Файл: Критерии отбора персонала.pdf

К внутренним родникам комплекта иметь отношение распространение данных собственным работникам о раскрытой вакансией с приглашением грамотных сотрудников. Кое-какие компании промышляют извещение абсолютно всех собственных предназначающихся о раскрывшейся должности, то что предоставляет им вероятность дать положения вплоть до этого, равно как они станут анализировать положения людишек с края. Хорошим орудием считается заявление к собственным сотрудникам с пожеланием предложить в труд собственных приятелей либо ведь друзей.

Преимущество внутренних замещений – данное обеспечение ранее трудящемуся работнику способности высококлассного увеличения. Изучение личных шансов продвижения содействует развитию необходимых свойств и презентации их присутствие найме. Эффективная осуществление работником собственных способностей и возможностей зачастую «реагирует» в действии его сотрудников, многочисленные с каковых, «заражаясь» реальностью продвижения, вытекают его посредством. Отнимая «собственных», организация способен полагаться в лимитирование текучести персонала, а понимая плюсы и минусы сотрудника рассуждать о согласовании допускаемой должности в основе навыка, уменьшая присутствие данном расходы в рекрутинг.

Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая несовместимость или же это может быть профессиональная некомпетентность собственных работников.^[18] Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать работника в состоянии достичь ожидаемого организацией результата, успешно выполнять требования в условиях конкретного статуса. Это является фактически одной из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.^[19] Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка является важным фактором, определяющим выживание, а также экономическое положение предприятия. Отбором является способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в свободную от субъективизма конкурсную процедуру.^[20]

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи будут выполнять во время работы. Эти знания можно получить посредством анализа содержания работы. Анализ содержания работы создает основание для принятия решений о найме, отборе и назначении зарплаты и т.д.

Глава II. Собеседование

В начале с каждым претендентом проводится беседа с целью выявления его умений, потом проводится проверка профессиональных и личностных качеств с целью получения информации для оценки кандидата^[21].

Методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов:^[22]

Также могут быть использованы методы дополнительной проверки:^[23]

Собеседование согласно отбору персонала – это взаимообмен данными среди резидентов компании и претендентом в деятельность вакантной должности.

Цель представителя компании – утверждение заключения о более оптимальной кандидатуре.

Цель кандидата – приобретение доскональных данных о компании, должности, функциях.

Специалисты акцентируют 3 вида собеседований при найме штат:

1. Критериальное – интервью на котором задаются вопросы, связанные с будущей деятельностью кандидата.
2. Ситуационное – обсуждение реальной или гипотетической ситуации, связанной с кандидатом и его профессиональной деятельностью.^[24]
3. Биографическое – факты из жизни и опыта кандидата.

Специалисты рекомендуют оценивать кандидата согласно итогам, напрямую уже после собеседования по стандартной форме.

По результатам собеседования менеджер может:

- Рекомендовать принять на работу.

- Рекомендовать для следующего собеседования.

- Рассмотреть, как кандидата на другую должность.

- Отказать. ^[25]

В связи с объемов компании, укомплектованности отделения персонала грамотными экспертами и с особенности должности, предприятие хода отбора и процесс принятия конечного постановления имеют все шансы значительно отличаться.^[26] Наем на работу оформляется заключением трудового договора и приказом о приеме кандидата на работу.

Трудовой договор – это документ, регламентирующий права и обязанности сотрудника предприятия и администрации, подписывается сотрудником и представителем администрации.^[27]

Контракт – это особая форма трудового договора между работником и администрацией, оговаривающая не только трудовые, но и иные отношения, а также права и обязанности ответственных сторон.

Предусматриваются две формы трудового договора – контракт на неопределенный срок и срочный трудовой договор. ^[28]

Контрах обсуждается еще до его выхода на службу и подписывается после его заключения, а также предполагает следующие основные разделы:

1. Общие положения: кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке.
2. Обязанности сторон.
3. Ответственность сторон за неисполнение обязанностей
4. Основания и порядок расторжения и продления договора.
5. Порядок рассмотрения трудовых споров.^[29]

Контракт может включать условия об установлении испытательного срока и об совмещении должности, а также выполнения обязанностей.

Таким образом мы понимаем методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, а также какой может быть дополнительная проверка. Что такое контракты, основные его разделы и какие предусматриваются его формы (неопределенный срок и срочный трудовой договор)?

2.1. Методы отбора персонала

Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, т. е. позволять измерять именно те параметры, которые и пытаются измерить и оценить; во-вторых, они должны быть надежны, т. е. при повторном применении результат будет такой же.^[30]

Систему отбора персонала можно разделить на следующие этапы:

1. Встреча в офисе работодателя

2. Предварительное интервью

3. Заполнение бланка заявления

4. Отборочные тесты

5. Основное интервью

6. Изучение рекомендаций и послужного списка кандидата

7. Окончательное интервью с непосредственным руководителем

8. Медицинское обследование

9. Введение в должность

10. Испытательный срок

В организациях частного типа на первой стадии проходит анализ резюме.

Далее:^[31]

- беседа по найму

- тесты по найму

- проверка рекомендаций и послужного списка

- медицинский осмотр

- принятие решения.

Методы отбора персонала должны давать достоверный результат и должны быть надежными. Для различных предприятий производственная особенность обязана приниматься во внимание, а также масштаб, трудность и научно-техническую переменчивость. Регулярные, достоверные и эффективные способы отбора призывают крупных физических расходов и целесообразны только в случае крупного количества незамещенных зон и ещё наибольшего количества кандидатов^[32].

К численности более популярных и зачастую употребляемых способов отбора необходимо добавить^[33]:

- заполнение анкет и сочинение автобиографических;

- выполнение разговоров в фигуре собеседование;

- осуществление всевозможного семейства исследования

Анкеты имеют все шансы являться подобно единому нраву (автобиографического), таким образом и своеобразного, допускающие решения в предварительно специализированные проблемы, подсобляющие неявно дать оценку эти либо другие свойства кандидата^[34].

Опрос считается первоначальным стадией операции балла и отбора кандидатов. В данном стадии совершается отсеивание меньше оптимальных претендентов, обусловливается область условий, имеющих необходимость в особенно изучающем исследовании в базе дальнейших способов, а кроме того список источников, с каковых возможно приобрести требуемую данные. Каждое изменение в анкете считается причиной с целью увольнения сотрудника в каждое период, если данное обнаружится (в тексте анкеты вводится надлежащее обозначение).

Анализ анкетных информации в комбинации с иными способами отбора обнаруживает последующую данные: соотношение создания заявителя наименьшим искусным условиям; соотношение фактического навыка нраву должности; присутствие лимитирования иного семейства в осуществление официальных обязательств^[35]; стремление к принятию добавочных нагрузок; область персон, какие имеют все шансы предлагать сотрудника, посодействовать в наведении справок и получении добавочной данных.

Одна с вопросов анкетирования состоит в этом, для того чтобы установить индивидуальные свойства и условия, какие имеют все шансы посодействовать в труде кандидата в случае способа в труд. Зачастую анкеты включают сведения о длительности проработанного периода у конечного работодателя, длительности пробелов согласно фактору заболевания и т. д. В анкете заламывается конкретная определение факторов увольнения в прошедшем. Намереваются единые данные о ключах мотивировки и производятся теории о условиях, мешающих труде. Данные сведения перепроверяются и устанавливаются, а в последующем делаются объектом кропотливого исследования присутствие наведении справок и собеседовании с кандидатом. В анкете наполняются сведения о недочетах самочувствия.

Для свершения полнее профессиональной защищенности следует с целью сочинения биографии предоставить чистейший расчерченный форма с перечислением посредством запятую в его шапке главных факторов жизнеописания, отметить с целью данного роль либо здание, а кроме того обеспечить нужное период (никак не наиболее 1-го минуты). Наполнение биографии правильнее осуществлять в последующих уже после анкетирования стадиях деятельность с претендентом с заблаговременным пожеланием приготовиться к данному. Сейчас очень популярно проводить собеседования в виде интервью.^[36]

Но с целью извлечения высококачественных итогов присутствие этом способе отбора следует осуществление единого семейства обстоятельств:

1. большая высокая квалификация коротающего разговор, понимание им психологии, нахождения и очередности предопределяемых задач;
2. способность нормализовать общепсихологический связь, разместить к для себя собеседника, убрать напряжённость;
3. умение разбираться в ходе разговоры, высокомерничать устраивающие либо уточняющие проблемы;
4. способность совершать конкретные и верные заключения с решений кандидата^[37];
5. умение являться правильным, благосклонным и никак не подчиняться индивидуальным чувствам;
6. способность формировать отличные требование с целью выполнения собеседование.
7. В различие с противоположных способов оценивания собеседование дает возможность:
8. Составить основную данные о претенденте “из 1-ый рук”^[38];
9. Узнать характерные черты ценностной области и актуальных полнее подопытного, сравнить их с мишенями и ценностями, декларируемыми фирмой;
10. Обнаружить понятия кандидата о своем степени высококлассных познаний, умений и способностей и сравнить их с нынешними нуждами фирмы согласно этому воззрению в настоящем расписании;
11. Дать оценку наружные сведения кандидата, его манеру общения^[39]