Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Формирование корпоративной культуры представляет собой актуальную практическую задачу современного социального управления, решение которой может быть результативным только в том случае, если оно будет иметь серьезные теоретические основания. Поэтому сегодня исследованиям, посвященным формированию корпоративной культуры, уделяется большое внимание, как в мировом, так и в отечественном научном сообществе. Актуальность темы обусловлена динамично изменяющейся конъюнктурой современного экономического пространства, которая ставит компании перед необходимостью поиска таких управленческих стратегий, которые бы позволяли максимально быстро реагировать на изменения внешней среды. Способность организации оперативно адаптироваться к новым условиям сегодня является не только залогом успешности бизнеса, но и важным фактором его жизнеспособности.

Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это - система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому, менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации. Корпоративная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний - корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Тема корпоративной культуры пользуется большим вниманием и популярностью среди российских ученых: В.А. Спивак, А.И. Пригожин, С.Р. Филонович, Т.А. Соломанидина, С.А. Барков. Несмотря на пристальное внимание ученых к теме формирования корпоративной культуры, многие проблемы, связанные с этим объектом научного знания, продолжают оставаться открытыми.

Цель исследования – анализ корпоративной культуры организации, её влияние и эффективность

Задачи исследования:

– раскрыть понятие «корпоративная культура»;

– изучить функции и содержание корпоративной культуры;

---

– определить значение корпоративной культуры в управлении предприятием;

– сравнить отечественную и зарубежную корпоративную культуру.

Объект исследования: корпоративная культура

Предмет исследования: принципы функционирования корпоративной культуры

Методы и методологическая база исследования. Методы исследования – анализ и синтез литературных и интернет-источников. Методологическую основу исследования составляют исследования отечественных и зарубежных учёных о менеджменте (В.А. Спивак, А.И. Пригожин, С.Р. Филонович, Т.А. Соломанидина, С.А. Барков,Тульчинский Г.).

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования материалов курсовой работы в учебном процессе.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

• 1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Понятие корпоративной культуры вошло в обиход в мире в 20 гг. ХХ в., когда возникла необходимость упорядочить взаимоотношения внутрикрупных корпораций и фирм и осознать их место в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. В литературе по теории организации не существует единого общепринятого определения корпоративной культуры. Многие авторы воспринимают ее как систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой.

Один из наиболее серьезных исследователей корпоративной культуры

Э. Шейн определяет ее как «…модель поведенческих норм, разделяемых всеми,которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления

и отношения...»[20]. Он полагает, что культура проявляется на поведенческомуровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе. Шейн исключает из определения культуры поведение. Он считает, что в организациионо определяется множеством других факторов, помимо культурного[20]. По мнению Э. Шейна, смысл термина «корпоративная культура» включает в себя основные понятия и разделяемые членами организации убеждения, которые действуют на подсознательном уровне и выражаются ввоспринимаемом как само собой разумеющееся отношении организации ксебе и окружающему миру [20].

---

Данные определения и взгляды отражаются в поведенческих модификациях, полученных группой впроцессе выживания и борьбы с внешними и внутренними трудностями.Подобные модификации действия принимаются, так как они проверены периодом.

Итак, под корпоративной культурой Э. Шейн имеет в виду набор основных понятий, изобретенных, обнаруженных или созданных данной социальной группой по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней организации, которые «сработали» в прошлом и зарекомендовали себя как надежные и правильные, - следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания [20]. Исследователь представлял в коллективной культуре определенную непрерывную процедуру, с помощью которой установленные в компании модификации действия переходят новейшим ее членам, модифицируются, приспосабливаются и адаптируются со временем под влиянием внутренних и внешних воздействий. Э. Шейн считал культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на поведение ее членов и на эффективность ее деятельности.

Дж. Коттер и Дж. Хескетт, рассматривая, подобно Э. Шейну, поведение как часть культуры, выделяют два её уровня: ценностный и поведенческий.

По их определению, ценности - это «представления о том, что является жизненно важным; ценности в разных компаниях различны: в одних – это деньги, в других - технологические изобретения или благосостояние сотрудников». Приобретя собственное принятие, определенные и конкретные ценности стабильно и неизменно закрепляются в организации, независимо от того, что какие-то члены организации приходят и уходят. В отдельных вариантах ценности становятся настолько укоренившимися и само собой разумеющимися, что общество не отдают себе в них отчета и не воспринимают их со стороны [11].

По мнению Дж. Коттера и Дж. Хескетта, поведение отражает то, чточлены организации на самом деле делают каждый день - это «модели и стиль жизнедеятельности, которые приветствуются и поддерживаются в членах организации». Например, в одном коллективе люди трудолюбивы, в другом -дружелюбны и т. д. Поведение легче измерить, чем ценности, хотя и поведение может быть укоренившимся [11].

Почти все авторы определяют корпоративную культуру как комплекс общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые определяются в организации по мере того, как она «учится» справляться с внешними и внутренними задачами на пути к успеху и в борьбе за выживание. При этом выделяются два уровня: внешний и внутренний. К внешнему относятся артефакты, модели поведения, речь, формальные законы, техническое «ноу-хау», способы производства и использования товаров. Внутренний уровень скрыт от внешнего наблюдения, расположен в умах членов организации и включает в себя образ мысли, идеи, верования, ценности, отношения, способы восприятия окружающего мира.

---

Можно привнести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации, но ни одно из них не передаст суть этого понятия.

В своих работах Л. Каммингс отмечал, что «организационная культура является, по сути, решением противоречий, которые, естественно, присутствуют в организации» [10]. П. Друкер рассматривал корпоративную культуру как «подлинное организующее начало». Поскольку она представляет собой среду, созданную совместной деятельностью людей, она ведет их к объединению совместных усилий без каких-либо видимых мер со стороны управляющего центра [4]. Дж. Коттер и Дж. Хескетт определяют корпоративную культуру как «социально созданную реальность». И, следовательно, от того, как мы воспринимаем и реализуем культуру, зависит, как определяется культура икак она изменяется [11].

Исходя из предложенных определений « корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».

Формированию корпоративной культуры содействует применение специфических идеалов в корпоративной этике, неотъемлемых для всех сотрудников правил и норм поведения. Все это не только определяет лицо компании, однако и проявляет существенное воздействие на финансовое состояние. В современном бизнесе она выступает важным условием эффективной деятельности компании, фундаментом ее динамичного роста [12].

Формирование корпоративной культуры подразумевает создание работающему человеку в компании таких социальных, бытовых, психологических и других условий, в которых он чувствует себя комфортно. Для этого, наряду с материальными стимулами, следует принять значимость роли каждого сотрудника в единых процессах, увеличить его содействие в управлении, заинтересовать к переговорам по заключению договора. Равнодушие компании к работникам превратится безразличием сотрудников к процессам компании, а это приведет к уменьшению производительности целой ее деятельности [3].

Корпоративную культуру невозможно сводить лишь к внешним и организационным моментам. К ее сущности принадлежат те ценностные конструкции, которым руководствуются в своей работе сотрудники. Специалисты по связям с общественностью формулируют лозунги, которые должны воспитывать в сотрудниках чувство гордости за компанию и ставить перед ними высокие цели.

---

• 1. Корпоративная культура организации: цель, функции, структура

В наши дни в России происходит перемена взаимоотношения работодателей к рабочим как к источнику процветания организации. Производители-собственники меняют менталитет наемника на менталитет хозяина, заинтересованного в настоящей работе, высоких технологиях и качестве жизни. Компания обязана обогащать тех, кто с ней сопряжен, а трудящиеся в ней должны приобретать удовлетворенность от своего дела[13].

Вырабатываемый новый стиль управления направлен на повышение ответственности за порученную работу. Цель современной корпорации не только получить прибыль, но и удовлетворить потребности общественности.

. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности [1].

Основные принципы культуры корпорации:

– культурная корпорация - это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);

– это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;

– это организация, живущая по закону;

– это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;

– это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность, а, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход может быть назван системным социально-психологическим подходом);

– это развивающаяся организация, строящая свои отношения ссубъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания[16].

Значение корпоративной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления организации, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у сотрудников чувство безопасности.

---