Файл: Корпоративная культура в организации ( Корпоративная культура: сущность, традиции, теоретические основы).pdf

Введение

Под культурой понимается господствующая в обществе система разделяемых всеми ценностей, верований, обычаев и преобладающих установок. Каждое общество имеет свою культуру, влияние которой сказывается на стиле повседневной жизни. Люди сплачиваются для выполнения определенных коллективных действий по преодолению общих проблем, что заставляет их выбирать направление, координировать и стимулировать совместную деятельность. От конкретной культуры зависит, как такие проблемы воспринимаются и разрешаются.

Культура является неофициальным и внутренним сознанием коллектива, которое управляет поведением личностей, и сама формируется на основе их поведения. Культура задает стандарты поведения и имидж фирмы, способствует успешной адаптации и слиянию вновь набранного персонала с фирмой, формирует лояльность фирме.

Реальность управленческих действий не абсолютна – она социально и культурно детерминирована. Вопросы организации труда находятся в неразрывной связи не только с достижением важнейшего условия получения максимальной прибыли и роста производительности труда, но и с формированием новых экономических отношений.

Одной из новых для нас категорий является «корпоративная культура». Многие организации сейчас считают очень важной современной тенденцией заниматься «развитием корпоративной культуры», «коррекцией кор­поративной культуры», «разработкой корпоративной культуры» (особенно знаменательно последнее, и тем более - в бизнесах, существующих по 10-15 лет).

К пониманию, что под этими словами таится важная суть, руководители приходят, когда с корпоративной культурой в компании происходит что-то не то. И сразу после этого обнаруживается два важных обстоятельства. Во-вторых, никто толком не знает, что именно подразумевает это понятие.

Несмотря на то, что во всех книгах по корпоративной (или ор­ганизационной) культуре пишут о том, что она является практиче­ски зеркальным отражением принципов и установок Лидера предприятия, многие специалисты по управлению персоналом до сих пор пытаются «по­строить» или «скорректировать» так называемую позитивную кор­поративную культуру, игнорируя классические законы ее форми­рования и развития.

Важность перехода от тактики к стратегии сейчас понимают все. А роль и влияние корпора­тивной культуры на эффектив­ность компании неоспорима.

Развитие корпоративной куль­туры дает компании ряд преиму­ществ: снижается конфликт­ность, улучшаются деловые вза­имоотношения, уменьшаются не­продуктивные затраты времени, бизнес и отдельные работники становятся более адекватными, растет лояльность персонала и экономическая эффективность компании.

Социальные ожидания в отношении бизнеса с годами меняются. Одной из главных тенденций современного социально-экономического развития является социализация бизнеса, отчетливо прослеживаемая с начала 90-х г.

Крупные компании принимают все большее участие в решении социальных проблем. Причем, мало кто связывал эти внешние проявления с атмосферой внутри компании, с корпоративной культурой. А ведь участие в социальных проектах невозможно без согласия внутри коллектива, без благоприятной атмосферы внутри организации.

Таким образом, актуальность выбранной темы курсовой работы «Корпоративная культура в организации» не вызывает сомнений. Тема интересная, а главное – перспективная, потому что в цивилизованной экономике именно такие моменты играют решающую роль в конкурентной борьбе.

Те, кому незнакомы важнейшие характеристики организационной структуры компании, могут испытать разочарование или в конце концов потерпеть неудачу. Но те, кто усвоил понятие корпоративной культуры, обладают весьма эффективным орудием для достижения результатов. Знание корпоративной культуры облегчает (и ускоряет) выполнение поставленных задач, а также порождает ощущение уверенности и стабильности. Организация обладает большими шансами на успех, если в ней царит сильная и тщательно продуманная корпоративная культура.

Объектом исследования является зарубежная и национальная корпоративная культура.

Предмет исследования – комплекс сложных социально-экономических отношений, получивший название корпоративной культуры, возникающий, существующий и развивающийся внутри предприятия (организации, фирмы).

Цель данной курсовой работы состоит в изучении теоретических истоков корпоративной культуры и проблем практического ее воплощения в современной российской экономике и тенденций развития. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. выявить гносеологические корни рассматриваемых явлений;
2. обобщить разрозненные факты, события, эпизоды проявления становления корпоративной культуры и соблюдения бизнесом этических норм, имевших место в России за последние 5-10 лет;
3. рассмотреть причины повышения роли, определить уровни и факторы корпоративной культуры в современной российской действительности;
4. выработать критерии культурного поведения в производственной деятельности и предложить механизм его стимулирования соблюдения этических норм;
5. сформулировать проблемы корпоративной культуры, современные тенденции и перспективы ее эволюции.

ГЛАВА 1 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: СУЩНОСТЬ, ТРАДИЦИИ, ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

1.1 Корпоративная культура в системе категорий экономической науки

Признанное толкование понятия «культура» касается внутренней жизни организации: это образ жизни, мышления, действия и существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о том, как поощряются или наказываются служащие. Это понятие включает и связи внутри организации, и терпимость к оппозиции. Оно даже может касаться многих побочных явлений, таких как организация досуга, отношение к представителям противоположного пола или отношение к приобретению символов благополучия - скажем, автомобилей, оборудованных радиотелефонами и персональными компьютерами. [15, с.130]

Большинство исследователей, давая определение корпоративной культуре, акцентируют внимание на тех ценностях, правилах и нормах, которые ее составляют, а также на двух основных функциях культуры: адаптационной и интеграционной. На основании этого корпоративная культура определяется как совокупность доминирующих стереотипов, ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, во взаимодействии сотрудников организации друг с другом и с окружающей средой, а также в различных продуктах организационной деятельности. [8, с.114]

Компания – это, прежде всего, культура. В процессе формирования культуры главная роль принадлежит управлению. Руководитель не только создает рациональные и осязаемые аспекты организации, такие, как структура и технология, но он также творец символов, идеологий, языка, верований, ритуалов и мифов. В тех самых компаниях, в которых господствует культура, достигается наивысший уровень истинной автономии. Культура жестко регулирует несколько важнейших переменных и наполняет их смыслом. Но в рамках этих качественных ценностей (и почти во всех других направлениях) людей поощряют проявлять себя, предлагать нововведения (инновации).

Для того чтобы определить специфику корпоративной культуры организации, необходимо понять структуру взаимоотношений между основными участниками корпоративных отношений: топ-менеджерами (директоратом), наемными работниками (менеджерами), акционерами и инвесторами. Выявлено, что субъектами отношений по формированию и реализации корпоративной культуры являются акционеры/инвесторы, собственники предприятия, топ-менеджеры и весь наемный персонал предприятия. Их конкретные интересы, основные цели и механизмы, используемые в своих отношениях, вполне можно дифференцировать.

Объектом их отношений является формирование и реализация совокупности доминирующих стереотипов, ценностей и правил. Так, основной целью акционеров и инвесторов в процессе формирования и реализации корпоративной культуры является коллективное и личное благосостояние предпринимателей, формирование имиджа фирмы, максимизации дохода на вложенный капитал. [11, с.95]

Для достижения эффективного производства и реализации корпоративной культуры топ-менеджеры предприятия преследуют следующие цели: личное благосостояние менеджеров высшего звена, увеличение размеров управляемого бизнеса, создание условий для всестороннего развития персонала.

Отметим, что главной целью менеджеров является не максимизация благосостояния акционеров, а увеличение размеров управляемого бизнеса, позволяющее им увеличить собственную власть, претендовать на более крупные оклады, обеспечить спокойную, комфортную жизнь, удержать собственное положение в рамках данной корпорации и т.д. Менеджеры стремятся минимизировать риски, а это мешает оптимизации структуры капитала (так как доля заемных средств при контроле над предприятием менеджеров очень низка), не растет стоимость акций и т.п. [5, с.113]

Первостепенными интересами наемного персонала предприятия в процессе формирования и реализации корпоративной культуры являются личное благосостояние трудового коллектива, всестороннее развитие личности. Если говорить об акционерах, то они в первую очередь стремятся к максимизации дохода на вложенный капитал. Существование подобного конфликта говорит о низкой корпоративной культуре, а это, в свою очередь, отрицательно влияет на инвестиционную привлекательность корпорации, что тормозит ее развитие, ведет к невозможности достижения целей организации. [18, с.117]

Основная роль при согласовании интересов субъектов отношений по формированию и реализации корпоративной культуры принадлежит топ-менеджерам предприятия, которые создают информационно-нормативную базу, выполняют требования руководства к имиджу фирмы и корпоративной культуре, формируют систему управляющих принципов, кодекс корпоративной культуры или деловой этики, прививают основы корпоративной культуры всему персоналу, формируют систему мифов, ценностей, правил, традиций, стереотипов поведения, регулируют социальную и производственную сферы и т.п.

Для достижения своих целей субъекты рассматриваемых отношений используют определенные способы (механизмы), необходимые в процессе формирования и реализации корпоративной культуры.

Таким образом, можно сказать, что как экономическая категория корпоративная культура характеризует отношения между акционерами и инвесторами, топ-менеджерами и наемным персоналом предприятия в процессе формирования и реализации совокупности доминирующих стереотипов, ценностей и правил с целью повышения эффективности социально-экономической деятельности предприятия. [13, с.78]

В научных публикациях понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» часто употребляются как синонимы. Однако, проблемная ситуация связана с тем, что в целом неотделенность формирующейся корпоративной культуры от организационной делает первую недостаточно четкой категорией, уязвимой в теоретико-методологическом плане. Следует, однако, обратить внимание на ряд нерешенных проблем, связанных с социально-экономическими исследованиями корпоративной культуры и прикладным использованием в управлении полученных результатов:

- разнобой в трактовках содержания, структуры и функций организационной и корпоративной культур;

- ограниченность информационной базы в силу дефицита исследований корпоративной культуры российских предприятий, государственных и муниципальных органов;

- недостаток опыта использования результатов немногочисленных исследований в целях совершенствования культуры и деятельности организаций;

- ограниченность знаний многих руководителей и специалистов о возможностях корпоративной культуры и методах ее использования как инструмента совершенствования деятельности коммерческих предприятий, государственных и муниципальных органов. [12, с.166]

На Западе под «социальной ответственностью бизнеса» понимаются добровольные действия бизнеса помимо тех, что установлены законом (налоги и зарплаты). С этой точки зрения можно сравнить российские и западные компании по трем пунктам или направлениям.

Первое и главное (в контексте нашей темы) – дополнительные программы для собственного персонала (социальные пакеты, спорт и отдых). На эти цели у нас затрачивается больше средств, чем на Западе.

Второе – действия в сфере защиты окружающей среды. Третье направление – бизнес и местное сообщество, то есть благотворительность.

На Западе ответственность компаний приняла некую форму социального договора между бизнесом и обществом. Социальный пакет и пенсионное обеспечение в цене одного автомобиля у «Дженерал Моторз» в начале 2016 года составлял 1900 долларов. Западный бизнес более прагматичен и тратит немалые средства на нематериальные активы, на завоевание репутации. Для наших же компаний повышение капитализации по этим соображениям вряд ли играет решающую роль. [10, с.157]