Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ( Теоретические основы организационной культуры и ее роли в современной организации).pdf

Исполнительным органом управления является директор. В его компетенции находятся вопросы разработки и реализации целей, политики и стратегии их достижения, а также организация и руководство текущей деятельностью фирмы, распоряжение имуществом, наем и увольнение персонала.

Организационная структура предприятия изображена на рисунке 2.1.

Директор

Главный бухгалтер

Бухгалтер

Начальник отдела сбыта

Менеджеры

Склад

Начальник логистического отдела

Главный кладовщик

Водителя

Рисунок 2.1. Организационная структура ООО «Мотороил» [13]

Директор осуществляет подбор и расстановку кадров, издает приказы, инструкции, распоряжается в пределах полномочий имуществом и средствами организации, заключает от имени организации соглашения, договоры, контракты и иные сделки. В соответствии со сметой расходов, утверждает штатное расписание фирмы, устанавливает должностные оклады. Нанимает и увольняет сотрудников работающих по найму. Также директор занимается стратегически важными вопросами и ведет, контролирует действия предприятия.

Директору непосредственно подчиняются главный бухгалтер, начальник отдела сбыта, логистического отдела и кладовщик.

Главный бухгалтер отвечает за финансово-хозяйственную деятельность предприятия. В подчинении у главного бухгалтера находятся бухгалтер-экономист, занимающийся непосредственно обработкой текущих бухгалтерских документов и подготовкой аналитических данных для составления бухгалтерской отчетности.

Начальник отдела сбыта контролирует работу менеджером и отвечает за продвижение и контроль работы интернет сайта, агрегирование и обработку заказов, формирование самых заказов соответственно заявке клиентов. Начальник логистического отдела курирует работу водителей, обеспечиваю своевременную доставку товара на склад предприятия.

2.2. Анализ организационного поведения и культуры на предприятии

Рассмотрим специфику и особенности организационного поведения ООО «Мотороил» в Приложении 1. Как видно из данного приложения, в данной компании присутствует поддерживающая-коллегиальная модель управления в примреном соотношение 20% к 80%, и в связи с этим Клиент и Сотрудник в компании рассматривается как Партнер.

Для анализа, выявления и последующего анализа факторов, влияющих на эффективность организационного поведения сотрудников, нами проведен опрос путем анкетирования менеджеров ООО «Мотороил» на предмет того, какие из предложенных факторов, оказывают влияние на эффективность их организационного поведения. Бланк анкеты, по которому проводился опрос, представлен в Приложении 2. Результаты этого опроса представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Результаты опроса сотрудников ООО «Мотороил», чел. [13]

Из таблицы видно, что наибольшее влияние на поведение персонала оказывают факторы параметров организации, а именно: уровень зарплаты, стабильность, мотивация. В то же время, факторы внешней среды практически никакого влияния не оказывают. Рассмотрим теперь основные факторы более подробно.

Мотивация является одним из ключевых фактором в успешном функционировании любого предприятия. На данном предприятии одним из способом мотивации является личное участие директора в непосредственном формировании и сборе заказов для клиентов (наравне с менеджерами). Это одновременно и стимулирует, и контролирует их эффективность работы. В остальных случаях мотивация происходи путем выплаты премий.

На предприятии уровень организации труда довольно высок. Созданы благоприятные условия труда, четко определены объемы и характер работы каждого сотрудника. Зарплата выплачивается вовремя и без задержек, сотрудники регулярно поощряются премиями.

Суть организационного поведения ООО «Мотороил» базируется на высокой гибкости и мобильности персонала, высокой его квалификации, постоянном развитии, расширении, формировании новых целевых команд, оптимизации логистических процессов.

В структуре работы предприятия ключевую роль играет директор. Помимо своих прямых обязанностей, он принимает непосредственное участие в процессе сбора заказов, их обработке и отсылки клиентам.

Предприятие также регулярно заботится о корпоративном духе сотрудников, проводя разные корпоративные мероприятия, например, такие как празднование дня рождения предприятия, мастер-классы по изготовлению пищи, которые предусматривают совместную командную работу и т.д.

Как уже рассматривалось выше, иерархическая структура предприятия является вертикальной. Режим управления на предприятии относится к демократическому стилю, включая элементы авторитарности.

Руководство, как и персонал предприятия, находится в постоянных поисках дальнейших путей развития, одним из которых является запуск розничного проекта «vollo.ru», а также дальнейшем развитии дилерской сети.

С точки зрения управления, руководство предприятия стремится к созданию фрактальной компании, основываюсь на том, что в условиях хаоса все остальные модели плохо выживают: авторитарную модель управления имеет смысл использовать только в моменты кризиса, но она исключает рост и развитие предприятия, что политике предприятия по беспрерывному развитию и расширению.

Чтобы выявить какие факторы организационного поведения требуют совершенствования, необходимо выяснить насколько удовлетворительными для сотрудников являются эти факторы. Для определения степени удовлетворенности трудом нами был проведен выборочный опрос среди сотрудников ООО «Мотороил».

Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является одним из важнейших факторов повышения производительности и эффективности труда.

Важную роль для оценки степени удовлетворенности профессиональной деятельностью играет сложившийся морально-психологический климат в трудовом коллективе, поскольку длительно существующее нервно-психическое напряжение, частые конфликтные ситуации могут неблагоприятно отражаться на состоянии здоровья работников. Учитывая, что изучение и оценка социально-психологического нередко представляет определенные трудности, то при анализе используются как ответы на прямо поставленный вопрос, так и ответы на вопросы косвенного характера.

В связи с этим был проанализирован комплекс вопросов, который позволил наиболее объективно оценить морально-психологический микроклимат на предприятии методом анкетирования.

В целом морально-психологический климат можно оценить как “хороший” в 31,7% случаях, “удовлетворительный” - в 53,4% и в 14,9% - “не удовлетворительный”.

Следует отметить, что в основной группе наблюдения удельный вес неудовлетворенных сотрудников морально-психологическим климатом на работе, достоверно в 3,9 раза больше, чем в контрольной группе (таблица 2.2).

В группе сотрудников, испытывающих состояние психологического дискомфорта, наиболее частой причиной (52,1%), портящей настроение на работе, называлась плохая организация труда. Причем в большей мере недовольны существующей организацией труда основной группы в сравнении с контрольной (р < 0,001).

Таблица 2.2. Распределение обследуемых в зависимости от оценки морально-психологического климата на работе (в % к итогу) [13]

Так, если среди основной группы число недовольных сотрудников организацией труда (в зависимости от уровня образования) колеблется от 59% до 35%, то среди контрольной группы данный показатель составил от 48% до 25%.

Обращает на себя внимание, что недовольство грубым отношением начальника к подчиненным возрастает с увеличением уровня образования. Так, если среди опрашиваемых сотрудников с низким уровнем образования практически отсутствует (2,8%) указание на грубое отношение начальника, то в группе с высоким уровнем образования каждый шестой отмечает, что грубое отношение со стороны начальника портит им настроение на работе.

Незначительная часть (4,8%) респондентов указала, что среди причин, которые портят настроение на работе, не последнее место занимает отсутствие заботы о работающих (со стороны администрации).

Плохие отношения в коллективе, как фактор, который самым непосредственным образом отражается на настроении опрошенных и чаще отмечается основной группой в сравнении с контрольной группой (соответственно 19,7% против 10,1%, р < 0,05). А в целом почти каждый пятый респондент считает, что именно данный фактор является ведущим среди причин, оказывающих неблагоприятное влияние на настроение и самочувствие.

Таким образом, подавляющая часть причин (71,6%), связанных с работой и оказывающих неблагоприятное влияние на настроение работающих, относится к дефектам функции управления со стороны администрации, меньшая часть – к сложившимся взаимоотношениям в коллективе (29,6%).

Кроме того, выявлено, что с увеличением уровня образования увеличивается число причин, которые портят настроение на работе, поскольку с увеличением уровня образования возрастают требования, предъявляемые к выбору места работы и должности. Коэффициент корреляции Пирсона между указанными признаками составил прямую средней силы и достоверную корреляционную зависимость, равную г = 0,548; т =±0,0028; р < 0,0001.

Кроме того, большая часть опрошенных сотрудников считает, что коллектив, в котором они работают, являются обычным (54,2%) и отношение руководства к подчиненным – обычное (37,7%). Благоприятно, что в 2-х случаях из 3-х (40,1%) респонденты указали, что в их коллективе сложились хорошие взаимоотношения между коллегами, однако хорошее, заботливое, внимательное отношение руководства к подчиненным отметили лишь 21,3% опрошенных.

Обращает на себя внимание, что в том случае, если опрошенные оценивали отношение начальства к подчиненным, как грубое, не внимательное, безразличное, то это самым непосредственным образом отражалось на степени их не удовлетворенности своей работой. В целом недовольны руководством почти третья часть обследованных сотрудников, а недовольны местом работы – 25,3%.