Файл: Роль мотивации в поведении организации (Краткая характеристика организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Мотивация играет очень важную роль при управлении любой компанией. Высокая производительность труда любого работника зависит от его мотивации к труду. Руководитель должен отнестись к данному вопросу очень серьезно, так как к каждому работнику компании нужно использовать индивидуальный подход. Если одного сотрудника можно мотивировать только денежными средствами, то другого может устроить и нематериальная мотивация. Если знать чем и как можно подтолкнуть человека к более интенсивным действиям то, есть возможность разработать различные методы управления им. На данный момент существуют различные способы мотивации, и их количество с каждым днем растет. А также достаточно много литературы как российской, так и зарубежной для анализа данного вопроса.

Целью работы является проведение анализа и разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала Пермского ОСБ № 6984/0535 ПАО «Сбербанк России».

Для того чтобы достичь, поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1) определить сущность и понятие мотива, изучить роль системы мотивации в управлении персоналом;

2) рассмотреть наиболее известные теории мотивации;

3) дать общую характеристику Пермского ОСБ № 6984/0535 ПАО «Сбербанк России», изучить кадровый состав и организационную структуру отделения;

4) проанализировать систему мотивации персонала Пермского ОСБ № 6984/0535 ПАО «Сбербанк России», сделать выводы;

5) предложить мероприятия по улучшению системы материальной и нематериальной мотивации.

Объектом исследования является система мотивации персонала Пермского отделения Сберегательного банка № 6984/0535 ПАО «Сбербанк России».

Предметом исследования является совокупность организационных, экономических, социальных отношений, которые складываются в процессе разработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала.

При написании работы были использованы труды российских и зарубежных ученых и писателей, занимающихся проблемой мотивации персонала.

Информационная база исследования: документация Пермского ОСБ № 6984/0535 ПАО «Сбербанк России».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

на предприятии

1.1. Сущность и роль мотивации в управлении персоналом

21 век эксперты называют «золотым веком» управления персоналом. С каждым исследованием ученых в данной отрасли становится ясно, что качество сотрудников и руководителей один из основных критериев успешного развития любой компании, организации и фирмы. Обязательными факторами эффективности труда персонала являются мотивация и компетентность. Мотивация означает желание работать, достигать свои цели, а компетентность - квалификацию сотрудника^[1]. Данные факторы нельзя противопоставлять, в любой компании они должны дополнять друг друга. Роль мотивации в достижении успеха проявляется не только в отдельных компаниях, а также на государственном уровне. Ярким примером являются такие страны, как Япония, Соединенные Штаты Америки, Сингапур, Китай и другие^[2].

Проблема мотивации всегда занимает главное место в управлении персоналом, хотя данную проблему изучают достаточно давно, она на данный момент не соответствует реальному времени. Это проявляется не только в том, что это сложный процесс, а еще тем, что с человеком и производством постоянно происходят изменения. При разработке системы мотивации для любой компании необходимо учитывать все факторы, которые влияют на одного или другого сотрудника^[3]. Это могут как общие факторы, такие как - национальные, региональные, экономические и политические факторы, а также особенности деятельности компании^[4].

Мотивация представляет собой сложный процесс детерминации поведения и мышления человека, его побуждения к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов. С понятия мотивация тесно связан мотив^[5].

Мотив – это внутренне побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. Все актуальные проблемы и вопросы, интересующие на данный момент сотрудника, и являются мотивами. Это может быть условия труда работника, удовлетворенность трудом, а также и жилищные условия^[6].

Мотивация может измеряться рядом параметров, вот некоторые из них:

- направленность. Направленность мотивации определяет сам человек, это самого рода цель, которую он ставит перед собой^[7];

- сила, или интенсивность, мотивации. Степень усилий, времени и энергии, которые тратит человек для достижения поставленной цели;

- временная продолжительность мотивации. Данный параметр характеризует срок действия мотивации, который может быть краткосрочная либо долгосрочная^[8].

Также мотивацию можно определить, как деятельность, целью которого является побудить каждого работника предприятия к эффективного труду и выполнению поставленных целей, которые сформулированы в планах.

Мотивация является составной частью функции руководителя. На настоящий момент времени главное, а в некоторых случаях и единственное конкурентное преимущество несет человеческих потенциал, и недооценка персонала либо игнорирование их потенциала в российских организациях не допустима.

Процесс мотивации состоит из нескольких этапов. Во-первых, нужно установить, чем и насколько не удовлетворён сотрудник, во-вторых, сформулировать цель и действия, которые необходимо совершить для удовлетворения потребностей сотрудника^[9].

Важным мотивационным фактором к эффективной работе являются внешние побудители такие, как стимулы. Стимулы – это то, что может предложить организация в обмен на труд, который будет выполнять сотрудник. В современной практике в основном применяются разнообразие содержаний труда, обучение сотрудников, повышение их профессиональной квалификации, возможность проявлять инициативу по решению того или иного вопроса, а также самоконтроль сотрудника^[10].

1.2. Теории мотивации персонала и их использование

на современных предприятиях

Самыми ранними и основными теориями мотивации являются теория потребностей Абрахама Маслоу, теория Мак-Грегора, теория мотивации Герцберга и ERG Альдерфера. Данные теории появились в 50-60х гг. XX века, и являются основой, на которой базируются современные теории мотивации.

Теория иерархией потребностей А. Маслоу является одной из самых известных теорий мотивации^[11]. А. Маслоу выдвинул гипотезу о том, что каждый человек имеет определенный набор потребностей, которые можно объединить в пять основных групп:

1. Физиологические потребности – сюда можно включить потребности в еде, жилье, то есть все то, что нужно для того чтобы поддерживать функции организма.

2. Потребности в безопасности – это защищенность от любого воздействия другого человека.

3. Социальные потребности. Данные потребности в основном связаны с местом, которое человек занимает в социальной среде, а также это наличие друзей, быть членом какой-либо социальной группы.

4. Оценочные - достижение поставленных целей, самоуважение, а также уважение и внимание со стороны окружающих.

5. Потребность в самореализации – ярким примером для данной группы является карьерный рост.

Первый и второй уровень иерархии являются низшими потребностями, которые лишь обеспечивают выживание человека, а высшие – 4 и 5 уровни – на них индивидуум начинает развиваться как личность^[12].

Маслоу утверждает, что ни одна из потребностей полностью удовлетворена, не может, но если она удовлетворена, хотя б частично, то потребность не будет играть главную роль. Используя данную теорию для мотивации своих сотрудников, то, прежде всего, руководитель должен узнать на какой стадии находится на данный момент каждый из них, для того, чтобы мотивировать его вышестоящими потребностями иерархии^[13].

Дуглас МакГрегор также внес значительный вклад в изучении вопросов лидерства и стиля руководства. Разработанная им теория «Х» и «У» в начале 60-х годов применяется до сих пор. Данная теория представляет собой две модели управления, которые основываются на отношении сотрудника к работе, контроле, ответственности, которую они несут, а также вознаграждении за выполненную работу.

Теория «Х» представляет собой отрицательные стороны, это может быть: навязывание руководителем свою точку зрения своим подчиненным; полностью игнорирование интересов рабочих; применение метода «кнута и пряника».

Основой теории «У» является положительные моменты управления сотрудниками. В этом случае руководитель выступает в роли демократа и использует методы поощрения за хорошую и активную работу сотрудника, интересуется мнением коллектива при принятии важных вопросов, касающихся предприятия.

Но, как отмечают критики, данную теорию очень сложно применять на практики, так как при организации управления в компании нужно сочетать различные теории и методы управления.

В 1960-х гг. ХХ века психологом Фредериком Герцбергом была предложена двухфакторная теория мотивации. Герцберг совместно со своими сотрудниками опросил служащих разных предприятий, с целью узнать, что ожидает сотрудник после выполнения им заданий. До того, как Ф. Герцберг предложил свою теорию, считалось, что если служащий не удовлетворен каким-либо фактором, то его улучшение приведет к изменению мотивации в положительную сторону. Но психолог сделал вывод, что существуют две категории факторов, которые по-разному влияют на работников: поддерживающие (или гигиенические) и мотивирующие.

Поддерживающие факторы связано непосредственно с той средой, в которой сотрудник выполняет свою работу, а мотивирующие – содержание выполняемой работы.

Примеры мотивирующих и поддерживающих факторов приведены в таблице 1.

Таблица 1

Двухфакторная теория Герцберга^[14]

Продолжение таблицы 1

Теория Герцберга, как и теория Маслоу, носит ограниченный характер, так как основывается в основном на исследованиях и выводах менеджеров и специалистов, и также подверглась критики среди ученых. Но следует отметить, несмотря на критику, Герцберг внес огромный вклад в изучение теории мотивации трудовой деятельности, дополнил иерархию потребностей Абрахама Маслоу.

Также одной из основных теорий мотивации можно назвать ERG Альдерфера. Клейтон Альдерфер, как и Абрахам Маслоу склонялся к тому, что потребности человека должны быть объединены в несколько групп. Однако, Альдерфер выделили лишь три группы потребностей: потребность существования, связи и роста. Данная теория очень близка по значениям с теорией Маслоу, наглядно это показано на рисунке 1.

Рисунок 1 - Соотношение иерархии потребностей Маслоу

с потребностями Альдерфера^[15]

Три группы потребностей, которые показаны на рисунке 1, выделенные Альдерфером, так же как и потребности Маслоу, расположены иерархично. Но существует главное различие: по Маслоу движение от одной потребности к другим осуществляется только снизу вверх. А по теории Альдерфера человек может двигаться и снизу вверх, и сверху вниз. То есть, если человек удовлетворил потребность, он двигается вверх, а если верхняя потребность не может быть удовлетворена, то человек соответственно двигается вниз^[16].