Файл: Эффективность менеджмента организации.pdf

Внутренняя эффективность управления предприятия всецело зависит от уровня совокупной производительности труда. Повышение индивидуальной производительности труда должно обеспечиваться действующим на предприятии механизмом мотивации. Рост производительности всей производственной системы зависит от использования методов научной организации труда, степени технического оснащения производства, рациональности использования ресурсов и эффективности методов управления.

С учетом двойственной природы производительности система управления должна строиться на основе эффективной мотивации труда при рациональном сочетании горизонтального и вертикального его разделения и на основе используемых производственных и информационных технологий. Следовательно, эффективность управления персоналом и уровня эффективности управления организационно-техническими элементами производственной системы.

В стратегическом анализе показатель производительности труда важен как составляющий при определении уровня затрат на единицу продукции. Так как в общем понимании эффективность отражает результативность управления производством, то для получения прибыли стоимость продукции должна превышать затраты на ее изготовление. Следовательно, в эффективном производстве соотношение данных показателей должно быть больше или равно единице, то есть эффективность достижения целей управления определяется понятием «эффективность затрат» целесообразно, чтобы для всех подразделений предприятия была разработана единая процедура определения производительности и эффективности.

Важнейшими механизмами управления эффективностью деятельности являются процессы мотивации работников и обратные связи, с помощью которых происходит приспособление предприятия к меняющимся условиям. В этих процессах активно участвуют не только менеджеры, но и все заинтересованные группы как внешние (потенциальные инвесторы, кредиторы, потребители и поставщики), так и внутренние (рабочие, профсоюзы и неформальные группы).

Глава 3. Стратегия повышения эффективности менеджмента организации

3.1. Оценка труда персонала и вклада менеджера в эффективность управления

В зависимости от того какие поставлены цели при определении результата деятельности менеджера выбираются соответствующие формы ее оценки.

На данный момент широкое применение получили следующие формы оценки деятельности менеджера: анкетирование, графологический анализ, психологический аудит, изучение кадровых документов, собеседование, оценочные испытания.

Исходя из выше перечисленных форм, оценку деятельности менеджера, можно разделить на два главных направления. Первая оценка - эффективность труда менеджера, вторая оценка - качество менеджера.

Оценка эффективности труда менеджера, является комплексным процессом и состоит из нескольких этапов:

• оценка личного вклада менеджера в деятельность организации;
• оценка эффективности использования рабочего времени менеджера;
• оценка результатов работы менеджера;
• оценка содержания труда менеджера.

Личностные и профессиональные качества менеджера это средства, которые они используют ежедневно в процессе анализа и принятия управленческих решений, контроля, за их выполнением. Как правило, при проведении аттестации работников, оценка проводится по трем группам качеств:

• профессионализм и компетентность;
• деловые качества;
• личные характеристики.

Важное место в оценке деятельности менеджера занимает проблема определения личного вклада менеджера в итогах деятельности компании. В настоящее время существует несколько подходов к решению данной проблемы, а именно: определять личный вклад по удельному весу заработной платы работников аппарата управления в себестоимости готовой продукции или измерять личный вклад с помощью показателя выработки на одного работающего с учетом сложности труда и качества продукции. Но в конечном итоге предлагаемые варианты сводятся к их первоначальному назначению – вычислению затрат предприятия на содержание аппарата управления, что не отвечает поставленной задаче – определению личного вклада управленца.

Чем можно измерить персональный вклад менеджера в деятельность организации? Интересный подход к оценке личного вклада нашли в японской корпорации «Сони». Он подразумевает измерение вклада менеджера с помощью управленческой добавленной стоимости.

Управленческая добавленная стоимость – это разница между расходами предприятия на содержание менеджеров и ценностью, которая ими создается. Управленческая добавленная стоимость рассчитывается с учетом добавленной бизнесом стоимости и добавленной акционерами стоимости:

где:

УДС – управленческая добавленная стоимость;

ДБС – добавленная бизнесом стоимость;

ДАС – добавленная акционерами стоимость;

ОИ – операционные издержки;

УИ – управленческие издержки.

Добавленная акционерами стоимость – это величина дохода, который могли бы получить акционеры при альтернативном инвестировании собственного капитала. Объем добавленной акционерами стоимости может выражаться банковской процентной ставкой, умноженной на величину собственного капитала.

Операционные издержки – это фонд заработной платы, амортизационные исчисления, а также текущие расходы.

Управленческие издержки – это расходы на содержание управленческого персонала.

Добавленная бизнесом стоимость (ДБС) – это разница между величиной общего дохода фирмы от реализации товаров и услуг, и объемов затрат и налогов. В затраты включаются: расходы на сырье и материалы, запасные части, электроэнергию, услуги, платежи по банковским кредитам.

,

где:

ОД – общий доход фирмы;

ЗН – затраты и налоги.

Отрицательное значение УДС говорит о неэффективной деятельности менеджера

Для того чтобы более подробно проанализировать деятельность менеджера вводится такой показатель как - рентабельность управления.

Рентабельность управления – это отношение управленческой добавленной стоимости к управленческим затратам, аналогичное понятию рентабельности инвестирования.

Отрицательная рентабельность управления требует оптимизации структуры управления.

В условиях отсутствия единой методики определения личного вклада, данный подход может применяться наиболее результативно в случае, если определяется личный вклад целого подразделения управленческих работников, группы менеджеров.

2. Расчет показателей экономической эффективности

При расчетах показателей экономической эффективности на уровне предприятия в состав итогов проекта включаются:

• производственные результаты – выручка от реализации производственной продукции за вычетом расходов на соответственные нужды;
• социальные экологические результаты, относящиеся к работникам предприятия и членам их семей (воздействие проекта на здоровье и т. п.);
• косвенные финансовые результаты (это изменение рыночной стоимости земельных участков, зданий и иного имущества; затраты на консервацию или ликвидацию производственных ценностей; потери природных ресурсов и имущества от чрезвычайных ситуаций и т. п.).

В состав затрат при этом включаются только единовременные и текущие затраты предприятия.

Основными общими показателями экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом являются:

• рост производительности труда;
• годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).

При расчетах экономической эффективности кадровых мероприятий могут использоваться и другие (частные) показатели, в том числе:

• снижение трудоемкости продукции;
• относительная экономия (высвобождение) численности работников;
• прирост объемов производства (продаж), экономия по элементам себестоимости продукции;
• экономия рабочего времени.

Прирост производительности труда (П) определяется через показатели:

• выработки продукции на одного работающего;
• экономии численности работников;
• снижения трудоемкости продукции.

Прирост производительности труда (П, %) в результате экономии численности работников рассчитывается по формуле:

 где:

Э_ч – относительная экономия (высвобождение) численности работающих после внедрения мероприятия, чел.;

Ч_ср – расчетная среднесписочная численность работающих (исчисленная на объем производства перспективного периода по выработке базисного периода), чел.

Влияние снижения трудоемкости на рост производительности труда определяется по формулам:

где Т – процент снижения трудоемкости выпускаемой продукции в результате внедрения мероприятия;

Т₁ и Т₂ – трудоемкость продукции до и после внедрения мероприятия, чел. ч.

Годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат) (Э_г, руб.) рассчитывается по формулам:

 где С₁ и С₂ – себестоимость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия (текущие затраты), руб.;

В₂ – годовой объем продукции (работ) после внедрения мероприятия в натуральном выражении, ед.;

Е_н – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (величина, обратная нормативному сроку окупаемости Т_н). Для кадровых мероприятий равен 0,15, а нормативный срок окупаемости Т_н – 6,2 года;

З_внедр– единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия, руб.;

ΔЗ_эк– экономия (снижение) затрат (себестоимости) за счет внедрения мероприятия, руб.

 Статический срок окупаемости единовременных затрат (Т_ед) и обратная ему величина – коэффициент эффективности (Е) – определяются по формулам:

Статический срок окупаемости единовременных затрат можно рассчитывать, если окупаемость проекта происходит в первый же год после внедрения, т. е. когда можно пренебречь инфляционным фактором.

Частные показатели экономической эффективности кадровых мероприятий в зависимости от используемых данных рассчитываются по следующим формулам.

Снижение трудоемкости продукции (С_т, нормо-ч):

где t₁ и t₂– трудоемкость единицы продукции (работ) после внедрения мероприятия, нормо-ч.

Относительная экономия (высвобождение) численности работающих (Э_ч, чел.):

а) за счет сокращения потерь рабочего времени и непроизводительных затрат труда:

где Ф₁иФ₂ – фонд рабочего времени в среднем на одного работающего до и после внедрения мероприятия, ч;

Ч₁– численность работающих до внедрения мероприятия, чел.;

б) за счет сокращения потерь рабочего времени:

 где Б₁ и Б₂– потери рабочего времени до и после внедрения мероприятия, %;

в) за счет прироста объема производства:

 где Ч₁ и Ч₂– численность работающих в данном подразделении до и после внедрения мероприятия, чел.;