Файл: Критерии отбора персонала.pdf

Введение

Тема моей курсовой работы является очень актуальной на сегодняшний день. Сотрудники обеспечивают эффективное использование ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности, а именно опыт, здоровье и личностные характеристики.

Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка является важным фактором, определяющим выживание и экономическое положение предприятия. Отбор - это способ, позволяющий в любых условиях провести демократичную, а также в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте, должности и выбора из совокупности претендентов более подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Цель курсовой работы – это рассмотрение того, как в современных условиях происходит отбор персонала, каковы критерии отбора персонала, и требования к ним.

Задачи данной работы:

1. Узнать сущность отбора персонала
2. Понять, как происходит организация отбора персонала
3. Определить сущность собеседования и как к нему подготовиться
4. Определить методы отбора персонала
5. Выявить основные критерии отбора персонала

Информация для написания курсовой работы была взята за основу из публикаций в журналах: «Справочник по управлению персоналом», «Кадры предприятия», а также «Справочник кадровика» и «Справочник по управлению персоналом» и учебник «Управление персоналом организации» под ред. Кибанова и «Управление персоналом» В. Н. Федосеева. Целью данной работы является рассмотреть критерии, требования и то как происходит отбор персонала.

Глава I. Сущность отбора персонала

Процедура отбора новейших сотрудников способен гарантировать удачное разрешение установленных вопросов в таком случае, если ему предшествует детальный исследование условий деятельность, отличительных черт пролетарий сферы и формирование заключений, опирающихся в итоги проделанного рассмотрения. Составление плана в области отбора вызвано согласовывать миссии отбора и основные свойства доступных условий. Вплоть до того, как перейти к отбору новейших сотрудников, должен быть решен ряд нескольких вопросов. Это, согласно наименьшей мере, последующие 7 вопросов^[1] [7, с. 75]:

Определение необходимости в персонале с учетом реализуемой управлением стратегии и ключевых полнее компании.

Анализ деятельность согласно существующим должностям, приобретение четкой данных о этом, которые условия к сотрудникам предъявляет свободная пост.

Установление искусных условий, требуемых с целью эффективного исполнения деятельности.

Определение требуемой степени формирования возможностей, индивидуальных и деловитых свойств, какие имеют все шансы являться применениями в свойстве критериев отбора в определенном официальном воззрении [18, с. 135].

Поиск вероятных ключей профессионального пополнения и подбор соответственных способов привлечения оптимальных претендентов.

Определение этого, которые способы отбора сотрудников дадут возможность правильнее в целом дать оценку годность претендентов к эффективному труду в этой должности.^[2] [1, с. 75]

Обеспечение лучших обстоятельств с целью приспособления новейших сотрудников к труду в компании и с целью предельно стремительного их выхода в необходимый степень работников характеристик.^[3]

Мы можем сделать вывод, что основной момент в процессе отбора персонала является выбор. Выбор из всего списка кандидатов одного или нескольких кандидатов, квалификация которых наиболее соответствует будущей должности. Те кандидаты, которых приняли на работу, обычно проходят процесс адаптации в организации, знакомятся с политикой организации, со своей работой, с будущим начальством и коллегами. Во многих организациях новые сотрудники поначалу занимаются несколько другой работой и одновременно проходят тренинг на рабочем месте. Некоторые новые сотрудники участвуют в развивающих программах, которые включают тренинги, оценку и анализ работы.

Организация и планирование отбора персонала

Плохо организованный подбор кадров приводит к таким нежелательным последствиям, а именно: постоянному движению рабочей силы, плохому морально-психологическому климату и низкой трудовой дисциплине.

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.^[4]

Основной целью набора является набрать работников с высокой культурой работы, а именно может быть осуществлена менеджерами-управляющими или же людьми, контролирующими интересы компании.^[5] Прежде чем организация предложит кому-либо, она должна найти людей, которые бы хотели получить работу.

Приём на работу – это необходимая часть управления персоналом. Этот процесс состоит из сопоставления требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает им место, гарантирующее определённое вознаграждение, то тогда необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то тогда уже проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступов в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация одного или нескольких людей, наиболее подходящих по критериям на вакантное место. При этом, конечно же, должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников, а также возможность полного раскрытия и использования возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, а ошибки при приёме сотрудников на работу увеличиваются многократно.^[6] Традиционно отбор в госсекторе проводится на базе политического покровительства или заслуг, а в частном секторе дружба с менеджерами и работниками также может стать одним из факторов отбора персонала, но это не имеет такого значения, как политическое покровительство в госсекторе, потому что здесь пытаются отбирать по достоинствам.

Важной характеристикой предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность, а также технологическая изменчивость. Систематические и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, поэтому только большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана лишь в случае большого числа вакантных мест, а также большего числа кандидатов.^[7] Если предприятие имеет много вакантных мест, а количество кандидатов невелико, тогда сложные методы отбора не требуются.

Планированию на предприятии уделяется мало внимания, но независимо от типа организации и имеющихся вакансий процесс отбора всё-таки необходимо планировать. Процесс отбора должен обеспечить организацию наилучшими кандидатами для занятия имеющихся вакансий.^[8]

Если речь идет о конкурсном отборе, когда количество претендентов превышает число вакансий, то процесс отбора строится, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию отсеивания. Потом кандидаты, которые по тем или иным причинам уступают другим участникам конкурса, будут покидать конкурс. Важно, чтобы до того, как кандидаты подойдут к наиболее сложным и требующим больших затрат процедурам отбора, в числе претендентов остались лишь кандидаты, устраивающие по всем критериям работодателя.

Факторы, влияющие на отбор персонала:

1. Специфика предприятия.^[9]

На отбор влияют многие факторы, его процедур, но как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, и они требуют больших материальных затрат, и только относительно большие организации берутся за их использование

1. Сущность рынка рабочей силы.^[10]

Следующий фактор - рынок рабочей силы. Когда желающих устроиться много, то выбирать метод отбора сложнее, а если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия очень важно состояние рынка рабочей силы, в особенности там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, которые предлагает нам предприятие, сама работа и имидж фирмы.

Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют показатель - коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных работников, к количеству желающих. Местоположение предприятия.

Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и эти города часто обеспечивают поток желающих работать^[11]. Как правило, такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников, у которых имеются необходимые навыки и подготовка.^[12]
Подводя итог можно прийти к выводу, что плохой отбор кадров приводит к нежелательным последствиям –текучки кадров, низкой трудовой дисциплине. Целью набора персонала является набрать работников с высокой культурой работы. Прием на работу состоит из сопоставления требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Факторами, влияющими на работу, являются – специфика предприятия и сущность рынка рабочей силы и местоположение предприятия^[13].

Непосредственное окружение и отбор.

Цель отбора – это набрать работников с высокой культурой работы, и она может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, допустим, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на фирме много лет, с низким показателем несчастных случаев, умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.^[14]

Анализ содержания работы создает надежное основание для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты и т.д.

Существуют несколько методов анализа содержания работы:

- наблюдение за работником и регистрация всех выполняемых ими задач, а также действий;

- сбор информации посредством собеседования с работником или же его непосредственным начальником;

- работник дает описание своей работы и требований к ней, заполняет анкету.

В информации об профессии указывается:

- особенности данной профессии;

- основные действия, операции, а также последовательность;

- необходимая специальная подготовка, требующиеся знаний и навыков;

- режим труда, отдыха;

- санитарно-гигиенические условия;

-психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность);

- объем и характер перерабатываемой информации;

- физическая и интеллектуальная тяжесть труда;

- используемое оборудование;

- алгоритмы и психологическая структура действий.

Затем оценивают степень значимости различных психологических свойств и качеств личности для эффективного выполнения этой деятельности.^[15]

Каждое предприятие продумывает такой немаловажный момент- источники набора кандидатов. Организация взвешивает достоинства и недостатки собственных работников, имеющих желание, возможность и способности занять появившуюся вакансию, а также претендентов на данную должность, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях, либо временно не работающих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений^[16].

К внешним источникам набора относятся:

- публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах;

- обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры;

- направление заключивших контракт людей на специальные курсы.^[17]