Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ( Теоретические основы организационной культуры и ее роли в современной организации).pdf

Введение

Разобраться в сущности организационной культуры и дать ее определение весьма сложно. Во-первых, в силу междисциплинарного подхода к ее анализу. Специалисты, так или иначе связанные с феноменом корпоративной культуры (экономисты, социологи, психологи, философы, культурологи и т.д.), склонны давать свое определение культуры организации, исходя из собственной специфики изучения социальных явлений. Во-вторых, с отсутствием академических работ в этой области применительно к российской практике, связанных, видимо, с очень небольшой историей изучения предмета в России. И, наконец, в силу многозначности этого социально-экономического и культурного феномена.

Взаимосвязь общей культуры и организационной культуры определяется тем, что организационная культура выступает как особый вид, подсистема культуры. Как элемент большей по масштабам системы корпоративная культура обладает по отношению к ней структурным подобием. Одни элементы корпоративной культуры можно соотнести, например, с материальной, другие – с духовной культурой, хотя такое деление можно произвести условно.

В содержательном плане понятие общей культуры значительно шире. Стержнем, объединяющим общую и корпоративную культуру, являются общечеловеческие нормы и ценности. Они лежат в основе культуры любой социальной общности, а преломленные через особенности деятельности определенной организации, составляют ядро ее культуры.

Организационная культура выполняет целый ряд функций: формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; воспитывает чувства общности у всех членов организации; усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей; создает условия социальной стабильности в организации; формирует и контролирует формы поведения, целесообразные с точки зрения данной организации.

Ценность организационной культуры для предприятия состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. Культура организации служит своеобразным компасом для выбора правильно типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

Цель курсовой работы – анализ основ формирования организационной культуры – с теоретической и практической точки зрения (на примере компании ООО «Мотороил»).

Задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть теоретические основы организационной культуры и ее роли в современной организации;
2. Провести анализ организационной культуры в ООО «Мотороил»;
3. Разработать направления совершенствования организационной культуры в ООО «Мотороил».

Объект исследования: ООО «Мотороил» (г. Москва).

Предмет исследования: организационная культура на исследуемом предприятии.

При написании курсовой работы использовались методы анализа, наблюдения и сравнения.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и двух приложений.

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры и ее роли в современной организации

1.1. Понятие организационного поведения

В настоящее время мы сталкиваемся с ситуацией, когда от поведения человека на работе фактически может зависеть судьба данной организации. Очень много времени и сил руководители посвящают «воспитанию» своего работника, что требует огромного практического опыта, а так же многих психологических навыков общения с персоналом. Однако нельзя сказать, что организационное поведение как система научных знаний и представлений имеет законченный характер и полностью изучена для ее успешного применения на практике. [4, с. 58]

В связи с этим видится целесообразным изучать поведение человека на рабочем месте. Быть может, благодаря подобным исследованиям в будущем появится возможность предугадывать мотивы и поступки человека, в частности и на рабочем месте, и направлять их в нужное для организации русло с целью эффективного функционирования персонала компании.

Для начала стоит понять, что же представляет собой организационное поведение.

Организационное поведение (от англ. organizational behaviour) можно определить как науку о взаимодействии работников (групп работников) внутри организации в процессе осуществления рабочей деятельности, исполнения своих обязанностей, реализации своих полномочий. [4, с. 59]

С другой стороны организационное поведение представляет собой научную дисциплину о причинах и факторах поведения людей в организации; область научных исследований, которая изучает индивидуальные представления работника, его ценности, мотивы поступков при работе в группах и в целой организации. [2, с. 60]

Основной целью изучения организационного поведения всегда заманчивая возможность управления людьми в процессе их трудовой деятельности. Руководителю необходимо понимать причины и мотивы совершения работниками определенных действий и, более того, уметь их предсказывать. [2, с. 61]

Латфуллин Л.Г. представила механизм поведения человека на рабочем месте в виде логической схемы (Рисунок 1.1).

Рисунок 1.1. Структура механизма поведения человека [6, с. 132]

Поведение человека на рабочем месте вызвано рядом мотивационных факторов, наличие или отсутствие которых может напрямую влиять на него, изменять его. Схематически влияние этих факторов на поведение работника можно изобразить на Рисунке 1.2.

Таким образом, система мотивации труда, используемая в организации, напрямую оказывает влияние на качество выполнения работником его трудовых обязанностей. [6, с. 132]

Наиболее четко проблемы организационного поведения были сформулированы впервые в рамках так называемого механического детерминизма (от латинского «Determinare» – определять). Хронологию и эволюцию развития организационного поведения как системы научных знаний, а так же его взаимосвязь с эволюцией взглядов на другие науки можно представить в виде таблицы 1.1.

Рисунок 1.2. Влияние мотивационных факторов на поведение человека на рабочем месте [3, с. 92]

Таблица 1.1. Эволюция взглядов на понятие «организационное поведение» [7, с. 95]

В начале 1930-х гг. благодаря М. Паркет-Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу и активному развитию науки психологии теория организационного поведения начала трансформироваться в прикладную, практическую науку. В Соединенных Штатах Америки в менеджменте сформировалась так называемая «Школа человеческих отношений», в рамках которой и нашла свое применение теория организационного поведения. [7, с. 96]

Данное направление в менеджменте впервые поставило вопрос о мотивации трудовой деятельности персонала, влиянии на эффективность труда удовлетворенности им, потребностях, групповой динамике и др.

В настоящее время исследование вопросов индивидуальной мотивации и поведения человека на рабочем месте, поведения рабочих групп, лидерства руководителя, межгруппового поведения относятся к «классике менеджмента» и используются руководителями в своей профессиональной деятельности. [7, с. 96]

Таким образом, раскрыв понятия организационного поведения, выявив факторы, влияющие на поведение человека на рабочем месте, а так же рассмотрев процесс эволюции взглядов на изучение организационного поведения среди ученых, мы оценили значимость изучения данного понятия. Мы проследили, как изменились взгляды на причины организационного поведения начиная с XI в., когда человек воспринимался как объект, состоящий из бескачественных частиц вещества (которые, механически взаимодействуя друг с другом, определяют действия и поступки индивидуума и до наших дней), когда огромное внимание стало уделяться вопросам мотивации трудовой деятельности.

1.2. Организационная культура и методы ее диагностики

Общепризнанный факт, что корпоративная культура способна оказать существенное влияние на успех организации и на психоэмоциональное состояние сотрудников, поэтому грамотное ее построение и использование способно повысить эффективность любого предприятия. Организационная культура сыграла свою важную роль в истории, она обеспечила рабочую солидарность, стала идеальной основой индустриальной эпохи, обеспечила высокую значимость таких понятий как равенство, мнение коллектива, общественные потребности. [11, с. 34]

Потребность в труде стала социально значимой ценностью, способом самовыражения, успехи в труде вознаграждались общественным признанием. Постепенно тяжелый конвейерный труд обрел свой смысл в поисках технического совершенствования оборудования, повышении мастерства и опыта, наконец, в проявлении творческого начала в деятельности труженика. Корпоративная культура как феномен постиндустриальной эпохи требует своего осмысления и формирования новой методологии управления, основанной на положениях научной парадигмы. [11, с. 35]

Корпоративная культура является новой отраслью психологической науки. Главной задачей корпоративной культуры является содействие более продуктивной работе сотрудников в организациях, путем повышения личностной мотивации и создания базиса ценностных ориентиров, присущих для конкретного предприятия.

Поэтому для эффективной работы, менеджеру необходимо знать, в русле какой корпоративной культуры он действует, проводить анализ ситуации, принимать решения, чтобы наиболее эффективно организовать свою управленческую стратегию. [11, с. 35]

Также стоит добавить, что корпоративная культура способна быть фактором, способствующим формированию ответных реакций на новые ситуации. Это позволяет организации не только успешно приспосабливаться к внешним условиям, но и достигать своих целей в условиях постоянно меняющегося рынка.

Каждый раз организация определяет приемлемые в данной ситуации решения, и выбирает наиболее допустимую, относительно сформированной корпоративной политики, поведенческую модель. Такими ситуациями, требующими выбора, могут быть:

- необходимость создания общего языка, единой терминологической базы, используемой внутри организации;

- выработка социально-поведенческих норм, регламентирующих неофициальные взаимоотношения между отдельными членами организации; - выработка системы оценок, устанавливающих, что в поведении желательно, а что нет;

- необходимость постановки задач и целей, и последующий выбор наиболее рациональных методов их достижения. [9, с. 81]

Решение подобных ситуаций может проходить либо целенаправленно и приниматься всеми сотрудниками, а может, закрепляться документально. Не следует также забывать и о том, что престиж также является немаловажным фактором при формировании преобладающей корпоративной культуры.

Значимым психологическим условием, влияющим на формирование и развитие корпоративной культуры сотрудников, не только является престиж организации, ее имидж и деловая репутация ее руководства, но также и осознание персоналом значения данного престижа и репутации в обеспечении эффективности организации.

Престиж организации оказывает значимое влияние на ее сотрудников, способствует объективному и субъективному повышению личного статуса, самооценки, консолидирует и сплачивает.

Корпоративная культура, как установившаяся форма организационного поведения, отражает поведение сотрудников, участвующих в определенных производственных процессах, которые, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой - реализуются в поведении участников этого процесса. [9, с. 82]