Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников(Понятие и виды производительности труда).pdf

Введение

Для любого производителя важно иметь слаженную экономическую систему в своей организации. А для государства необходимо иметь как можно больше таких организаций, которые способствуют экономическому развитию страны. Важнейшей составляющей производительности труда является мотивация. Именно это и способствует её развитию и повышению.

Тема данной курсовой работы имела особую важность издревле, но и в наше время она не потеряла свою актуальность.

Предмет исследования курсовой работы - мотивация и повышение её методов.
Объектом исследования курсовой работы является производительность труда и пути её совершенствования.

Целью данной курсовой работы является анализ производительности труда малого предприятия «X» и план реализации рекомендаций по совершенствованию мотивации сотрудников этой организации.

Задачи, поставленные для достижения цели:

1. Разобрать теоретические основы производительности труда и мотивации.
2. Ознакомиться с системой мотивации на предприятии «X» и проанализировать производительность труда данного производства.
3. Выявить самые результативные методы и способы улучшения производительности труда, составить рекомендации по повышению мотивации на предприятии «X».

Источниками информации стали учебная и справочная литература, научные статьи

В структуру курсовой работы входит содержание, три главы с подпунктами, список использованных источников информации, а также заключение и приложения.

Глава 1. Сущность производительности труда

1.1 Понятие и виды производительности труда

Производительность труда – это показатель, который характеризует эффективность и результативность труда.

Говоря о труде, как об экономической составляющей, мы подразумеваем целесообразную человеческую деятельность, которая направлена на создание определенных общественных полезных материальных и духовных благ. Поэтому для экономики не только предприятия, но и государства в целом важно, чтобы труд был более эффективен и результативен.

Вычисляют производительность труда по таким способам, как:

1. Стоимостный.

Используется для того, чтобы рассчитать, на какую сумму один рабочий или исследуемая группа производит товаров.

ПРст = Vст / N

( ПРст – стоимостная производительность труда; Vст – объем произведенной продукции в финансовом (стоимостном) выражении; N — количество единиц вырабатывающих продукцию.)

1. Натуральный.

Применяют этот способ, если изготовленную продукцию легко можно измерить в общепринятых единицах.

ПРнат = Vнат / N

(ПРнат – натуральная производительность труда; Vнат – количество единиц произведенной продукции в удобной форме исчисления.)

1. Условно-натуральный.

Данный способ подходит для расчетов в тех случаях, когда производимая продукция сходна по характеристикам, но все же не одинакова, когда ее можно принять за условную единицу.

ПРусл = Vусл / N

(ПРусл – производительность труда в условных единицах продукции; Vусл – условный объем продукции, например, в виде сырья или др.)

1. Трудовой.

Используют, если требуется вычислить временные трудозатраты, при этом берется объемный показатель в нормо-часах. Он применим только для таких видов производств, где временная напряженность примерно одинаковая.

ПРтр= Vза ед Т / N

(ПРтр – трудовая производительность; V за ед Т – количество продукции, изготовленной за выбранную единицу времени.)

Для применения любого из этих способов необходимо знать такие показатели: N – число рабочих, относительно которых применяется расчет; V – объем работы в том или ином выражении.

Существует несколько видов производительности труда:

• Индивидуальная.

Характеризует результативность деятельности отдельного работника.

• Локальная.

Характеризуется на определённой территории, т.е. на локации, которой может быть как конкретное предприятие, так и отдельная определённая отрасль.

• Общественная.

Характеризуется по народному хозяйству, выражает экономику страны в целом.

Характеризуется производительность труда такими показателями, как трудоёмкость и выработка.
Выработка – это количество труда, которое было выполнено одним человеком. Так определяют число вещей, товаров которые были произведены, а также и услуги, которые были предоставлены, и т.д.

Выработка вычисляется по следующей формуле:

,

Где: В – выработка;

Т – время, которое пошло на изготовление предоставленного объема продукции.

V – объем произведенной продукции ( измеряется, к примеру, в деньгах или натуральном выражении);

Среднюю выработку можно вычислить, взяв отношение произведенной продукции к общему числу рабочих.

Трудоемкость же выражает собой издержки, сопутствующие усилия, которые сопровождают производство благ.

Для того, чтобы вычислить трудоемкость, применяют следующую формулу:

ТР = Т / V .

Существует несколько типов трудоемкости:

• технологические (олицетворяют трудозатраты на сам производственный процесс);
• обслуживающие (например, затраты средств на ремонт оборудования);
• управленческие – (например, трудозатраты на руководство процессом производства, а также его охрану).

Совокупность технологических и обслуживающих трудозатрат составляет производственную трудоемкость. Если к производственной трудоёмкости прибавить управленческую трудоёмкость, уже можно будет говорить о полной трудоемкости.

Таким образом, можно сказать, что именно производительность труда является показателем трудоспособности граждан государства. Исходя их видов производительности труда, можно сделать вывод, что труд одного человека не остаётся невидимым и незначительным для экономики страны, так как трудоспособное население государства складывается из отдельных людей или малых групп. Итак, от каждого гражданина зависит производительность труда целого государства.

1.2 Роль производительности труда

Особой задачей для планирования производительности труда считается выявление и использование резервов ее роста, т.е. конкретных возможностей повышения производительности труда. Чтобы достичь максимальной результативности работы предприятия нужно использовать всевозможные способы повышения производительности труда. Особую важность в наше время приобрели информационные технологии, которые позволили значительно улучшить производительность труда.

Рассматривая роль и значение производительности труда только в границах одного предприятия, мы получаем характеристику её роли на микроэкономическом уровне. Мы будем наблюдать, например:

• Понижение затрат труда при производстве и реализации продукции;
• Экономию сырья и расход энергии в производственных операциях;
• Снижение себестоимости продукции;
• Увеличение уровня заработной платы работников;
• Обновление материально-технической базы предприятия;
• Увеличение конкурентоспособности продукции;
• Способствует экономической устойчивости предприятия.

Таким образом, роль повышения производительности труда предполагает улучшение качества использования творческого потенциала работников. Наряду с техническим перевооружением все это приводит к ускорению применения новейших достижений науки и техники, технологических разработок в производстве. Важную роль производительность труда играет и в совершенствовании форм и методов руководства и планирования производства.

Глава 2. Мотивация как механизм производительности труда

2.1 Понятие и классификация мотивации

МОТИВАЦИЯ (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) - внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения^[1].

Строго говоря, слово "мотивация" означает особое внутреннее (психологическое) состояние человека, побуждающее его действовать определенным образом. Однако в менеджменте этим термином обозначается одна из функций управления - действия руководителя, направленные на формирование таких мотивов поведения сотрудников, которые побуждали бы их действовать не только в своих интересах, но и в интересах компании. Если сотрудники осознают свою выгоду, понимают и принимают цели и ценности своей компании, то значительно повышается их сознательность и производительность труда. Тем не менее нормальная работа любого предприятия или подразделения невозможна без осуществления контроля^[2].

Разработанные на основе теорий мотивации методы повышения стимулирования сотрудников становятся всё более востребованными.

Выделяют несколько теорий мотивации:

• Теория Герцберга.

Герцберг советует пользоваться методами повышения эффективности работы организации экстринсивной и интринсивной мотивации. Методы экстринсивной мотивации содержат создание наилучших условий труда, как для работника, так и для работодателя, а интринсивная мотивация предполагает образование у работника удовлетворения от работы в компании. (см. Приложение№1).

Наиболее заметными представителями бихевиористского направления являются: Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг. Эти ученые исследовали такие аспекты управления, как мотивация, характер власти руководителя, авторитет, организационная структура компании, коммуникации в организациях, лидерство и т.п^[3]

• Теория Тейлора.

Тейлор предлагает использовать для мотивирования подчиненных сотрудников их желания удовлетворения физиологических потребностей. (см. Приложение№2) Он имеет ввиду данные методы:

1. Сделать оплату зависимой от выработки или от отработанных рабочих часов.
2. Установление давления на персонал.
3. Сделать минимальный порог выработки.
4. Установление конкретных правил и обязанностей.

• Теория Мак-Клелланда.

Мак-Клелланд предоставил теорию про человеческие желания, например:

1. Стремление к власти.
2. Желание быть успешным.
3. Предпочтение принадлежать к определённой касте.

В основном, часть рабочих предпочитает работать в определённой фирме и стремится сохранить свой статус. Начальство всё больше желает власти, а работники-одиночки работают на свои личные интересы. Разделив персонал по категориям, становится легче подобрать подход к каждому сотруднику.(см. Приложение№3)

• Теория Маслоу.

Маслоу советует относиться к работе, как к возможности персоналу удовлетворить свои потребности и физиологические желания. Все потребности Маслоу рассматривает в виде иерархии (пирамиды). Он составил пирамиду потребностей человека в зависимости от их значимости (см. в Приложение№4):

1. Физиологические потребности.
   К ним относится необходимость в воде и пище, сон и кров. Всё, что требуется для выживания.
2. Потребность в безопасности.
   К ней относится личная безопасность, здоровье и стабильность. Чувство защищенности нужно для того, чтобы поддерживать необходимый уровень жизни.
3. Потребность в принадлежности.
   К ней относится любовь, дружба, общение и так же желание нравится окружающим.
4. Потребности в признании.
   К ним относятся потребность в уважении окружающих, самооценка. Работающему человеку хочется иметь определённый статус в обществе.
5. Потребность в самовыражении.
   Высшая ступенька пирамиды. Необходимость в совершенствовании, персональное развитие человека.

• И другие.

Подразделяют мотивацию на внешнюю и внутреннюю.
Внешняя мотивация (экстринсивная) обусловлена влиянием внешних факторов на объект. Например, стимулов, условий и обстоятельств, которые не связанны с выполнением деятельности.