Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников(Понятие и виды производительности труда).pdf

Внутренняя мотивация (интринсивная) содержит в себе внутренние мотивы, которые связаны с физическими и духовными потребностями человека, с его жизненной позицией и установками, влечениями и желаниями.

Человек, руководствуясь внутренней мотивацией совершает действия по своему желанию и не придерживается внешними обстоятельствами.

Двумя основными видами мотивации считаются:

• Материальная

Материальная мотивация считается часто использованной в организациях. Что же может замотивировать работника, если не прибавка к заработной плате или премия? Естественно, что материальная мотивация является наиболее востребованной, т.к. она заключает в себе ещё и систему штрафных санкций. Именно поэтому её больше ценят как работодатели, так и работники. Она представляет собой метод кнута и пряника и несёт не меньшую выгоду для обеих сторон.

К материальной мотивации относится:

1. Денежная мотивация (в неё входит заработная плата, проценты, бонусы, премии, страховки, надбавки и т.д.),
2. Неденежная (практикуются возможности получить путёвку на отдых, обучение, заграничные командировки, подарочные билеты в кинотеатр или театр, скидки на приобретение товаров или услуг у компаний - партнёров),
3. Система штрафов (назначение дополнительных рабочих часов, денежные взыскания за невыполнения свода рабочих норм и правил).

• Нематериальная

Нематериальная мотивация является качественно продуманной системой мер, которая не требует вложения финансовых средств. Действует она на физиологические и духовные потребности работника, тем самым позволяет добиться эффективного результата. Нематериальная мотивация не хуже материальной мотивации действует на работоспособность сотрудников, тем самым быстро и качественно поднимает производительность труда.

Примерами данной мотивации являются:

1. Конкурсы и соревнования,
2. Полный социальный пакет и трудоустройство,
3. Публичное признание,
4. Престиж организации,
5. И т.д.

Таким образом, можно сказать, что мотивацию рабочего персонала разделяют на:

1. экономические методы (материальная мотивация);
2. организационно-административные меры, основанные на власти (необходимость подчиняться регламенту, соблюдать субординацию, следовать букве закона с возможным применением принуждения);
3. социально-психологические факторы (воздействие на сознание трудящихся, активизируя их эстетические убеждения, религиозные ценности, социальные интересы).

Итак, мотивация является неотъемлемым механизмом производительности труда.

2.2 Значение мотивации в производительности труда

Значимость мотивирования для производительности труда очень велика.
Если начальство организации будет грамотно проводить мероприятия по мотивированию своих сотрудников, то она сможет получить благотворные результаты.

Примером следствий от мотивирования работников является:

• Увеличение качества, повышение производительности труда.
• Ответственный подход со стороны рабочей силы к выполнению своих заданий и обязанностей.
• Возникновение сплоченного командного духа.
• Улучшение показателей производства.
• Прекращается «текучесть» персонала, возникает стабильный набор кадров.
• Скоротечное развитие предприятия.
• И другое.

Чтобы изучить этот вопрос, необходимо понимать, что теории мотивации разделяют на:

- Содержательные (Они описывают форму потребностей, их содержание и как эти потребности связаны с мотивацией человека).

-  Процессуальные (Они изучают, как человек распределяет усилия для достижения своих целей и задач, и какой вид поведения он при этом выбирает).

Для производительности труда особую роль играет мотивирование рабочего персонала. Чаще всего, работодатели применяют целые комплексы разнообразных способов и методов мотивирования работников, для того чтобы образовалась эффективная система внутренней мотивации на предприятии. Руководство подбирает подходящую мотивацию для повышения производительности труда в организации, Как правило, используются разные методы, от обычной похвалы, до роста работника по карьерной лестнице.

Таким образом, именно мотивация является эффективным побудителем роста производительности труда, именно стимулирование рабочего класса способствует достижению максимального эффекта экономического развития, как малого производства, так и всего государства.

2.3 Методы повышения мотивации

Так как нет определённого всеобщего правила или метода повышения мотивации сотрудников, существует несколько способов разработки собственного результативного метода:

Способы повышения мотивации:

1. Эффективной считается мотивация, которая поможет работнику почувствовать себя востребованным и нужным. Подобное стимулирование способствует уважению со стороны коллег. Только всему нужна мера, иначе потеря вознаграждения за работу приведёт к моральной обиде работника, он потеряет интерес или затаит злобу.
2. Нежданные денежные поощрения делают своё дело лучше постоянных выплат. Постоянными (системными) выплатами считаются, к примеру, ежемесячные премии. Работники, как правило, со временем привыкают к начислениям ежемесячных денежных поощрений и считают их должным. Необходимо награждать своих сотрудников в малом объёме и часто. В данном случае это работает как с приёмом пищи. Эффективность будет гораздо больше.
3. Действенным методом мотивации считается похвала. Чаще всего она работает лучше наказаний или санкций. Так как в первую очередь похвала удовлетворяет человеческую потребность работника в признании.
4. Необходима любая реакция на достижение или промах работника. Не так важно, какая будет реакция, положительная или отрицательная, работник будет знать, что руководителю не безразлично и будет стараться его уважить.
5. Мотивация сотрудников за малые и незначительные успехи поспособствует их движение к достижению цели.

Существует очень много методов повышения мотивации, начиная с денежных вознаграждений, заканчивая штрафом.

Бывают случаи, когда работник ненавидит свою работу, и как бы работодатель не пытался замотивировать данного сотрудника попытки не дадут результата. И изменение рабочего места для этого работника или перевод его в другое русло, где ему будет комфортнее, может привести к значительному росту мотивации. Но, чаще всего, когда работодатель сталкивается с недостатком мотивации сотрудников, он старается сосредоточиться на выполнении своей собственной работы, а не на деятельности своих сотрудников. В этом случае производительность труда повысить не получится. Необходимо решать проблему, а не бежать от неё.

Итак, основной задачей руководства является подбор и совершенствование методов мотивации своих сотрудников. Мотивация прекрасно играет на амбициях людей с внутренним мотивированием, поэтому некоторые производители стараются принимать на работу таких людей, так как их легче замотивировать. Руководителю всегда необходимо повышать мотивацию и практиковать стимулирование, иначе производительность труда не достигнет своего максимального уровня.

Глава 3. Оценка производительности труда на предприятии «X»

3.1. Основная направленность мотивации на предприятии «X»

В малом предприятии «X» работает небольшое количество человек, менее 100, но и они вносят свой вклад в работу производства и экономику государства.
Руководство данного предприятия в основном использует социальную мотивацию персонала. Социальная мотивация представляет собой устойчивую систему, которая разработана специально для стимулирования моральной, материальной и нематериальной деятельности рабочего персонала. Данная мотивация действует на работоспособность работника, для того чтобы он смогу достичь самого максимального результата своей рабочей деятельности.
Цель данной мотивации – максимальная эффективность труда работника и повышение производительности труда.
Способы, которые используются в стимулировании рабочей деятельности работников, могут зависеть от некоторых факторов, например:

1. Система мотивирования, которая предусмотрена в организации,
2. Система управления в частности кадрового менеджмента и управления предприятием в целом,
3. Сфера деятельности, количество работников организации, методика управления руководства,

Руководство данного предприятия, (да и, думаю, все работодатели придерживаются этим целям) придерживается таким целям мотивации, как:

1. Удержание постоянного рабочего штата.
2. Устранение числа увольняющихся, стремление к постоянному числу кадров.
3. Достижение рабочего плана, выполнение целей, которые поставлены в сроки и ранее.
4. Награждение лучших работников и поощрение их деятельности.
5. Привить интерес и «укоренить» ценных сотрудников.
6. Своевременная выплата заработной платы и системные денежные поощрения.

Должности на данном предприятии преимущественно рабочие, поэтому работодателя интересуют такие формы мотивирования, как:

• Стабильная заработная плата.
  К сожалению, или к счастью, данное производство практикует сдельную заработную плату. То есть, работники заработают столько, сколько сделают продукции. На определённую продукцию существует определённая цена. С одной стороны это хорошо, так как он самостоятельно может рассчитать свою заработную плату, распланировав количество продукции и время выполнения его работы. А с другой стороны, это не есть хорошо, так как, на продукцию, которая мало ценится, ни один работник не захочет идти работать. В данном случае, работодатель старается чередовать и тасовать работников на продукции, которая мало ценится.

Помимо сделки, здесь так же есть те, кому начисляется заработная плата в форме оклада. Эта сумма за труд работника фиксированная и работодатель платит исправно. Цена за труд, к примеру, механика, имеет фиксированную форму. Но и в этом случае, он может получить надбавку, если, например, ему будет предложен уход за дополнительным станком, ремонт и другие обязанности, которые не указаны в его трудовом договоре. Плата за дополнительные обязанности может быть обговорена с начальством.
Заработную плату работники здесь подразделяют на «белую» (официальная заработная плата, в которую входит аванс и остаточная сумма, которая облагается подоходным налогом и начисляется на зарплатную карту) и системные материальные поощрения (эта сумма выплачивается наличными, олицетворяет собой денежное поощрение непосредственно работника за его добросовестный труд). Работники уже настолько привыкли к данным денежным поощрениям, что считают их уже обязательными или частью их заработной платы. Исходя из этого, можно сказать, что руководство разбаловало работников, поэтому ему сложнее становится мотивировать своих сотрудников.
Жалоб по поводу заработной платы здесь практически нет, платят своевременно, и ценится труд работника работодателем хорошо, поощряется каждый месяц.

• Система внутренних льгот предприятия.

Льготами внутри предприятия принято считать:

1. Премирование

Руководство данного предприятия, как говорится выше, стабильно практикует этот метод поощрения.

1. доплаты за стаж,

За стаж начальство данного производства практически не доплачивает, даже тем, кто работает здесь более 15 лет (со времён основания). Но работникам, которые только устроились на работу в данном предприятии, платят так называемые «ученические», тем самым стимулируют их на обосновании в данном месте работы.

1. оплата проезда до работы и обратно,

На предприятии «X» имеется свой транспорт, который привозит работников на работу и развозит домой, поэтому платить за проезд не приходится, разве что только выделять средства на бензин и заработные платы водителям.

1. страхование здоровья,

Как и на всех производственных предприятиях, здесь есть техника безопасности и её необходимо соблюдать. Страховка здоровья работника здесь выплачивается, в случае, если он получил производственную травму на данном предприятии, или он пострадал по вине работодателя (неисправные рабочие станки, нарушения условий труда, проблемы с проводкой и т.д.), ему будет оплачиваться лечение, реабилитация и материальная компенсация.
В том случае, если работник заболел или заболел кто-то из его семьи, ему оплачивается больничный.
В некоторых случаях сами работники собирают дополнительные денежные средства из своего бюджета, чтобы помочь своему коллеге, у которого была, к примеру, тяжёлая операция, или умер кто-то близкий. На данном предприятии практикуют такую материальную помощь, и руководство тоже не жалеет свой личный бюджет, сдаёт на материальную помощь вместе с работниками. Это практика, исключительно, имеет добровольный характер.