Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 129
Скачиваний: 2
Каждый из компонентов исполнительности можно рассматривать через биполярные показатели: гармонические — активность, стеничность, интернальность, социоцентричность, осмысленность, предметность — и агармонические - пассивность, астеничность, экстернальность, эгоцентричность, осведомленность и субъектность. [31.C.54]
Показатели преобладания исполнительности или ответственности отражаются на качестве выполняемой работы женщиной. Так, преобладание показателей исполнительности говорит о том, что женщине присуща роль простого исполнителя, который не стремится к личной ответственности и более охотно исполнит просьбу / поручение, нежели выступит организатором и/или координатором действий. Если в структуре личности преобладающим мотивом выступает ответственность, то сотрудница скорее выполнит поручение самостоятельно с минимальной долей контроля с внешней стороны, единственным условием качества реализации распоряжений и приказов выступает совесть. Женщина просто не способна выполнить задание плохо и ниже той планки, которая она для себя поставила. [13]
В различных ситуациях трудовой деятельности женщина выбирает в зависимости от их значимости тот или иной стиль реагирования: ответственный, исполнительский, волевой, попустительский (безалаберный) Содержательные характеристики стиля реагирования в женском коллективе отличаются большей размытостью в использовании сценария поведения.
Иногда трудно идентифицировать истинный посыл, движущий сотрудницей. Дело не только в психологических предпосылках и особенностях выполняемой работы, определенное поведение может быть детерминировано ситуативными факторами, обладающими большей модальностью и интенсивностью генерализующего стимула. [33.C.13]
Мотивационная составляющая является определяющей категорией в формировании исполнительного качества трудового женского коллектива. В структуре руководящих мотивов (принципов деятельности) может находиться как один доминантный или же несколько - в зависимости от различной степени выраженности. К основным образующим группам мотивов женского трудового коллектива можно отнести пять: поощрение, награда; избегание наказания; карьера; безропотное выполнение приказов, распоряжений; осознанная добросовестность, долг. [36]
Механизм, в котором женщина выстраивает собственную линию поведения в контексте исполнения определенных задач, отражает взаимообусловленность руководящих мотивов, стиля реагирования и индивидуальных характеристик исполнительности.
На основе систематизации полученной информации автором были выделены ключевые факторы успеха (критерии эффективности) обеспечивающие эффективность управления человеческими ресурсами в организациях с ЖТК. [34.C.25]
*
К ним отнесены: поддержание экономически неэффективных участков производства благодаря вовлечению женского персонала в рутинный, однообразный, малопрестижный ручной труд (характерно для коллективов с преобладанием женщин среднего возраста, имеющих среднее профессиональное образование и доход второго плана в семье. Они идут на компромисс ради возможности отвлечения от работы по семейным обстоятельствам); экономичность системы мотивации персонала (низкие затраты на денежное стимулирование при перевыполнении планов, нормативов, работе сверхурочно в связи с высокой ценностью для женщин морального подкрепления) и др. [37.C.346]
Особенности женской природы формируют общее своеобразие трудовой деятельности на предприятии. Сформируем основные положения, которые выступают определяющими характеристиками при разработке концепции менеджмента основе социально-экономического компонента:
- Критика не является эффективным способом информирования женщин-подчиненных относительно недостатков в их работе. Критика часто вызывает защитную реакцию поведения. Женщина в этом случае более озабочена тем, чтобы защитить себя, а не сутью проблемы и не способами улучшения работы.[13] Для достижения полезной оценки, нужно, чтобы сотрудницы были готовы к взаимному общению и хотели бы обсудить свою работу, не занимая оборонительную позицию. Для этого необходимо, чтобы на уровне руководства были сформированы механизмы, позволяющие Женщинам погружаться в спокойную, без каких-либо угроз обстановку, в которой они смогут открыто обсудить свои проблемы, связанные с результатами деятельности. [39.C.4] При осуществлении управленческих решений женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание, смысл решения, но еще и в значительной мере на форму, в которой это решение до них доводится. Решения должен принимать руководитель (что воспринимается естественно: кто-то же должен принимать решения), но это решение должно быть по форме демократичным (хорошо, если руководитель посоветовался, выслушал мнения членов коллектива). И, разумеется, донести его до коллектива следует вежливым, корректным образом. Грубое по форме решение отторгается независимо от того, насколько оно целесообразно. [42.C.33]
- Соответственно, на женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, работающие в мужском коллективе. Следует также очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить существующую в коллективе систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе он может быть воспринят как потакание любимчикам. [41.C.125]
- Метод выдачи подчиненным-женщинам раз или два раза в год информации с оценкой их работы - неэффективен. Ежегодно необходимо планировать проведение одной или двух официальных сессий, по оценке результатов деятельности. Вместе с тем оценку необходимо выдавать всегда, когда это необходимо, ежедневно или так часто, как этого требует ситуация. Если сотрудница работает по новому краткосрочному проекту, то ее работу нужно оценивать два или три раза в месяц. Если женщина не уверена в своих способностях, руководитель может обсуждать ее успехи с ней раз в несколько дней, чтобы воспитать в ней уверенность в себе. С опытными, и проверенными сотрудницами руководитель может беседовать по мере необходимости для поддержания контроля над ними. [40]
Особенности управления женским коллективом
Социально-экономический аспект управленческого воздействия на женский коллектив необходимо выстраивать на основе знания специфики в следующих областях:
- взаимовлияние социально-экономических и социально-психологических факторов в процессе развития взаимоотношений в женских коллективах; [38.C.100]
- субъективная интерпретация внутриорганизационного климата и складывающихся межличностных взаимоотношений в нем; [13]
- поиск компенсаторного фактора как механизм нейтрализации воздействия социально-экономических условий трудового процесса;
- поляризация коллектива женщин по интересам, убеждениям и удовлетворенности от проделанной работы; [43.C.114]
- неформальные компоненты, сопровождающие основной трудовой процесс, выраженные в действиях руководителя, групп или внешних сил;
- особенность совмещения социальных ролей женщиной на работе и дома. [31.C.54]
Учитывая сказанное, можно выделить следующие социально-экономические функции управления женским трудовым коллективом: целевая ориентация, координация и активизация (стимулирование) действий, сплочение коллектива, эмоциональная тонизация, развитие процессов самоуправления в группе и институтов неформального общения. [13]
Знание особенностей организационной культуры в женском коллективе поможет менеджеру выработать социально-экономическую стратегию управления персоналом в целях повышения эффективности всей организации.
В рамках социально-психологического климата также важно учитывать психологическую совместимость членов коллектива, особенно женского. Центральным элементов таких коллективов является общение, именно в процессе диалога вскрывается взаимная приемлемость друг друга. Если в женском коллективе возникли первичные разногласия на этой почве, в дальнейшем это может стать сильной противодействующей силой всему трудовому процессу. Отсутствие взаимной приемлемости отражается на характере межличностных отношений во всех узлах совместной деятельности, создает условия для возникновения напряжения как внутри коллектива, так и с внешними контрагентами, что в современных высококонкурентных условиях может оттолкнуть клиентов. [44.C.104]
Еще одним важным компонентом социально-психологического климата организации является уровень идентификации работников с предприятием. Под этим термином понимается сознательное, внутреннее мотивированное принятие индивидом (в отличие от пассивной адаптации) целей, ценностей' и норм поведения коллектива в целом. Идентификация может иметь различный характер. [36] Например, если женщина считает цели предприятия своими личными целями, она подчиняет свое поведение интересам организации. Но может возникнуть и прямо противоположная ситуация, при которой женщина полагает свои цели целями предприятия.
Если между элементами социально-психологического климата женского коллектива имеется полная согласованность, или имеющееся рассогласование несущественно, а ценности и нормы поведения значимы и реализуются в деятельности, то управление таким коллективом носит легкий и непринужденный характер. [45.C.160]
Если рассогласования несущественны, но в женском коллективе преобладают ценности и нормы эгоистического плана, то менеджменту, в первую очередь, необходимо справиться с застойными образованиями в социально-психологической системе координат. Если же между элементами внутриорганизационного климата существуют коренные рассогласования, первоначально следует провести радикальные преобразования посредством формальной силы управленческого воздействия, только после этого можно браться за формирование менеджмента социально-психологического формата. [13]
Работа в области создания благоприятной организационной культуры является составной частью эффективного менеджмента женского коллектива. При этом инструментами управленческого воздействия выступают не, административные методы, а средства экономических стимулов и социальных гарантий, ориентированных на сближение интересов производства с интересами работников в достижении максимальных экономических результатов с соблюдением принципов права, морали, этики и эстетики. [46.C.150]
Благоприятный морально-психологический климат в женском трудовом коллективе, удовлетворенность трудом, дисциплина труда, гласность и информированность по всем важнейшим вопросам деятельности, овладение знаниями использования современной техники и технологии управления - таковы основные эмпирические показатели высокой культуры управления. [31.C.65]
Такой уровень выражается также в умении вовлекать все больший круг людей и формировать у них привычку работать оперативно и грамотно, творчески и с интересом. Сюда относятся показатели, характеризующие личную культуру работников аппарата управления и в особенности руководителей. Личная культура работника управления выражает комплекс многообразных социальных характеристик (качеств), которые необходимы ему для овладения современным демократическим стилем управления и успешного выполнения определенных управленческих функций. При этом выделяют этическую, эстетическую, организационную, экономическую, правовую, педагогическую, психологическую и техническую культуру личности управленческого работника. [13]
Безусловно, не все природные качества женского начала могут быть использованы организацией продуктивно. Существуют комплексы, барьеры и установки, препятствующие этому. Однако менеджеру в его управленческой работе всегда следует опираться на культурные ориентиры, обеспечивающие высокий синергетический подъем организационной деятельности при включении в зону активного управления категорий социально-психологического характера. Т. Питерс и Р. Уотерман, исследуя связь между культурой и успехом организации, сформулировали ряд ценностей и верований организационной культуры, которые обеспечили компаниям успех . [36]
Характерной особенностью последних лет становится преобладание самоуправления личности над управлением извне. Самоуправление и управление совпадают в случае достижения единства личностной и производственной линии, объединения интересов субъекта и объекта управления. Степень единства во многом определяет в последствие эффективность всего менеджмента.
С понятием социально-психологический климат тесно взаимосвязано явление конфликтности в коллективе. "Размытость" линии личностного смысла деятельности женщин создает, с одной стороны, больше возможностей для нахождения общих элементов в окружении узлов совместной деятельности, не гарантирует, с другой стороны, совпадения эмоциональных знаков этих узлов. Другими словами, в женском коллективе возможна большая поляризация групповых отношений как в сторону более благоприятного психологического климата и более низкого уровня
По мнению Н.В. Гришиной [21], женщины превосходят мужчин в частоте горизонтальных конфликтов, связанных с удовлетворением их личных потребностей (зарплата, премия, распределение отпусков, сменность), а также конфликтов на личной почве. Все это связано с ролевыми функциями женщин в семье. Женщины в большей степени удовлетворены тем вниманием, с которым руководитель выслушивает их личные и производственные вопросы. Мужчины, по ее словам, превосходят женщин в частоте конфликтов из-за чисто производственных трудностей, перспектив роста и особенно из-за выполнения дел, не входящих в их обязанности. [21]
Еще одним социально-психологическим контекстом осуществления управленческого воздействия является отношение женщин в коллективе к нововведениям. Если понимать под последними определенные изменения сети официальных отношений, требующие какой-либо перестройки сети групповых отношений, то можно предположить, что из-за большей ориентации женщин на согласование личностных моментов и большего количества таких согласованных моментов, уровень психологического противодействия нововведениям (психологический барьер) будет выше в женских коллективах, нежели в мужских. При этом у женщин должно возникать больше опасений потерять согласованность по личностным моментам. [53.C.116]
Менеджмент должен проводить сбалансированную политику информационной открытости, организационного единения и культурной ориентированности, поскольку изменения в любой части организации имеют тенденцию затрагивать ее в целом. Планируемые изменения требуют создания чувства общности внутри женского коллектива, постоянной напряженной работы и формирование зон эмоциональной разгрузки, концентрации коллективного внимания на решении общегрупповых задач и распространения информации относительно хода изменений. [36]