Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников(Понятие и виды производительности труда).pdf

1. и так далее.

• Моральное поощрение подчиненных.

На данном предприятии практикуется такие поощрения. К примеру, если работник выполнил свою работу ранее назначенного срока, ему могут выразить публичную условную благодарность и поставить остальным сотрудникам в пример, так же здесь выписывают благодарственные грамоты за добросовестный труд.

• Повышение квалификации рабочих и продвижение по карьерной лестнице.

Работники здесь спокойно относятся к тому, если их будут тасовать по станкам, так как они все однотипные. По карьерной лестнице расти здесь особо некуда, разве что только ради повышения заработной платы работать на более оплачиваемом месте.

• Развитие коллективных отношений, сплочённость коллектива.

Коллективные отношения на данном предприятии достаточно дружелюбные и простые. Работники поддерживают друг друга, как говорится, «и в горе, и в радости». Если вдруг у кого-то день рождение, юбилей, свадьба или кто-то уходит на пенсию или в декрет, то коллектив собирает средства из своего личного кармана и поздравляет виновника торжества. А со своей стороны виновник торжества может, так сказать, накрыть стол коллегам, купить фрукты, конфеты или торты и угостить их. Денежные средства так же собирает коллектив поддержку коллеги, если вдруг у него случилось что-то плохо, смерть родственника, например, или тяжёлая болезнь. Ни в коем случае, никто не возмущается, ведь такая неприятность может случиться с любым. Радуются здесь и успехам друг друга и поддерживают при неудачах. Со стороны начальства здесь присутствует поддержка, на государственные праздники здесь организовывают поздравления, кто-то закупает подарки, кто-то готовит поздравления. Всё достаточно гармонично.

Я провела анализ производительности труда в виде таблицы (см. Приложение 5).

Могу сделать вывод, что мотивация на предприятии «X» направлена на повышение производительности труда. Так как это производство, здесь необходимо как можно больше производить продукции, на которой специализируется данное предприятие. Хорошо замотивированные работники стараются, как можно раньше сделать норму, при этом, не забывая про качество.
Если работники данного предприятия будут забывать о качестве произведённой продукции, будут на проверке приходить так называемые «претензии», за каждую претензию приходит штраф в размере 10% от заработной платы.
Конечно, ни одному работнику не захочется терять хоть какой-то процент от зарплаты, поэтому выполняют они свою работу качественно. Но всё же, иногда претензии присылают, так как свою роль уже здесь играет человеческий фактор. Человек отвлёкся, зевнул, моргнул, что-то, да и не заметил. В основном, претензии приходят по поводу некачественной упаковки продукции, это не так страшно, конечно, но всё равно за это введены санкции.
Если вдруг на продажу пройдёт продукция, которая принесёт человеку -покупателю вред, или его здоровью, или не дай Боже, с летальным исходом, то пострадает не только работник, но и всё производство. Будет происходить ряд проверок, и в конечном итоге они потеряют разрешение на производство данной продукции, ну или, если найдут ещё какие-то нарушения, производство могут закрыть. Поэтому работники подходят к своей работе ответственно. Здесь большая «текучесть» кадров, именно из-за того, что работники боятся ответственности. Именно поэтому руководство тщательно подбирает работников.

Таким образом, мотивация данного предприятия эффективна, но всё же имеет свои недостатки. Объясню почему. Мотивирование в основном здесь материальное, и как я уже говорила, работники очень сильно привыкли к системным денежным выплатам. Некоторые работники, которые получают приличную заработную плату не боятся штрафных санкций от претензий, так как они уже привыкли и не чувствуют никакой ответственности за свои ошибки, необходимо развивать систему штрафных санкций, вплоть до перевода на мало прибыльный для зарплаты работника станок. Систему вознаграждений нужно тоже усовершенствовать, к примеру, ввести нежданные премии за выполнение плана, например, раз в квартал, или предпраздничные денежные вознаграждения.

3.2. Рекомендации по совершенствованию мотивации предприятия «X»

Исходя из проблем мотивирования на предприятии «X» я всё проанализировала и составила несколько рекомендаций по улучшению мотивации на данном производстве.

Выделяют пять последовательных этапов, которые необходимо выполнить, чтобы грамотно запустить процесс мотивации персонала:

1. Первое что нужно сделать – обнаружить проблему.

Для того чтобы решать проблему, ее для начала нужно сначала вычислить.
Для этого хорошо поможет такой метод, как анкетирование сотрудников. Хорошо будет понятно, если опросник будет анонимный, так работник не будет ничего скрывать, так как он будет понимать, что никто не накажет его и не осудит за его мнение. Самое главное здесь – необходимость узнать, в чём заключается недовольство вашего персонала.

1. Необходимо выполнить управленческие функции с учетом выявленных проблем из анкетирования^[4].

После выявления проблем, нужно применять именно те способы поощрения рабочих, которые будут иметь результативный характер. Необходимо выбрать именно те методы, которые будут опираться на выводы из проведенной анкеты.
Например, если работники говорят в опроснике, что рабочий день очень длинный, стоит пересмотреть данный пункт.

1. Влияние на работников и их поведение.

Мотивирование работодателем может влиять на поведение и работоспособность сотрудников, поэтому нельзя забывать про это. Необходимо поведение работников изменить в лучшую сторону, это можно сделать, если:

1. Руководство будет считаться с мнением и критикой сотрудников.
2. Руководство не будет забывать поощрять сотрудников, которые заслуживают этого.
3. Руководитель будет примером и образцом проведения на предприятии.
4. Начальство будет проводить обучение нужного ему поведения.
5. Работодатель примет что-то новое в системе поощрений и будет развивать нематериальную мотивацию. Так как именно это стимулирование способно убедить сотрудников в том, что предприятию нужно улучшение эффективности работы производства.
6. Руководителю необходимо подобрать нужный подход к каждому работнику.

Ещё раз скажу, что развитие системы поощрений очень важно, потому что каждому подчиненному хочется знать и наблюдать, что он старается не напрасно, что его стремление и работа будут замечены и его усилия будут как-то вознаграждены. Тем самым эффективность и результативность работоспособности будут достигать максимального эффекта.

Руководству данного производства следует улучшить систему штрафов^[5].

Например, можно ввести:

1. Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;
2. Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;
3. Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

При создании системы стимулирования нужно ориентироваться на следующие требования^[6]:

1) Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.

2) Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.

3) Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации.

4) Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее.

5) Значимость: вознаграждения для сотрудника должно быть значимым.

Таким образом, при совершенствовании системы мотивации, работники будут выполнять работу с большим желанием. А для работодателя будет приятным бонусом начисление дохода и повышение производительности труда. Развитие производство будет происходить с большой скоростью.

Заключение

Для любого предприятия производительность труда является показателем результативности труда. Несомненно, производительность труда – это показатель работы организации.

Производительность труда, на которую влияет мотивация, требует настойчивости продолжать начатое дело в развитии. Мотивация, как способ развития производительности труда, считается наиважнейшей, так как есть люди, которые теряют очень быстро интерес к начатому делу или его продолжению. Пусть они имели высокие результаты своего труда в начале своей рабочей деятельности, при потере интереса и отсутствии желания продолжать начатое, всё приведёт к тому, что такие работники перестанут стараться выполнять свои обязанности, они не будут проявлять усилия. Бывает такое, что работник выдвигает хорошие идеи и ничего не делает для их осуществления, поэтому у организации возникают упущенные возможности.

Определяется производительность труда в соотношении объема продукции, которая была произведена, (или работ, которые были выполнены) и времени, которое было затрачено на работу.

При анализе были выявлены пути повышения производительности труда, которой поспособствует мотивация рабочего персонала. Анализ работы предприятия помог определить количество использования трудовых ресурсов предприятия, а также рабочего времени. Объём использованных ресурсов определяет качество производительности труда на предприятии.

Уровень производительности труда, так же как и работоспособность будут всегда зависеть от увеличения заработной платы, увеличения доходов, снижения себестоимости произведённых товаров и услуг, темпы развития производства.

При исследовании производительности труда в отраслях производства одной из главных задач остаётся использование возможностей повышения производительности труда. Практически не имеет ограничений повышение производительности труда с помощью механизации и автоматизации труда, а также внедрения новой техники и технологии.

Задачи, поставленные для достижения цели, были достигнуты и заключение можно сказать, что любому человеку для совершения действия нужна идея и осознание того, зачем он это делает. Поэтому данному предприятию стоит обраться внимание на нематериальную мотивацию, раз материальная мотивация приелась рабочему классу. Удивительно, но на этом предприятии нет доски почёта, хотя многие организации уже практикуют этот способ мотивирования. Поэтому можно разнообразить свою систему стимулирования даже создав эту доску. Любому работнику требуется развитие, это является его потребностью, так представлял это Маслоу и многие его сторонники.

Список использованных источников

1. Соснина Е. В., Боровицкая М. В. Разработка системы мотивации персонала на производственном предприятии // Молодой ученый. — 2016. — №20. — С. 421-423.
2. Электронная библиотека. Менеджмент - Виханский О.С. Глава№2 «Мотивация деятельности».
3. https://studfile.net/preview/3935548/page:2/
4. Теория менеджмента. Учебник (2-е издание, переработанное и дополненное) Михненко П.А. 2014г.
5. https://studfile.net/preview/5877745/page:3/
6. https://www.audit-it.ru/terms/trud/motivatsiya_personala.html
7. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА, 2008.
8. Степанова, С.М., Мальцева, Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма в трудовой деятельности // Экономические науки. Сургут. 2019. № 2.

Приложения

Приложение№1

Приложение №2

Приложение№3

Теория потребностей Мак- Клелланда

Приложение №4

Приложение№5

По предоставленным данным я выполнила анализ производительности труда за 2018-2019 гг.

Таблица №1.

Из таблицы можно наблюдать, что среднегодовая выработка работника предприятия за 2019г. выше на 0, 45 тыс. руб. по сравнению с 2018г. Она выросла из-за увеличения рабочего дня. Выработка всего производства увеличилась в связи с увеличением численности рабочих, в штате прибавилось 5 человек, а показатель в 2019 году возрос в отличие от 2018 году на 45,6 млн продукции. Доход предприятия от этого соответственно вырос. Таким образом, можно наблюдать увеличение производительности труда на предприятии «X».