Файл: Мотивация и ее теории.pdf

В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

• Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.
• Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста [4, c. 92].

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности [10, c. 114].

Для того, чтобы добиться мотивации работников, директор должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Однако практики утверждают, что усиление мотивирующих факторов не всегда способствуют повышению производительности [4, с. 102].

Теории мотивации Маслоу, Мак-Клелланда и Герцберга объединяют в одну группу - содержательные теории мотивации (таблица 1).

У них похожи потребности высших уровней, но есть отличия в потребностях низшего уровня. Мак-Клелланд считал, что потребности низшего уровней в сегодняшних условиях жизни почти удовлетворены.

Это еще раз подтверждает, что авторы изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека [6, c. 21].

Таблица 1

Сравнение теорий Маслоу, Герцберга и Мак-Клелланда

2) Процессуальные теории мотивации.

С развитием общества требовались новые, более совершенные теории: процессуальные теории мотивации. Наиболее заметные из них:

• теория справедливости,
• теория ожидания,
• модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания Врума основана на том, что наличие активной потребности – это не единственное условие мотивации сотрудника. Человек также надеется, что отобранный им тип поведения реально будет способствовать удовлетворению желаемого [18, c. 72].

Анализ мотивации к труду включает три взаимосвязи: “результаты – вознаграждение”, “затраты труда – результаты” и “ценность вознаграждения” (рис.2).

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

Ожидаемая ценность вознаграждения

МОТИВАЦИЯ

=

Рис.2. Модель мотивации Врума

“Затраты труда – результаты” - это отношение между затраченными усилиями и полученными итогами. Когда человек чувствует, что прямая связь между затраченными усилиями и достигаемым результатом отсутствует, то мотивация будет уменьшатся [9, c. 61].

“Результаты – вознаграждение” рассматривается как ожидание некого вознаграждения либо поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Если величина любого из этих трёх факторов будет меньше, то мотивация ослабеет, что приведет к низким результатам труда. Следственно, дирекция должна сопоставлять вознаграждение и потребности работников для их соответствия [5, с. 47].

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением остальных людей, которые выполняют похожую работу. Если при сравнении выявляется несправедливость, например, сотрудник видит, что его коллега получил за ту же самую работу большее вознаграждение, то у него может возникнуть психологическое напряжение. В такой ситуации нужно мотивировать работника, уменьшить напряжение исправить дисбаланс, чтобы восстановить справедливость.

Главный вывод теории справедливости для практики управления заключается в том, что, до тех пор, пока работники не начнут считать, что им дают справедливое вознаграждение, они будут стараться уменьшить интенсивность труда [3, с. 53].

Уравнивать всех работников – это неверное решение, руководителю следует применять специальные менеджерские ходы.

Эдвард Лоулер и Лайман Портер создали наиболее компромиссную комплексную теорию мотивации, которая включает элементы теории справедливости и теории ожидания [9, c. 95].

В данной модели используются пять элементов:

• восприятие,
• вознаграждение,
• вложенные усилия,
• полученные результаты,
• степень удовлетворенности.

Российские методики мотивации трудовой деятельности менее известны [14, c. 63].

Вместе с тем, можно выделить следующие: методика базовых потребностей НИИ труда Минтруда и социальной защиты РФ; методика определения мотивов отношения работников к труду Заславской; методика формирования нормативных мотивов труда МГУ им. М.В. Ломоносова; методика анализа побудительных мотивов к труду Кибанова; концепция мотивации управленческого труда в строительстве Резника.

Методика базовых потребностей НИИ труда Минтруда и социальной защиты РФ выявляет направленность рабочих на реализацию отдельных групп ценностей труда и работы, позволяет определить группы работников, по-разному реагирующих на материальные, творческие, общегрупповые стимулы труда [14, c. 60].

Выделяется четыре группы базовых потребностей, удовлетворение которых может осуществляться посредством трудовой деятельности:

1. Потребности, связанные с содержанием самого труда: интересная работа, самореализация, самостоятельность, квалификация.

2. Потребности, связанные с общественной полезностью работы: долг, польза, спрос.

3. Работа как источник средств к существованию: заработок, достаток, бытовые нужды.

4. Статусные потребности: общение, уважение, карьера.

В данной методике мотивация рассматривается как противоречивое единство трех компонентов: ценностей, требований к работе и возможности реализации этих требований.

Таким образом, теории мотивации разделяют на две основные катего-рии: содержательные и процессуальные. Теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере их предмет сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка понять, что побуждает человека к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума, модель Портера-Лоулера.

2. Анализ системы мотивации в туристической фирме «Виста»

2.1. Характеристика ключевых направлений деятельности туристической фирмы «Виста»

В соответствии с учредительным документом за туристическим агентством «Виста» закреплена организационно – правовая форма «общество с ограниченной ответственностью».

Общества с ограниченной ответственностью – это коммерческие и производственные организации, созданные по соглашению юридическими лицами и гражданами в целях осуществления хозяйственной деятельности и получения прибыли путем объединения их вкладов [1, с.41].

Участники общества с ограниченной ответственностью несут материальную ответственность в пределах их вкладов. Оно имеет фирменное наименование, в котором указываются вид и предмет его деятельности. Общества могут от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности. Оно может состоять из двух и более участников. В их числе могут быть организации, предприятия, учреждения, государственные органы, а также граждане.

По роду деятельности «Виста» является туристическим агентством [16].

Туристические агентства (турагентства) — это розничные фирмы, играющие роль посредников между туроператорскими фирмами и обслуживающими предприятиями, с одной стороны, и индивидуальными клиентами-туристами, с другой.

Клиенты сети «Виста» приобретают туры и авиабилеты не только через розничные офисы компании, но и через удобный интернет портал vista-tour.ru

«Виста» предлагает потребителям широкий спектр туров по всему миру: начиная от экскурсионных и заканчивая экзотическими [16].

Миссия турагентства «Виста» - развитие туристической отрасли в России, повышение ее инвестиционной привлекательности и соответствие международным стандартам качества обслуживания клиентов.

Кроме того, турагентство разработало долгосрочную цель или стратегию - стать полифункциональным туристическим оператором, который будет предоставлять полный комплекс туристических услуг.

Туристический продукт «Виста» - это комплекс услуг по перевозке и размещению, оказываемых за определенную стоимость цену по контракту о реализации туристического продукта. Главным турпродуктом является комплексное обслуживание, которое представляет собой стандартный набор услуг, предложенный в одном пакете.

Главные характеристики турпродукта:

1. Соответствие потребностям туристов, как в комплексе, так и по его отдельным составляющим;
2. Удовлетворение рекреационных потребностей, полезность
3. Надежность, целостность, завершенность и в то же время гибкость , прозрачность и понятность для клиентов, простой в эксплуатации и не имеющий сбоев в технологии обслуживания;
4. Должен вызывать у туристов чувство удовлетворения от отдыха

«Виста» приобретает туры у туроператоров и продает их потребителю, добавляя к приобретаемому туру проезд туристов от места их проживания до первого на маршруте пункта размещения, от последнего пункта размещения и обратно.

«Виста» предоставляют нижеперечисленные виды туристических услуг:

• консультирование и обслуживание туристов;
• культурно-зрелищные, гостиничные, спортивно - оздоровительные, транспортные, экскурсионные, рекламные и переводческие услуги;
• оформление туристских и проездных документов в установленном порядке, виз в иностранных посольствах;
• обеспечение авиабилетами с соответствующим трансфером;
• размещение в гостиницах, располагающих необходимыми условиями по желанию клиента
• предоставление за минимальные тарифы любых экскурсий и развлечений,
• проведение деловых встреч и научных конференций.

Основным направлением деятельности ТА «Виста» являются туры по Турции, Египту, ОАЭ, Греции, Таиланду, странам Европы и другие [16].

Турфирма «Виста» старается проводить поэтапную работу по совершенствованию кадровой политики. Она тесно связана со стратегией развития организации, направленной на улучшение качественных показателей работы каждого сотрудника, повышения квалификации руководящего персонала.

Организационная структура турфирмы «Виста» представлена на рис. 3.

Структура управления данного предприятия основана на линейно-функциональной структуре [5, c.12]. Каждый работник выполняет отдельно закрепленные за ним функции.

На момент исследования в компании работало 15 человек.

Обязанности среди персонала турфирмы распределяются в следующем порядке. Директор предприятия ведет переговоры в интересах фирмы, заключает контракты и договоры, рекомендует новинки рынка. Кроме того, директор фирмы является основным распорядителем финансовых ресурсов; координирует и контролирует деятельность фирмы в целом, а также все управленческие процессы на всех уровнях фирмы.