Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие, виды стратегии трудового поведения).pdf

В тот момент, когда человек начинает приспосабливаться к новой производственной среде, у него может возникнуть немалое количество вопросов. В том числе, должен ли он воспринимать такую среду, как должное и со всем своим упорством приспосабливаться к ней, как он может воздействовать на данную среду, какие критерии необходимы для того, чтобы требования работника учитывались.

Именно это и сподвигло людей на то, чтобы различать и актуальную адаптацию, при которой люди стремятся к тому, чтобы иметь возможность воздействия на среду для ее изменения [11, c.29].

Человеческие ресурсы и их развитие

Человеческие ресурсы, особенно в кризис, определяют конкурентоспособность и степень «выживаемости» компании. Основной показатель, который помогает регулировать количество, так и качество кадрового состава, – текучесть кадров. Расскажем, как использовать типы человеческих ресурсов в борьбе с текучкой, стоит ли мерить эффективность работы стажем и отсеивать кандидатов, часто меняющих место работы [3, c.35].

Если проанализировать кадровый состав любой компании, можно сделать вывод, что весь персонал, независимо от занимаемых должностей можно условно поделить на две группы - «летуны» и «сидельцы» - то есть, те, кто меняет место работы с периодичностью 5-7 лет и даже чаще и те, кто задерживается на каждом рабочем месте подолгу и меняет работу не чаще, чем через 10-15 лет. При этом летуны испытывают потребность к этому, а сидельцев сменить рабочее место вынуждают, как правило, обстоятельства. Если представить сказанное в виде схемы, можно выделить четыре категории сотрудников, для каждой из которых характерен свой тип поведения [12].

К этой категории соискателей работодатели изначально относятся настороженно и недоверчиво, заранее подозревая их в легкомысленности и нелояльности, предвидя, что время и деньги, потрачены будут на их обучение впустую. Но следует различать летунов действительных и тех, которые такими могут показаться только на основании записей в трудовой книжке [11, c.56].

Последние — продукт эпохи возникновения крупных холдингов и желания работодателей оптимизировать налоговые выплаты, создавая юридические лица и переводя активы, пассивы и кадры из одного в другое. А потом новые работодатели видят перед собой трудовую книжку, в которой записи о приеме и увольнении вносились ежегодно и работник вынужден оправдываться тем, что на самом деле, он все эти годы трудился, хоть и в разных компаниях, но в одном бренде. При этом доказать это бывает проблематично, ведь иногда компании скрывают свою взаимозависимость и поиск таких неявных связей через интернет ничего не дает [11, c.38].

Искатели – категория неоднородная, ее можно разделить на два типа летунов — растущих и не растущих. Растущие летуны-искатели как отдельная категория сформировались в 1990-х – начале 2000-х гг., в период между двумя кризисами, под влиянием растущего рынка.

Эту категорию в большинстве своем составляют менеджеры, менявшие места работы, с каждым разом получая все более интересные и престижные должности. Многих представителей этой когорты можно назвать счастливчиками, вышедшими из игры победителями, сделавшими немалые состояния на бонусах и ныне живущих на ренту [3, c.37].

Чаще всего, это представители банковского и девелоперского сектора, бурно развивавшихся как раз в тот период. Летунов-искателей, представляющих эту категорию, как раз очень любят работодатели и HR-менеджеры, подпадающие под гипноз сделанной ими головокружительной карьеры, их быстрый взлет расценивается рекрутерами как доказательство успешности [12].

Однако в настоящее время такие кандидаты встречаются редко — они вымирают как класс, а те, кто еще претендует на что-то, уже вряд ли смогут «прыгнуть выше головы», поскольку предел компетентности ими уже достигнут и резюме является свидетельством этому. Пример Работник быстро делал карьеру, получая все более высокие должности, меняя компании. Но, после того как он стал заместителем председателя совета директоров достаточно банка, входившего в первую сотню рейтинга, грянул кризис, затронувший и эту компанию [6, c.21].

Сотрудник перешел на должность заместителя руководителя управления, но работал уже в менее крупном банке и только потому, что имеющихся у него компетенций не хватило, чтобы штурмовать новые высоты. Реакция работодателей, сталкивающихся с подобным опытом работы кандидатов, уже не так однозначна, да и многие HR-менеджеры уже расценивают его как дауншифтинг — потерю формы профессионалом [3, c.38].

Со своей стороны, и соискатели также находятся в затруднительном положении, пытаясь обосновать понижение своего статуса, ссылаясь на кризис и отсутствие столь же высоких вакансий. Эти оправдания расцениваются как проявление слабости, с таким специалистом успех и эффективность уже не ассоциируется [12].

Не растущие летуны, а таких большинство, как раз те, кто отвечает понятию «летун» в общепринятом смысле. Они меняют компанию за компанией, нигде при этом особых успехов не достигая, — занимая везде примерно одинаковые по степени престижа и ответственности должности, их зарплата при этом также остается на приблизительно одинаковом уровне.

Естественно, что традиционный вопрос, который они слышат почти на каждом собеседовании — причина столь частой смены работы, на что следует не менее стандартный ответ о поиске лучших условий, в том числе, более высокой зарплаты. Большинство работодателей такой ответ вполне устраивает и человека принимают на работу. Среди не растущих летунов часто попадаются романтики, которых на смену мест подвигает желание получить новый опыт и впечатления, их, как правило, не пугает даже смена места жительства [14].

На собеседовании свое желание работать именно в этой компании они объясняют желанием узнать что-то новое, приглашением, полученным от коллег-друзей. Такие работники, как правило, очень долго могут находиться в непрерывном поиске, поскольку установок на стабильность у них нет. Их поведение, как правило, характеризуется нетерпимостью, низкой степенью коммуникативности, отсутствием желания прислушиваться к чужому мнению.

Такая форма поведения нередка присуща представителям поколения Y — молодым людям родившемся после 1981 года, для которых цифровые технологии с рождения связаны с образом жизни. Работники этой категории могут легко устроить себе продолжительные каникулы, отказавшись от работы в пользу горнолыжного сезона или сезона больших волн на побережье Таиланда [6, c.27].

Чем ниже оплачивается такой работник, тем чаще он демонстрирует такой стиль поведения [14].

Но спрос на такую молодежь в век цифровых технологий остается высоким и они без труда находят новые рабочие места с более высокой зарплатой. В этом отношении они напоминают «летунов поневоле», о которых будет сказано ниже.

То, что представители среднего звена не засиживаются на одном рабочем месте, даже полезно работодателям: опыт работы в других компаниях никогда не повредит, сотрудник мобилен и более гибок. Но многие все-таки опасаются, что проработав некоторое время, такой сотрудник может уйти в конкурирующую фирму, хотя может случиться и так, что работодатель откажется от обучения работника, а он задержится в компании надолго [13].

Невольный летун (жертва) — работник, который считает себя жертвой обстоятельств и не признает своей вины в частой смене работы, обвиняя во всем то кризис, то специфику своей профессии. Как правило, это редко бывает действительно так. Есть две разновидности работников этой категории. К первой относятся те, которые занимают нижнюю ступень иерархической лестницы сотрудников и применять к ним меры удержания работодатель нужным не считает — их легче заменить, чем найти, адаптировать, обучать и удерживать.

Здесь необходимо рассказать о коэффициенте Тобина — соотношении рыночной стоимости объекта и стоимости его замены. Согласно теории американского экономиста Джеймса Тобина, нет смысла инвестировать в неисчерпаемые ресурсы — на место уволенного тут же приходит другой работник [12, c.32].

Осознавая такое отношение к себе, работники этой категории без всякого сожаления расстаются с работодателем, чтобы перейти к другому, где условия хоть ненамного более привлекательны для них. В некоторых областях, где большая часть человеческих ресурсов состоит именно из невольных летунов, нормальной считается текучесть 150–200% и никого это особо не смущает — ни работников, ни работодателей [12].

Если проанализировать кадровый состав любой компании, можно сделать вывод, что весь персонал, независимо от занимаемых должностей можно условно поделить на две группы - «летуны» и «сидельцы» - то есть, те, кто меняет место работы с периодичностью 5-7 лет и даже чаще и те, кто задерживается на каждом рабочем месте подолгу и меняет работу не чаще, чем через 10-15 лет. При этом летуны испытывают потребность к этому, а сидельцев сменить рабочее место вынуждают, как правило, обстоятельства. Если представить сказанное в виде схемы, можно выделить четыре категории сотрудников, для каждой из которых характерен свой тип поведения [12].

На рисунке 1 представлены основные существующие типы работников:

Рисунок 1 –Типы работников [14]

Сотрудники-летуны — не самая любимая работодателями категория человеческих ресурсов. К этой категории соискателей работодатели изначально относятся настороженно и недоверчиво, заранее подозревая их в легкомысленности и нелояльности, предвидя, что время и деньги, потрачены будут на их обучение впустую.

Но следует различать летунов действительных и тех, которые такими могут показаться только на основании записей в трудовой книжке. Последние — продукт эпохи возникновения крупных холдингов и желания работодателей оптимизировать налоговые выплаты, создавая юридические лица и переводя активы, пассивы и кадры из одного в другое. А потом новые работодатели видят перед собой трудовую книжку, в которой записи о приеме и увольнении вносились ежегодно и работник вынужден оправдываться тем, что на самом деле, он все эти годы трудился, хоть и в разных компаниях, но в одном бренде [14].

При этом доказать это бывает проблематично, ведь иногда компании скрывают свою взаимозависимость и поиск таких неявных связей через интернет ничего не дает [12].

Искатели – категория неоднородная, ее можно разделить на два типа летунов — растущих и не растущих. Растущие летуны-искатели как отдельная категория сформировались в 1990-х – начале 2000-х гг., в период между двумя кризисами, под влиянием растущего рынка. Эту категорию в большинстве своем составляют менеджеры, менявшие места работы, с каждым разом получая все более интересные и престижные должности.

Многих представителей этой когорты можно назвать счастливчиками, вышедшими из игры победителями, сделавшими немалые состояния на бонусах и ныне живущих на ренту [6, c.32].

Чаще всего, это представители банковского и девелоперского сектора, бурно развивавшихся как раз в тот период. Летунов-искателей, представляющих эту категорию, как раз очень любят работодатели и HR-менеджеры, подпадающие под гипноз сделанной ими головокружительной карьеры, их быстрый взлет расценивается рекрутерами как доказательство успешности.

Однако в настоящее время такие кандидаты встречаются редко — они вымирают как класс, а те, кто еще претендует на что-то, уже вряд ли смогут «прыгнуть выше головы», поскольку предел компетентности ими уже достигнут и резюме является свидетельством этому. Пример Работник быстро делал карьеру, получая все более высокие должности, меняя компании. Но, после того как он стал заместителем председателя совета директоров достаточно банка, входившего в первую сотню рейтинга, грянул кризис, затронувший и эту компанию. Сотрудник перешел на должность заместителя руководителя управления, но работал уже в менее крупном банке и только потому, что имеющихся у него компетенций не хватило, чтобы штурмовать новые высоты [13].

Реакция работодателей, сталкивающихся с подобным опытом работы кандидатов, уже не так однозначна, да и многие HR-менеджеры уже расценивают его как дауншифтинг — потерю формы профессионалом. Со своей стороны, и соискатели также находятся в затруднительном положении, пытаясь обосновать понижение своего статуса, ссылаясь на кризис и отсутствие столь же высоких вакансий. Эти оправдания расцениваются как проявление слабости, с таким специалистом успех и эффективность уже не ассоциируется [14].

Сотрудники-сидельцы. Эту категорию составляют только две разновидности работников - «крепостные» и «патриоты». И, хотя термин «крепостной» может вызвать отрицательные ассоциации, предполагая безвольность и безынициативность, на самом деле это совсем не так.

Пример. С завода, производившего компоненты истребителей, уволился молодой мастер-сборщик, работавший на участке сборки уникального и сложного устройства. Профессионала такой специальности больше на заводе не было, его невозможно было найти и во всей отрасли. И тогда дирекция завода обратилась к ушедшему на пенсию работнику, в свое время обучавшему молодого мастера [12].