Файл: Особенности мотивации и вовлеченности персонала организации на примере ПАО «СБЕРБАНК».pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управления персоналом организации, так как именно она, по существу, выступает причиной поведения сотрудников. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это, в свою очередь, является основой для эффективной работы организации в целом.

Под мотивацией понимается то, что направляет действия работника на достижение поставленных им целей. Определение «мотивация» имеет два смысла. Во-первых, это то, что называется соответственно «система внешних воздействий». А во-вторых, это внутренние побуждения, исходящее непосредственно от самого работника. Это, своего рода, внутренняя мотивация персонала.

Мотивация труда существует именно на интересе, в основе которого, прежде всего, лежат потребности персонала. Интересы, тем самым, появляются из потребностей и предопределяют непосредственные мотивы, в том числе и мотивы к труду. Стимулирование, с позиции руководства, считается тактикой решения проблемы, которая удовлетворяет определенные мотивы работника и, кроме того, дает возможность ему трудиться с большей эффективностью.

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что с точки зрения стратегии, которая непосредственно направлена на формирование сильной банковской структуры, основным вопросом считается именно вопрос о мотивации к труду, а также заинтересованности банковского персонала в эффективности своей работы. Менеджмент и маркетинг, высокопроизводительный труд могут иметь место лишь тогда, когда непосредственно решен именно этот вопрос.

Я живу в Екатеринбурге. Работаю в Уральском банке ПАО «СБЕРБАНК» с 2014 года. В ВСП 7003/0427. Для меня лично эта тема особенно актуальна.

Уральский банк включает в себя территорию Республики Башкортостан, Ямало-Ненецкого и Ханты-Мансийского округов, Свердловскую, Тюменскую, Челябинскую и Курганскую области с населением 16,4 млн. человек. Общий объем территории обслуживания составляет 1961 тыс. кв. км. Главный офис расположен в городе Екатеринбурге (ул. Куйбышева, 67). В структуре Уральского банка 9 ГОСБ: 5-первой категории и 4-второй категории, 1744 ВСП. Уральский банк-лидер региона по всем основным направлениям банковских услуг.

Основная цель данной работы является проанализировать мотивационную систему предприятия на примере ПАО «Сбербанк», предложить необходимые меры по выявлению вовлеченности персонала, предложить способы вовлеченности сотрудников для усовершенствования системы мотивации.

Задачи:

1. Изучить теоретические аспекты мотивации труда

2. Проанализировать существующую систему мотивации и вовлеченности персонала на данном предприятии.

3. Определить возможные направления в работе, предложить меры и рекомендации по выявлению вовлеченности для улучшения качества работы сотрудников

Объектом исследования является предприятие ПАО "Сбербанк".

Предметом исследования является мотивация в системе управления персоналом ПАО "Сбербанк".

Предполагается, что развитию мотивации способствует не столько материальное вознаграждение, сколько правильно поставленная система мотивации.

В процессе написания данной работы были использованы следующие источники:

- Официальный сайт ПАО «Сбербанка» России

- Устав ПАО «Сбербанк» России

- Трудовой кодекс Российской Федерации

- Федеральные законы Российской Федерации;

- специальная литература; информационные ресурсы

- конкретные данные по предприятию ПАО «Сбербанк».

Работа состоит из трёх глав, введения и заключения. В первой главе рассмотрены теоретические и методологические основы управления мотивацией персонала, во второй - проанализированы некоторые аспекты организация системы мотивации персонала на предприятии ПАО "Сбербанк ", в третьей главе даны практические рекомендации возможного направления работы по повышению мотивации труда на предприятии.

Главное достоинство труда состоит в том, чтобы он сам по себе был и целью, и средством, чтобы наслаждение было в нем, а не в его результатах.

Амин Фарис Антун ар-Рейхани

1. Основы мотивации

1.1 Сущность мотивации

Профессии — явления исключительно общественные, возникающие и сменяющие друг друга довольно быстро, особенно в условиях активного научно-технического развития, в отличие от человека, чьи свойства обусловлены его природой и весьма инертны. Поэтому выбирая ту или иную профессию, мы стараемся учесть свои особенности, личностные черты, темперамент, физический, интеллектуальный и творческий потенциал.

Каждый человек отличается от других своими личными качествами. Среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально важными (ПВК). К примеру, для хирурга и скрипача очень важна высокая точность движений, животноводу важно быть заботливым и дальновидным, чертежнику — скрупулезно аккуратным, милиционеру — решительным и смелым и т. д. Интересно, что любое качество личности в одном случае является профессионально важным, а в другом, «противоположном», виде деятельности может мешать продуктивной работе. Так, например, общительный человек будет неудовлетворен работой, требующей сосредоточенности в «одиночку», это скажется на эффективности его деятельности, и наоборот, если его работа связана с общением, он может буквально «расцвести» на ней и добиться высоких результатов.

Но мало выбрать подходящую профессию: чтобы быть успешным, необходимо стать настоящим профессионалом.

Для достижения профессионализма в деятельности нужно обладать определенными «стартовыми возможностями»: способностями, специальными знаниями, умениями, квалификацией, мотивацией. Профессионализм связан с самореализацией в профессиональной сфере, что в свою очередь подразумевает наличие высокого уровня мотивации профессиональных достижений.

Основные понятия, с которыми мы сталкиваемся, когда говорим о профессионализме работника — пригодность, готовность и успешность.

С одной точки зрения, профпригодность рассматривается как стабильное качество. Причем не одно качество, а система профессионально важных качеств. Так, профессор Е.А. Климов выделяет 5 основных слагаемых данной системы:

1) Гражданские качества — моральный облик человека как члена общества;

2) Отношение к труду, профессии, интересы и склонности;

3) Общая дееспособность: физическая (состояние здоровья, сила, выносливость и т. д.) и умственная (интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность);

4) Специальные способности — личные качества, важные для данной работы, профессии;

5) Навыки, привычки, знания, опыт.

Учитывая выраженность и характер этих слагаемых у человека, различают разные степени профессиональной пригодности личности.

1. Непригодность к данной профессии. Она может быть временной или практически непреодолимой, например, отклонения в здоровье, не совместимые с данной профессией.

2. Годность к той или иной профессии или группе таковых. Эта степень характеризуется тем, что у человека нет противопоказаний к данной профессии. Есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в данной области.

3. Соответствие данной деятельности. Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств, которые подходят для выбора данной профессии.

4. Призвание к данной деятельности. Отличается тем, что качества личности человека явно соответствуют требованиям данной деятельности. Речь идет о свойствах, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию. К тому же, как правило, в этом случае у человека «лежит душа» к этой деятельности.

Выделяют два подхода: функционально-психологический и личностный подход.

В функционально-психологическом подходе изучается соответствие психологических качеств личности функциональным особенностям предстоящей деятельности.

В личностном подходе подчеркивается роль исследования познавательных процессов, эмоциональных и волевых компонентов, а также мотивов поведения.

Психологи определяют несколько компонентов готовности:

• интеллектуальный — понимание задач, обязанностей, знание средств достижения цели, прогноз деятельности;
• эмоциональный — уверенность в успехе, воодушевление, чувство ответственности;
• мотивационный — интерес, стремление добиться успеха, потребность успешно выполнить поставленную задачу. Чем важнее особенность личностного подхода — внимание к нравственному аспекту проблемы. В нем рассматривается нравственно-психологическая готовность к деятельности, имеющая сложную структуру и включающая в себя:
• осознанность общественной и личной значимости трудовой деятельности;
• любовь к своей работе, радость и наслаждение трудом;
• способность трудиться в коллективе и в его интересах.
• мотив и чем лучше он им осознается, тем быстрее создаются более благоприятные условия для формирования готовности к профессиональной деятельности;
• волевой — мобилизация сил, сосредоточенность на задаче, отвлечение от помех, преодоление сомнений.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие "мотив".

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа действия под влиянием внешних и внутренних причин, побуждающих человека действовать. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку выступает непосредственной причиной их поведения.

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность, т.е. внутриличностные элементы - потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие "мотив".

Существуют различные способы мотивации:

• - нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
• - принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• - стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работника к определенному поведению).

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, "искрой", которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой "искры" стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

1.2 Стимулирование как основа мотивации

Стимул — это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.