Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:

– слаженность, взаимодействие - то, что называется «командный дух»;

– удовлетворение работой и гордость за ее результаты;

– преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

– высокая требовательность к качеству труда;

– готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны[17].

Корпоративная культура выполняет следующие функции:

Формирование имиджа организации. Непроизвольный синтез людьми отдельных элементов культуры в неуловимое целое, которое оказывает огромное влияние на их эмоции. Культура вырабатывается в результате взаимодействия сотрудников под влиянием социального и делового окружения, национально государственного и этнического факторов, менталитета.

Интеграция.Формирует социально-психологический климат, когда каждый ощущает себя частью целого, формирует чувство общности и оригинальный имидж.

Функция адаптации. На внутреннем уровне - адаптация новых

сотрудников к условиям новой для них культуры, деятельности, на внешнем уровне - адаптация организации к внешней среде, достижение баланса между ценностями внешней среды и организацией путем устранения барьеров, регулирует отношения с партнерами).

Охранная функция. Препятствует проникновению нежелательныхтенденций отрицательных ценностей.

Регулятивная функция. Формирование и контроль поведения членов организации, форм обмена информацией.

Функция замещения. Замещение официальных механизмов и потоков информации, отношений на неформальные.

Функция развития организации (образовательная). Повышение

общего уровня образования в организации, что способствует улучшениючеловеческого капитала, паблицитного капитала и системы социальной стабильности.

Функция управления качеством работы и продукции (через качество культуры). Определяет качество рабочей среды и микроклимат в коллективе [9].

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации [8].

---

Элементы - это реальные факты, символы или другими словами определенные особенности, которые помогают определить основы существующей в организации корпоративной культуры (приложение 1).

Определить ценности, лежащие в основе существующей в организации культуры, позволяют анализ и наблюдение за реальным взаимодействием организации.

Корпоративная идеология – совокупность идей и представлений, выражающих круг интересов, подход бизнеса (его собственников и сотрудников) к себе, обществу и отдельным общественным группам; определяющих нормы поведения компании на рынке и в обществе.

Идеология, как система ценностных установок, ориентиров норм и принципов поведения, объединяет сотрудников для достижения общих целей и становится конкурентным преимуществом на рынках труда и сбыта. Целями идеологии организации могут быть создание и формулировка идеи, выражение и представление элементов корпоративной культуры, формирование устойчивых типов восприятия, поведения и ценностных ориентаций, перевод смыслового содержания элементов корпоративной культуры с внешнего (коллективного) уровня на внутренний (индивидуальный) [7].

В окружающей организацию среде существует множество факторов, влияющих на формирование ценностей. На ценности организации влияют ценности окружающей среды - тип корпоративной культуры организации, политические условия, в которых функционирует организация, общественные нормы и ценности. Социальная значимость организации в обществе, личные ценности каждого сотрудника коллектива и их профессионализм, ценности региона и конкретно той местности, где расположена организация, а также нормы и установки лидеров и сотрудников организации. Большое значение имеет история организации. Любые изменения в обществе и в деятельности организации могут привести к изменениям в установках, нормах, ценностях, культуре организации [8].

Итак, отличительной чертой той или иной корпоративной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить о корпоративной культуре как однородном феномене не приходится.

Характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как онисвязаны между собой и как они формируют профили определенных культур.

---

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

• 1. . Критерии и методы определения эффективности корпоративной культуры

Оценить влияние корпоративной культуры можно по проявлению таких процессов, как уровень текучести кадров, степень управляемости коллективом и уровень конфликтности. Поскольку под управлением понимается воздействие на объект управления, под управляемостью - реагирование объекта управления на такое воздействие. В каждом конкретном случае воздействия степень реагирования на такое воздействие может быть различной[8]. Под степенью управляемости организации понимается форма и скорость реагирования организации на принимаемые менеджером, ее возглавляющим, управленческие решения, поскольку свое воздействие на организацию менеджер осуществляет именно через принятие решений. Другими словами, менеджера при управлении им организацией интересует, в той ли форме, как он ожидает, и столь ли быстро, как он того хотел бы, организация реагирует на каждое принимаемое им по поводу организации решение. Интерес к проблеме управляемости организации возникает только в том случае, если выясняется, что организация малоуправляема[8].

В организациях, где руководство и персонал действуют как единое целое, где существует объединяющая сила – корпоративная культура, существует нормальная степень управляемости. Там могут быть какие-то проблемы, неувязки, но единство целей и действий сохраняется. Решения, принимаемые аппаратом управления, контролируются.

Организация реагирует на такие решения в ожидаемой форме и с ожидаемой скоростью. Внимание членов организации концентрируется на деле, бизнесе, производительном процессе. Реализовать свой эгоистический интерес, кроме как через реализацию организационного интереса, не представляется возможным: организация со временем все равно вытеснит за пределы того, кто не считается с общим интересом.

---

Неэффективное управление или некомпетентность в такой организации становится очевидной почти сразу же, начинает проявляться и реагирование организации на такую неэффективность или компетентность.

К факторам, воздействующим на управляемость организации, можно отнести личность самого менеджера, а точнее соответствие стиля управления, свойственного менеджеру, типу организационной культуры. Под стилем управления мы понимаем форму восприятия подчиненными всего того, что исходит от менеджера, – команд, приказов, указаний и рекомендаций[4].

При авторитарном стиле управления, свойственном менеджеру, некоторые типы организаций становятся более управляемыми. В других типах организаций на такой стиль может быть обратная реакция – скрытое сопротивление, снижение эффективности деятельности. Предпочтительность жесткого стиля объясняется тем, что в этой ситуации у подчиненных под воздействием возможного недовольства менеджера возникает естественное желание реагировать на воздействие с его стороны соответствующим образом. Свободный же стиль управления, при отсутствии сильной корпоративной культуры, позволяет подчиненным неоднозначно трактовать воздействие, оказываемое на них со стороны менеджера. В условиях сильной организационной культуры руководство и подчиненные мыслят одними категориями, единое ценностно-нормативное пространство не допускает расхождения в трактовках, осмыслении целей и средств их достижения. Соответствие стиля управления типу корпоративной культуры непосредственным образом влияет на степень управляемости организацией.

Личные или индивидуальные особенности менеджера, воздействующие на степень управляемости организации, не ограничиваются только стилем управления. Второе требование к менеджеру в этом контексте сопряжено с его умением принимать решения и не просто решения, а решения эффективные, а кроме того, и эффективно организовывать реализацию таких принимаемых им решений[8].

Непосредственная оценка эффективности совершенствования корпоративной культуры должна рассматривать два направления: эффективность разработанного направления по развитию организационной культуры (т. е. цель изменений); эффективность мероприятий по совершенствованию организационной культуры в избранном направлении (технология изменений).

Оценка направления развития культуры как эффективного во многом зависит от внешней ситуации, степени изменчивости внешней среды, от радикальности перемен. Однако очень важной является оценка эффективности мероприятий, которые необходимо:

---

– разрабатывать в соответствии с существующей организационной культурой, т. е. необходимо изучить действующую организационную культуру и использовать ее как основу;

– подкреплять и поддерживать мероприятия на всех уровнях;

– разрабатывать и осуществлять мероприятия в комплексе;

– производить постоянные замеры состояния СПК и организационной культуры, корректировку в случае отклонений или резко отрицательной реакции со стороны сотрудников.

Для оценки эффективности мероприятий по развитию корпоративной культуры может быть использован следующий показатель: изменение соотношения финансовых результатов и затрат на проведение мероприятий по развитию организационной культуры или соотношение прироста финансовых результатов и затрат на внедрение мероприятий по развитию корпоративной культуры. Мероприятия имеются в виду, такие как исследования корпоративной культуры, разработка модели подходящей корпоративной культуры, внедрение мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в практику (систему) управления персоналом[5].

Для оценки прироста показателей эффективности деятельности организации, а также уровня корпоративной культуры хорошо использовать индексный метод, основанный на относительных показателях, выражающих отношение уровня данного явления к уровню его в прошлом или к уровню аналогичного явления, принятому в качестве базы. Достоинство данного метода – сопоставимость полученных показателей и сквозной их характер.

Для оценки корпоративной культуры могут быть использованы различные виды эффектов, которые появились в результате реализации мероприятий по развитию или изменению культуры в организации.

Экономический эффект – это, по сути, рост производительности труда и снижение трудоёмкости, снижение материалоёмкости и себестоимости продукции, рост прибыли и рентабельности.

Ресурсный эффект – это высвобождение ресурсов на предприятии: материальных, трудовых и финансовых.

Технический эффект – это появление новой техники и технологии, открытий, изобретений и рационализаторских предложений, ноу-хау и других нововведений.

Социальный эффект – повышение материального и культурного уровня жизни граждан, более полное удовлетворение их потребностей в товарах и услугах, улучшение условий и техники безопасности труда, снижение доли тяжёлого ручного труда и др.

Для эффективной деятельности организации необходимо, чтобы ее корпоративная культура, стратегические планы, ее внешнее окружение и внутренние технологии соответствовали друг другу. Организация становится более успешной в том случае, если корпоративной культурой предусмотрены меры ответственности и контроля, сводящие к минимуму возможность рисков и конфликтов[11].

---