Файл: Социально-психологический климат организации ( ЗНАЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ).pdf

В целом, благоприятный социально-психологический климат является необходимым условием его эффективной деятельности, а также удовлетворенности результатами организации труда и отношениями с коллегами [5].

Но благоприятный социально-психологический климат – это все-таки результат совместной деятельности. Руководитель должен задать нужный тон, положить начало, а дальше все строится на взаимоотношениях между людьми. Проявляется климат в общем мнении коллектива, поддержке друг друга. Индивидуальное самочувствие и оценка условий труда также сказываются на формировании социально-психологического климата. Ведь все эти аспекты в целом отражаются на процессе труда.

Каждый член коллектива создает свой социальный микроклимат в организации. И разниться он может в зависимости от индивидуальных особенностей человека: возраста, пола, профессии, образования, национальности, социального происхождения и так далее.

Бывают случаи, когда какие-то индивидуальные особенности члена коллектива мешают формированию сплоченности. Другими словами, эти особенности оказывают непосредственное влияние на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Итак, одним из важнейших условий удовлетворенности сотрудников работой и, как следствие, повышения производительности труда является благоприятный социально-психологический климат. Он может возникнуть спонтанно, но появляется в результате периодически мотивационных провозглашенных речей кого-то из руководства. Это итог огромной систематической работы начальства с остальными членами коллектива. В рамках такой работы осуществляются специальные мероприятия, цель которых является организация отношений между руководителями и подчиненными.

Кроме этого, социально-психологический климат недостаточно сформировать, его необходимо постоянно совершенствовать. Это главная задача руководителя. Стоит отметить, что создание необходимого социально-психологического климата, процесс творческий. Нельзя подходить к нему в пределах каких-то установленных норм и требований. Все люди разные, и ситуации возникают разные. Нужно уметь увидеть выход из любого положения, найти подход, порой даже нестандартный, к каждому сотруднику.

Для осуществления данных мероприятий требуются знание и понимание психологии, умение видеть людей и чувствовать их эмоциональные переживание и душевный устрой. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат коллектива [15].

Таким образом, благоприятный социально-психологический климат повышает производительность труда за счет увлеченности и заинтересованности каждого сотрудника в результате, а также из-за того, что процесс реализации доставляет удовольствие. В целом это приводит к общей эмоциональной и психологической удовлетворенности членов коллектива, а также к процветанию организации.

1.3 Факторы формирования социально-психологического климата

Мы уже определили, что благоприятный социально-психологический климат положительно влияет на само производство в целом и на каждого сотрудника организации в отдельности. Поэтому в данном разделе попытаемся выяснить, какие именно факторы формируют здоровый социально-психологический климат.

Мы уже говорили о том, что по большей части формирование благоприятного климата – задача руководителя, но и от каждого отдельного сотрудника тоже многое зависит.

Практически любой современный человек ставит перед собой следующие задачи – работать, расти и реализовывать себя. Это то, что сейчас воспринимается нормой. Но главное найти себе ту профессию, которая станет отрадой, в которой можно достичь высоких результатов и гордится собой за проделанный труд. Если человек чувствует себя, как говорят, не в своей тарелке, в каком-либо коллективе, то он сделает все, чтобы уйти оттуда. В этом случае, навряд ли получится достичь каких-то высоких результатов. Но если атмосфера в коллективе здоровая, отношения хорошие, то и работа будет в радость, и совершенствоваться в этом случае легче. Создаются все условия для успешной самореализации.

Существует ряд показателей, которые характеризуют общий социально-психологический климат как положительный. К ним относятся:

- социально-психологическое определение группы;

- особенности взаимоотношений в коллективе;

- преобладающее психологическое настроение в коллективе.

Люди, которые работают в благоприятных условиях, настроены оптимистично. Они доверяют друг другу, чувствуют защищенность, открытость, взаимопомощь. Они стремятся к теплым межличностным отношениям. Для них возможен карьерный рост и духовное развитие. Такие сотрудники чувствуют себя значимыми и стремятся к совершенствованию.

А вот неблагоприятный социально-психологический климат имеет противоположные характеристики. В таких коллективах царит пессимизм. Люди неуверенны в себе, подозрительны, закрыты, скованны, они боятся совершить ошибку и никому не доверяют. Здесь постоянно конфликтуют, спорят и ссорятся.

Формирование социально-психологического климата по большей части зависит от руководителя. И сделать атмосферу благоприятной в его интересах, поскольку кто, как не руководитель больше всех заинтересован в высоких достижениях своих сотрудников.

Когда в коллективе нездоровый климат, тогда и наблюдается текучка кадров, прогулы, жалобы и срывы сроков сдачи работы. В этом случае нужно налаживать взаимоотношения между сотрудниками. На какие факторы должен обращать внимание хороший управляющий?

1. Подбор кадров. Безусловно, для качественной работы необходимы профессиональные качества будущего сотрудника. Но, кроме этого, когда человек приходит устраиваться на работу, нужно обращать внимание и на его психологический портрет. Не стоит принимать на работу человека, который уже при первом общении производит впечатление жадного, агрессивного, излишне самоуверенного. Скорее всего, такой работник будет провоцировать конфликты с коллегами.

2. Заинтересованность в результатах работы у сотрудников. Работа должна человеку нравиться. Стремление достигнуть высоких показателей – идеальная черта каждого работника. Если это есть, значит, он увлечен своей работой. Должную мотивацию способны поддерживать материальная поддержка, карьерный рост, повышение квалификации, налаженная система отпусков.

3. Условия труда. От условий труда во многом зависит социально-психологический климат в коллективе. Лишний шум, неудобные стулья и столы, грязная мебель и многое другое неблагоприятно влияет на качество выполняемой работы и на общее настроение коллектива.

4. Роль руководителя в коллективе. Начальнику нельзя ни в коем случае пренебрежительно относиться к своим подчиненным. В этом случае, они как бы становятся по другую сторону баррикад и вызывают чувство враждебности. А это плохо влияет на качество работы коллектива. Самым лучшим считается демократический стиль поведения. Сотрудник не должен бояться ошибиться, обратиться с вопросом, высказать точку зрения. Никаких навязанных решений тоже быть не должно.

Но если так сложилось, что социально-психологический климат неблагоприятный, его всегда можно изменить. Сплочению сотрудников способствуют следующие мероприятия: корпоративные вечеринки, праздники, материальные поощрения, поздравления. Если руководитель работает над улучшением климата в коллективе, то он окружает себя довольными сотрудниками, которые работают сплоченно и на результат.

То, как и в каких условиях работают сотрудники, оказывает влияние на успех их совместной деятельности, на интерес к процессу и удовлетворенность результатами труда. К таким условиям относят, в том числе, санитарно-гигиенические. От температурного режима, влажности, освещенности, просторности помещения, наличия удобного рабочего места и так далее зависит качество работы. Не менее большое значение оказывают и взаимоотношения в коллективе, и общее настроение.

Психологическое состояние коллектива может обозначаться следующими понятиями: «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и другие.

Чтобы лучше в них разобраться, можно провести аналогию с природными явлениями, ведь каждый из приведенных терминов является по своей сути метафорой. Например, растение в одних климатических условиях будет активно расти, радовать буйным цветом, а другом – засохнет. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате организации: в одном предприятии весь коллектив работает слажено, достигает высоких результатов, радуется процессу работы и максимально реализуют свой потенциал, а в другом – люди проявляют агрессию, быстро утомляются, замедляются в своем развитии и не достигают никаких успехов. Самооценка их при этом становится низкой. Они опускают руки и перестают стремиться к чему-либо. Такой коллектив работники, как правило, стремятся покинуть.

Есть ряд признаков, которые, хоть и косвенно, но указывают на то, что климат в коллективе сложился неблагоприятный. Это:

- уровень текучести кадров;

- производительность труда;

- качество продукции;

- количество прогулов и опозданий;

- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

- выполнение работы в срок или с опозданием;

- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

- частота перерывов в работе.

Но, как уже упоминалось выше, руководитель предприятия может менять климат в нужное ему русло. Другими словами, социально-психологический климат поддается стороннему влиянию. Но для этого необходимо владеть информацией о том, как формируется климат, осуществляется его управленческая деятельность.

Стоит выделить факторы, которые определяют социально-психологический климат в коллективе.

К ним можно отнести глобальную макросреду: обстановку в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий. Стабильность экономики и политики также оказывают косвенное влияние на социально-психологический климат. Общий социальный настрой задает темп работы и желание к чему-то стремиться.

Следующий фактор именуется локальной макросредой. Это организация, частью которой является трудовой коллектив. Каких размеров предприятие, какова его статусно-ролевая структура, отсутствуют ли функционально-ролевые противоречия, степень централизации власти, участвуют ли сотрудники в планировании, в распределении ресурсов, каков состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д., все это относится к локальной макросреде.

После этого можно перейти к физическому микроклимату или санитарно-гигиеническим условиям труда. В жаре, духоте, при плохой освещенности, постоянном шуме, люди работают хуже. Они становятся раздражительными, и климат меняется в худшую сторону. А вот если рабочее место хорошо оборудовано, свет яркий, ничто не мешает сосредоточиться, повышается общая удовлетворенность коллектива и формируется благоприятный социально-психологический климат.

Одним из самых эффективных методов поддержания благоприятного психологического климата в группе людей считаются часы психологической разгрузки, которые проводятся в конце каждой недели. Их основная цель – профилактика профессионального и эмоционального выгорания и сплочение коллектива. Такие мероприятия снижают напряжение, которое накопилось за предыдущие дни, а также способствует решению межличностных конфликтов, возникающих в процессе работы. Кроме того, нужно периодически диагностировать атмосферу в коллективе. Это предотвращает нарушение баланса на корню, то есть в самом его зачатке. Конфликт легче предотвратить, чем потом наладить отношения.

Эмоциональная окраска, которая свойственна психологическим связям членов коллектива, возникает в результате их близости, взаимной симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей рассматривается как социально-психологический климат.

Продолжая тему аналогии с природными явлениями, атмосферу в коллективе можно поделить на три климатические зоны.

Первая – называется социальным климатом. Он характеризуется осознанностью целей и задач, соблюдением конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Под второй климатической зоной подразумевается моральный климат. Он определяется моральными ценностями, которые приняты в каждой конкретной группе людей.

А вот 3-я климатическая зона – это непосредственно психологический климат. По сути, это неофициальные отношения между сотрудниками, которые находятся в непосредственной трудовой близости.

Эта категория считается микроклиматом. Он действует более локально, нежели социальный и моральный климат. Отметим, что социально-психологический климат может стать проявлением общественно-психологического феномена. Другими словами, состоянием коллективного сознания. Здесь климат можно назвать отражением в создании работников целой серии явлений, которые связаны с их отношениями, условиями труда, способами его стимулирования.

Общий эмоционально-психологический настрой работников – это важная характеристика социально-психологического климата. Он охарактеризован совокупностью стилей отношений кадров, которые находятся в непосредственном контакте друг с другом. Когда формируется климат, происходит и процесс формирования межличностных отношений, которые определяют социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.