Файл: УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (Историческая справка).pdf

Введение.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия и организации, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Заработную плату, я понимаю, как вознаграждение или оплату за труд в зависимости от квалификации работника, его умений и навыков, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Оплата труда наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различные виды премий, доплат, надбавок и социальных льгот).

Мне показалось интересным раскрыть данную тему в своей курсовой работе.

Цель работы: Изучение теоретических основ учета труда и заработной платы, правил нормирования и регулирования заработной платы, нормативных документов в сфере учета труда и заработной платы, исследование порядка бухгалтерского учета по оплате труда на примере конкретной организации.

Задачи решения поставленной цели:

1. Провести анализ литературных источников на тему учета труда и заработной платы, дать определение тому, что такое учет труда и заработной платы, описать роль этого инструмента в бухгалтерской отчетности, дать теоретические основы формирования учета труда и описать по каким правилам он формируется;
2. Изучить формы, виды и системы оплаты труда. Рассмотреть теоретические основы бухгалтерского учета;
3. Исследовать порядок бухгалтерского учета по оплате труда на примере конкретной организации.

Исследуемый объект – общество с ограниченной ответственностью «Лайнес Логистик».

Исследуемый предмет – правила расчета и учет выплат, связанных с оплатой труда, сотрудникам организации.

Глава 1. Обзор литературных источников на тему учета труда и заработной платы

Историческая справка

В ходе истории развития экономической науки существует представление о заработной плате как о сумме средств, которые выплачивает работодатель наемным рабочим. Наука не дает точного ответа на то, как определить уровень и динамику заработной платы, каким образом ее нормировать.

В прошлом термину "заработная плата" давали различные определения. Английский экономист А. Смит говорил, что заработная плата — это цена труда, которая необходима для существования работника и его семьи, то есть, другими словами, это вознаграждение за труд, который продает сотрудник нанимателю.

Другой экономист Д. Рикардо разделял стоимость труда на две составляющие: естественную и рыночную. Под естественной стоимостью труда понимались нужды работника и его семьи, под рыночной стоимостью понималась естественная цена на труд, которая определялась спросом и предложением.

И, разумеется, нельзя не вспомнить русского идеолога К. Маркса. Он выдвинул целую концепцию заработной платы, в основе которой лежит разграничение понятий труда и рабочей силы. Рабочая сила - это товар, который обладает стоимостью. Стоимость рабочей силы это цена заработной платы. А источник - рабочее время. Заработная плата - это оплата за весь труд наемного рабочего и чем время работы больше, тем оплата выше.

1.2. Теоретические основы учета труда и заработной платы

В настоящее время компании ищут и применяют новые схемы оплаты труда, отталкиваясь от полученного опыта прошлых лет.

Прежде всего, необходимо дать определение термину «заработная плата» и описать его свойства^[1].

Заработная плата (оплата труда работника) это - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).^[2]

Из приведенного выше определения следует, что размер заработной платы зависит от:

1. количества затраченного труда;
2. количества отработанного времени.

Поэтому организации самостоятельно нормируют и регулируют размер оплаты труда, а государство со своей стороны устанавливает её минимальный уровень.

В настоящее время решение вопроса об оплате труда является одним из наиболее сложных и востребованных. Эффективность решения данного вопроса актуальна на любом предприятии.

Система оплаты труда фиксируется в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, которые принимаются работодателем с учетом мнений представительного органа работников.

Другими словами, в каждой организации должны быть разработаны и приняты в установленном порядке положения об оплате труда. Эти положения могут быть составной частью коллективного договора, соглашения или самостоятельным локальным нормативным актом.

Положения, касающиеся оплаты труда, могут быть в свою очередь разделены на несколько отдельных актов: положение о гарантиях и компенсациях, положение о премировании и т.д.

Положением об оплате труда не может устанавливаться более узкий перечень или более низкий размер выплат, чем это предусмотрено ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда работника являются существенным (обязательным) условием трудового договора.^[3]

Важнейшим аспектом оплаты труда в организации является выбор системы оплаты труда.

Наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Таблица 1. Основные формы оплаты труда

Пояснения к таблице: сдельная форма оплаты труда – это оплата за количество произведенной продукции, работ, услуг.

Различают:

1. простую сдельную систему;
2. сдельно-премиальную систему;
3. косвенно-сдельную систему;
4. аккордную систему;
5. сдельно-прогрессивную систему.

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества выполняемой работы при росте выработки.

При простой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

Расценка – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а труд сверх нормы – по повышенным.

Повременная форма оплаты труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное предусмотренное тарифной системой.

Различают:

1. простую повременную систему;
2. повременно-премиальную систему.

Повременная оплата труда применяется если невозможно или трудно нормировать труд при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, на производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

Организация учета и затрат на оплату труда, их отражение в бухгалтерском учете

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы^[4]:

1. справедливость, т.е. равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в сфере оплаты труда;
2. соответствие меры труда мере его оплаты;
3. дифференциация оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов;
4. стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
5. материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям;
6. простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы;
7. обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;
8. индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
9. применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия;
10. государственное и региональное регулирование заработной платы в сочетании с широкими правами предприятия в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.
11. учет конъюнктуры рынка труда.

Учет затрат на оплату труда организуется в зависимости от типа производства, системы организации и оплаты труда.

Принципиальные вопросы организации учета оплаты труда регламентированы Трудовым кодексом РФ, локальными нормативными актами и коллективными договорами.