главным образом в ценностях. Под корпоративной культурой он понимал некий постоянный процесс, через который модели поведения, принятые в организации, передаются новым ее членам, видоизменяются и адаптируются со временем под влиянием внутренних и внешних воздействий. Э. Шейн считал культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на поведение ее членов и на эффективность ее деятельности. В литературе термин «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «деловая культура», «культура фирмы». Наибольшую сложность представляет разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура». Они наиболее часто заменяются одно другим.
В большинстве работ отечественных авторов четко эти понятия не разделяются (можно встретить работы, в которых они оба используются одновременно). В то же время большинство авторов разделяют эти понятия между собой [1, с. 48].
Анализ литературы позволил выделить следующие точки зрения. Во-первых, корпоративную культуру рассматривают как синоним организационной культуре. Приверженцы этой точки зрения считают, что организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, прежде всего, это философия и идеология организации, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. Культура здесь рассматривается как подсистема организации, которую можно формировать, планировать и развивать. Данный подход используется в современной теории менеджмента. Здесь культура является своеобразным ресурсом. Этот подход называют рациональным или прагматическим, поскольку культура рассматривается как результат осознанной и целенаправленной деятельности лидеров организации. В таком контексте понятия организационной культуры и корпоративной культуры становятся равнозначными, представители данного подхода оценивают степень развития культуры организации с точки зрения ее эффективности. Во-вторых, корпоративную и организационную культуры рассматривают как самостоятельные виды культуры. Это точка зрения Тощенко Ж.Т., Могутновой Н.Н. Общими структурными элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. В то же время, есть аспекты, различающие эти два типа культур. Организационная культура включает структуру организации, она является во многом императивной.
Организационная культура отражается в документах, приказах, руководствах; в то время как главным аспектом культуры корпоративной, по мнению авторов, являются ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо просто в силу специфики этого явления. Второе направление определяет корпоративную культуру более как идеологический инструмент приобщения коллектива к ценностям предприятия. Определение этих ценностей является чрезвычайно важным. При этом некоторые авторы подчеркивают взаимозависимость развития уровня корпоративной культуры и результатов труда, другие считают, что привязка корпоративной культуры к результатам деятельности предприятия достаточно слабая, зависимость экономического эффекта от характеристик культуры если и провозглашается, то только как декларация, подтверждения этому на уровне конкретных управленческих практик мало. Но, думается, хотя пока нет количественных способов измерения влияния уровня развития корпоративной культуры на результаты деятельности организации, все, же это влияние есть. Оба рассмотренные подхода о соотношении понятий «организационная « и «корпоративная культура» правомерны. Думается, это во многом схожие понятия, как это представлено во втором подходе. Основная задача, которая сегодня решается с развитием корпоративной культуры, - создание и сохранение целостности и стабильности организации в целом и коллектива в частности.
В целом, основное назначение корпоративной культуры - создать ощущение идентичности всех членов организации.
Например, основные цели ОАО «Ростелеком» следующие: обеспечить пользователей надёжной связью; поддерживать качественную эксплуатацию существующих технических средств для передачи информации; уделять большое внимание развитию электрической связи, особенно международной; укрепление позиций на рынке дальней связи и наращивание инвестиционного потенциала; развитие Интернет – услуг и укрепление позиций на рынке новых высокотехнологических услуг. Как видно, формулировка этих целей в компании не включает чисто рыночных критериев и характеристик.
В то же время многие компании на первое место ставят чисто рыночные – получение прибыли, наращивание инвестиционного потенциала, занятие лидирующего положения на рынке, привлечение как можно большего числа клиентов и т.д., на втором месте – цели, связанные с повышением эффективности рабочих процессов – совершенствование технологий, максимальное использование мощностей, качественная эксплуатация оборудования. Однако подобные цели на сегодняшний день не являются приоритетными для некоторых фирм.
С появлением гуманистического направления в экономике появляется новая цель – социально ориентированный бизнес, возникла концепция социально ориентированного бизнеса. Это концепция, которая отражает добровольное принятие компанией обязательств по улучшению жизни общества и окружающей среды. При этом использование концепции предполагает то, что это не благотворительная деятельность, а средство для увеличения деловой репутации компании. Компании, имеющие развитую корпоративную культуру, могут получить немалые преимущества.
Российские компании немалое внимание уделяют выстраиванию системы внутрикорпоративных коммуникаций, придают большое значение внутреннему пиару в организации. Это тоже можно рассматривать как развитие корпоративной культуры. Большинство отчетов предприятий по работе с персоналом содержат обязательства работодателей по реализации его социальных функций по отношению к персоналу. Основными принципами социальной ответственности являются обеспечение комфортных условий труда, приоритет жизни и здоровья работника профилактика производственного травматизма и заболеваемости.
Большинство компаний заявляют о повышении расходов на персонал. При этом компании, которые имеют опыт социальной политики со времен социализма и естественные монополисты, ориентируются на формирование таких качеств работника, которые способствуют росту производительности труда. Компании, работающие в конкурентной среде, проводят социальную политику, направленную на повышение лояльности, индивидуализации вознаграждений и льгот (банки, сфера телекоммуникаций).
Социальная политика здесь рассматривается как способ привлечь кадры, позволяющих выдержать конкуренцию. В каждой организации существует свой набор элементов корпоративной культуры. Особенности культуры отдельной организации зависят от индивидуальных ценностей, от стиля ее лидерства, от языка и символов, процедур и повседневных норм, а также от мер измерения успеха. Другими словами, всего того, что определяет корпоративную индивидуальность компании.
Нельзя говорить об организации, если она не будет создавать своего собственного внутреннего пространства, особой внутриорганизационной атмосферы и решать задачи внутренней интеграции (создания целостности). Этому и служит внутренний пиар организации. С точки зрения внешней адаптации важной стороной деятельности организации являются ее клиенты. Именно для них существует организация, поэтому представление об организации и принципах ее работы конкретизирует такой параметр, как представление о клиентах. Не менее важен и вопрос о партнерах. Разрабатывая политику организации, руководство должно определить список стратегических партнеров, тех персон и организаций, с которыми организация считает возможным взаимодействовать.
С точки зрения внутренней интеграции в рамках корпоративной культуры важна программа деятельности организации, основные стратегические показатели ее деятельности. Российская корпоративная культура имеет немало особенностей, так как она только формируется. Т.В. Гудкова отмечает отсутствие ее целостности, фрагментарность, неустойчивость и нестабильность, вариантность. Она подчеркивает, что российская корпоративная культура в настоящее время характеризуется промежуточным статусом между положением индивидуализма, который является особенностью в отношениях людей в рыночной экономике, и коллективизмом, который является чертой менталитета характера россиян.
Проанализировав современные российские сайты, можно выделить, думается, следующие типы ценностей в основе корпоративной культуры, проявляемые на сайтах компании:
Во-первых, ценность и уровень используемых технологий. Часто именно на них строятся конкурентные позиции организаций;
Во-вторых, ценность и качества сотрудников;
В третьих, ценность потребителей, для которых производятся товары и оказываются услуги;
В-четвертых, ценность партнеров, с которыми сотрудничает организация.
Сайты в России, характеризующие корпоративную культуру, отличаются от западных. Ведь самым «старым» российским компаниям не больше 20 лет. Преобладающими ценностями здесь являются скорее технологии и кадры. Такие приоритеты объясняются переходным характером российской экономики, тем, что опыт конкурентной борьбы у компаний невелик. Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, и ее очевидную выгодность для компаний лишь малое количество отечественных предприятий занимаются этим вопросом вплотную на практике. Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только 10- 15 % российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют в своем составе специализированные департаменты. В то же время существуют и исключения. Но в основном они касаются компаний, которые существуют большое время. К примеру, думается, развитой корпоративной культурой обладает железнодорожная отрасль, пережившая немало этапов в своем развитии. Здесь преобладают такие ценности, как верность профессии, преемственность поколений, безопасность В молодых предприятиях корпоративная культура только формируется.
Существуют три способа ее формирования. Во-первых, по инициативе руководства. В большинстве случаев созданием корпоративной культуры занимаются менеджеры по персоналу. Но компании, внедряющие корпоративную культуру только силами менеджмента, без учета мнения основной массы работников обязательно столкнутся с противодействием «низов». Крупные вертикально интегрированные компании могут преодолеть это противодействие, поскольку имеют, как правило, необходимые для этого финансовые и административные ресурсы.
Что касается остальных, то здесь стоит порекомендовать при подготовке к разработке и формированию концепции корпоративной культуры анкетирование и беседы с персоналом, с целью выявления их личных целей, восприятия ими своей работы и работодателя. С одной стороны это даст возможность учесть сложившуюся расстановку сил и интересов при внедрении корпоративной культуры, ведь корпоративная культура тогда дает наибольший эффект, когда цели, ценности и нормы компании близки личным целям и ценностям сотрудников. Второй способ формирования культуры - спонтанный. Культура формируется на основе взаимодействия сотрудников и выработки определенных норм в течение продолжительного времени. Третий способ -когда приглашаются сторонние организации, исследующие корпоративную культуру и дающие рекомендации. На практике эти три способа могут сочетаться.
Таким образом, в структуре корпоративной культуре каждой организации выделяется множество элементов. Каждой компании присущ свой набор и сочетание элементов.
3. Формирование корпоративной культуры организации
В современном обществе руководители организаций все большее значение придают процессу целенаправленного формирования корпоративной культуры. Это обусловлено многими факторами. Но максимальное влияние, по мнению многих ученых, оказал переход российского бизнеса на новую стадию развития и, как следствие, поиск новых вариантов повышения эффективности использования ограниченных ресурсов, в том числе, и трудовых.
Некоторые руководители организаций ошибочно полагают, что, если не ставить перед собой цели формирования корпоративной культуры, то среди сотрудников не установятся определенные модели поведения. Разумеется, ее формирование может происходить и без участия руководителя, но это уже будет более стихийный и неуправляемый процесс, что не всегда положительно сказывается на деятельности организации. Руководителю следует осознанно и со знанием дела подойти к этому вопросу. Ведь только грамотное и целенаправленное формирование корпоративной культуры будет способствовать повышению инициативы и командного духа среди сотрудников организации, что в итоге приведет к более эффективной деятельности предприятия.