Файл: Социально-психологический климат организации ( ЗНАЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Социально-психологический климат организации существенно влияет на организацию труда, эффективность трудовой деятельности и успеха предприятия в целом. Ведь от того, как складываются отношения в коллективе, зависит желание сотрудников работать и достигать результаты. Умение сформировать благоприятный социально-психологический климат – важное качество любого руководителя. Этим обусловлена актуальность выбранной темы.

Цель исследования – проанализировать социально-психологический климат организации на примере МБОУ СОШ.

Объект исследования – социально-психологический климат организации.

Предмет – климат в МБОУ СОШ.

Задачи исследования:

1. Дать определения социально-психологическому климату организации.
2. Определить его роль в деятельности организации.
3. Выделить факторы, которые способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата.
4. Выявить оптимальные методы и методики анализа социально-психологического климата организации.
5. Проанализировать социально-психологический климат МБОУ СОШ.

Данная работа имеет практическое значение, поскольку рекомендации по улучшению социально-психологического климата организации, полученные в результате исследования можно применить для формирования благоприятного климата.

ГЛАВА 1. ЗНАЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Понятие социально-психологического климата

В первую очередь, стоит обратиться к определению термина «климат». Своими корнями он уходит в такую науку, как социальная психология. Сейчас данный термин употребляется очень часто, его соотносят с духовной организацией, атмосферой и общим настроением коллектива. Если мы говорим о социально-психологическом климате коллектива, то в российской научной психологии существуют 4 подхода к трактованию этого термина.

Такие ученые, как Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов понимают под социально-психологическим климатом (СПК) коллективное сознание [18, 56]. Другими словами, это отражение в сознании сотрудников общая характеристика условий труда, отношений с коллегами, методами мотивации и т.д.

По мнению Е.С. Кузьмина настроение малой группы коллектива может отражать реальную психологическую обстановку членов всей организации.

С точки зрения второго подхода, сторонниками которого являются А.А. Русалинова [21], А.Н. Лутошкин [14], СПК – общий эмоциональный настрой, то есть настроение членов коллектива.

В.М. Шепель [26], В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин [16] являются сторонниками третьего подхода. Они рассматривают социально-психологический климат как особенность отношений коллег между собой, которые непосредственно контактируют друг с другом. Именно в процессе такого общения, по их мнению, определяется настроение каждого отдельного человека, что и формирует климат в целом.

А вот приверженцы последнего, четвертого подхода, это В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган [12], считают, что социально-психологический климат есть не что иное, как внутреннее единство людей, наличие у них совместных традиций, обычаев, мнений, мыслей.

Американские психологи часто используют в своей практике такой термин, как «организационная культура». Понимают они под этим взаимоотношения рабочего персонала и управленческого звена.

В частности Э. Мейо вывел теорию «человеческих отношений», в основу которой легли взаимоотношения коллег [1, 76]. Он выделяет два уровня этих отношений, которые собственно и легли в исследование социально-психологического климата. Первый уровень является статистическим. Он характеризуется интересов людей к работе и своим коллегам. Ситуация сложившаяся в коллективе на этом уровне может не меняться долгие годы, несмотря на возможные трудности предприятия. Любовь или нелюбовь к работе и другим сотрудникам становится скорее традицией, привычкой. И практически ничего не может изменить ее. Поэтому, если климат в коллективе сложился неблагоприятным образом, изменить его с этой точки зрения, крайне сложно. Нужно потихоньку вносить небольшие коррективы и тогда, эпизодически что-то может меняться в противоположную сторону.

С другой стороны, именно на этом уровне люди чувствуют некую стабильность, что, несомненно, важно для каждого из нас.

Стоит отметить, что внешние факторы мало влияют на климат в организации, поэтому и не оказывают реального влияния на работоспособность, качество выполняемого продукта и его количество.

Но следующий уровень динамический. Он меняется и колеблется. Под этим подразумевается ежедневный настрой работников на работу или в ее процессе. Другими словами, это и есть психологическое настроение или атмосфера [6, 78]. Как уже говорилось выше, изменения быстрые, но временные, поэтому они практически не осознаются сотрудниками. Психологическая атмосфера оказывает непосредственное влияние на общее настроение людей, а значит, и на работоспособность. Здесь присутствуют ярко выраженные эмоции, которые могут меняться в течении времени. Эти перемены столь быстрые, что к ним не успевают приспосабливаться. И, если подобных изменений много в коллективе, то это сказывается и на работе в целом. Однако в случае, если, например, негативные эмоции возникают часто, то они начинают накапливаться, и тогда меняется статистический уровень, он переходит в другое состояние. Тоже происходит и с положительными эмоциями, которые при накапливании, выводят социально-психологический климат на качественно новый, более высокий и продуктивный уровень.

По мнению К. Аргириса [9, 44] социально-психологический климат – это средство организации работы коллектива. Он включает в себя систему вознаграждения и поддержку со стороны руководства и других сотрудников, а также предполагает совместные мероприятия, как официальные, так и нет. Безусловно, данные факторы являются средством мотивации людей. Если в организации создан благоприятный климат, то это задает общую направленность на достижение конкретных целей [8, 89]. Такой климат будет устойчивым, а направление движения каждого его члена определенным.

Социально-психологический климат задает четкую модель поведения. И люди, находящиеся в нем попадают под психическую и эмоциональную зависимость. Поэтому руководителю важно создать нравственные характеристики, такие как честность, порядочность, верность, преданность делу и предприятию. Модель климата создает имидж организации, а атмосфера в коллективе – настрой, который может быть радостным, оптимистичным, жизнеутверждающим, деятельным, а может быть и пессимистичным, агрессивным, анархичным и так далее.

Социально-психологический климат также характеризуется своей структурой. В психологии, и других смежных науках, набирает популярность концепция, согласно которой главным структурообразующим фактором климата является настроение [10, 478]. Оно может выражаться в двух типах: в отношении работников к труду и друг к другу. Последние подразделяются еще на два вида – дружеские отношение и отношения типа руководитель-подчиненный. Но в целом все виды отношений рассматриваются с точки зрения эмоционального и предметного психического настроя.

Социально-психологический климат организации не ограничивается лишь взаимоотношениями людей между собой и своим отношением к работе. Он сказывается и на отношениях сотрудников с окружающими людьми вне организации, а также на их отношении к жизни и миру в целом. А это формирует всю систему ценностей человека.

Получается, что социально-психологический климат влияет не только на работу организации, взаимоотношения между коллегами, но и на отношение к самому себе. А это образует общественную форму самоотношения и самосознания личности [4, 109].

Однако социально-психологический климат характеризуется не только взаимоотношениями. Также в психологии существует следующие понятия, которые разъясняют суть данного термина. Это – психологический климат коллектива, собственно социально-психологический климат группы, моральный климат коллектива. Остановимся на каждом из них подробнее.

Психологический климат – это психическое состояние сотрудников, которое выражается в особенностях ее деятельности. В частности, здесь находят свое отражение эмоциональное настроение, когнитивный фактор, то есть мнение и убеждения коллег, а также поведенческие характеристики.

Социально-психологический климат – в этом случае не что иное, как атмосфера в коллективе. Она может изменяться в зависимости от типа руководства, идеологии и культуры организации, характера деловых и межличностных отношений, эмоционального состояния сотрудников и так далее.

Факторы макросреды – это внешнее воздействие на коллектив и организацию в целом. К ним относятся: освещенность, влажность, температура, организация условий труда, совместная деятельность, в том числе и нерабочая [11, 209].

Кроме вышеуказанных классификаций социально-психологического климата существуют еще несколько. В частности, Р.Л. Кричевский считает, что климат можно разделить на наблюдаемый феномен и личные переживания.

Наблюдаемый феномен выражается в отношениях между сотрудниками, в том насколько они тесно связаны между собой и сплочены. А также в полноте рабочего дня, в степени самовыражения, в том, как люди относятся к предприятию, как о предприятии отзываются другие, не работающие в нем, в трудовых традициях и нормах.

А вот личные переживания, или субъективно психологический климат, выражаются в межличностных отношениях сотрудников, степени их дружбы, привязанности друг к другу. Сюда же относится уровень мотивации и стиль руководства (авторитарный, демократический и попустительский), поскольку влияет на общее эмоциональное состояние членов коллектива [22].

Таким образом, социально-психологический климат организации характеризуется взаимоотношениями между коллегами, а также их отношением к работе в целом. Также он влияет на социально-нравственные нормы каждого отдельного члена коллектива и его отношения с миром и людьми за пределами организации.

1.2 Роль благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Теперь, когда термин социально-психологического климата организации стал понятным, следует разобраться о роли именно благоприятной атмосферы в коллективе. Действительно ли это так важно? И стоит ли уделять этому столько внимания?

В целом от социально-психологического климата зависит сплоченность всего коллектива и его производственный потенциал.

Во многом социально-психологический климат зависит от руководства, от его отношения к производству, к каждому сотруднику в отдельности. Как говорят, рыба гниет с головы. Именно руководитель задает тон всему коллективу. Если он рассматривает человека лишь как рабочую силу, то вероятность формирования неблагоприятного климата возрастает в разы. Такой подход не даст ничего хорошего, будет возникать переоценка или, наоборот, недооценка трудовых ресурсов, что негативно скажется на самом производстве, многие задачи не будут выполнены должным образом и в срок.

Мы уже определили, что социально-психологический климат – это система отношений между сотрудниками и к производству. Это настроение самого коллектива, сформированное в результате совместной работы.

Отсюда следует, что социально-психологический климат может по-разному влиять на коллектив и его сплоченность. В частности, он может его стимулировать, то есть быть благоприятным или здоровым, или сдерживать, то есть быть неблагоприятным или нездоровым.

От социально-психологического климата зависит уровень включенности сотрудника в трудовую деятельность, что улучшает производительность в целом. То есть позволяет полностью реализоваться в своем деле. Уже становится понятно, что благоприятный климат не только дает положительные результаты в работе, но и позволяет полностью раскрыться талантам и ресурсам человека, что открывает для него новые возможности.

Создать благоприятный социально-психологический климат организации нелегко. Это результат трудоемкой работы, которая направлена то, чтобы сделать, в первую очередь, отношения внутри коллектива более гармоничными. Идеально, если все члены коллектива безгранично доверяют друг другу, уважают взаимные требования, свободно выражают свое мнение, приходят на помощь и берут ответственность за свою работу в полной мере.

Когда социально-психологический климат является благоприятным, это стимулирует сотрудников на более высокие достижения. В коллективе преобладает оптимизм, радость, доверие, люди с удовольствием идут на работу. Они знают, что там их ждет поддержка, теплота, взаимопонимание. А это позволяет им открыто мыслить, генерировать новые идеи и с большим удовольствием и воодушевлением воплощать их. А это означает профессиональный рост и процветание организации.

В неблагоприятном социально-психологическом климате царит пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность. В этом случае вероятны конфликты, неуверенность сотрудников в себе, боязнь сделать ошибку, непонимание и недоверие.