Файл: Формирование компетентностного портрета современного менеджера (Теоретико-методологические подходы к изучению понятия "лидерство").pdf

Рис. 4. Ценность работника со стороны руководства

Большая часть работников, считает, что их руководитель их ценит и уважает. В данной категории наибольшее количество людей старше 30 лет, проработавших больше 5 лет в данной компании. Несколько человек, считают, что их не ценят, в данной категории работники 25 - 30 лет. Пять человек опрошенных затрудняются ответить на данный вопрос, полагая, что ответ нужно получать у самого руководителя.

1. Совпадает ли в Вашей организации позиции лидера и руководителя?

Рис. 5. Соотношение позиции лидера и руководителя

Основная часть опрошенных считают, что позиции лидера и руководителя в их организации совпадают. В данной категории сотрудники разных возрастов и стажа работы в данной организации. Большая часть сотрудники, проработавшие больше 5 лет. Один сотрудник не считают своего руководителя лидером. В данной категории респондент, проработавший меньше трех лет

1. Ваш руководитель может открыто говорить Вам о том, что не разбирается в каком-либо рабочем вопросе?

Рис. 6. Оценка открытость руководителя

Половина сотрудников организации, ответили, что их руководитель может, открыто сказать, что он не разбирается в каком-либо рабочем вопросе, но редко, скорее всего, это вопросы не касающиеся, вопросов строительства, например, юридические или вопросы бухгалтерии. Пять сотрудников, считают, что такие случаи единичные. Четыре человека опрошенных считают, что руководитель не может сказать, что он не разбирается в каком-либо вопросе, стараясь грамотно выйти из данного положения, переводит внимание на что-то другое.

1. Что Вы испытываете, когда руководителя длительно нет на рабочем месте?

Рис. 7 Эмоциональное состояние подчиненных при отсутствии руководства

Часть опрошенных - восемь человек считают, что первоначально отсутствие руководителя чувствуется, но с некоторым временим, сотрудники привыкают работать самостоятельно. В данной категории больше женщин от 25 до 40 лет. Пять сотрудников, считают, что в начале они рады отсутствию руководителя, но сталкиваясь с трудностями, нуждаются в помощи руководителя. Четыре человека опрошенных, считают, что им не хватает присутствие руководителя на рабочем месте, так как к нему можно всегда можно обратиться, с ним присутствует дисциплина в коллективе. В данной категории больше мужчин старше 30 лет, проработавших больше трех лет. Два человека опрошенных, считают, что не замечают отсутствие руководителя, им комфортно работать и без его присутствия. В данной категории женщины и мужнины в возрасте от 25 до 45 лет, проработавших больше трех лет.

---

Обсуждают ли руководитель с вами свои семейные и личные проблемы с женой (мужем), детьми, родителями и т.д.?

Рис. 7 Насколько близок руководитель к своим подчиненным

Девять сотрудников, не обсуждают с руководителем свои личные вопросы и считают, что это не уместно делать на работе. В данной категории больше сотрудников женского пола 25-35 лет, проработавших в данной организации менее четырех лет. Основная часть опрошенных утверждают, что руководитель обсуждает с ними личные и семейные проблемы, редко или всего несколько раз в данной категории сотрудники старше 30 лет, проработавшие в данной организации больше пяти лет. Три сотрудника обсуждают свои личные проблемы, но делают это вне рабочего времени, это сотрудники старше 40 лет, проработавшие в данной организации больше семи лет.

1. Как вы можете охарактеризовать манеру поведения руководителя с сотрудниками?

Твердый характер

Тирания Дружеская

Уверенный подход

Панибрадство

Демократичный подход

Рис. 8. Манера поведения руководителя с сотрудниками

В анкетах встречались разные варианты ответа, выделим основные характеристики, которые встречались чаще всего. Больше всего среди сотрудников встречалась демократическая модель поведения руководителя со своими сотрудниками. Часто эта характеристика встречалась в сочетании с дружеской характеристикой. Также многие сотрудники считают, что их руководитель не придерживается какой-то определенной манере поведения, но при этом всегда уверенный и твердый в принятии своих решений. В редких случаях, среди опрошенных сотрудников мужского пола встречались те, кто характеризуют манеру поведения руководителя как тирания, жесткость, панибратство, пояснив, что зависит это от ситуации и настроения руководителя.

1. Когда у Вас появляются вопросы в рабочем процессе, к кому в первую очередь Вы обратитесь?

Рис. 9

. К кому обращаются сотрудники при появлении проблемы Наибольшая часть сотрудников - 12 человек, предпочитают решать свои проблемы самостоятельно, не прибегая к помощи руководителя. Пять сотрудников, обратятся к своим коллегам и только если вопрос будет касаться непосредственно руководства или будет не решим обратится к руководителю. В данной категории больше сотрудников женского и мужского пола, возраста от 25 до 35 лет. И лишь два сотрудника обратятся сразу к руководителю.

1. Насколько вы доверяете своему руководителю?

---

Рис. 10. Оценка доверия руководителю

Основная часть сотрудников доверяет своему руководителю. В данной категории сотрудников больше сотрудников, возраста 30 и более лет.

Четыре сотрудника, поставили 3 балла, что означает, что они доверяют своему руководителю на уровне рабочего взаимодействия не больше. Два человек не доверяют своему руководителю.

1. Перечислите основные профессиональные характеристики вашего начальника?

Знание своего дела

Умение прогнозировать Уверенность

Справедливость

Убедительность

Лояльность

Творческий подход

Рис. 11. Профессиональные характеристики руководителя

Основное количество опрошенных считают, что главная профессиональная характеристика своего руководителя - знание своего дела, так же часто встречались характеристики как, убедительность, уверенность, справедливость, творческий подход.

1. Перечислите основные личностные характеристики вашего начальника?

Рис. 17. Основные личностные характеристики руководителя Большинство сотрудников считают главной личностной чертой своего руководителя - владение знаниями, на этом строится успех владением организации и умение успешно управлять сотрудниками. Так же часто встречались такие ответы как, честный, заботливый, красивый, ответственный. Два сотрудника, предпочли, не отвечать на данный вопрос.

1. Укажите насколько Вы согласны с данными утверждениями по пятибалльной шкале. Ниже представлена таблица с анализом ответов опрошенных сотрудников.

Табл. 2. Оценка утверждений

	1	2	3	4	5
Руководитель - отличный специалист.	-	1	3	5	10
У меня хорошие взаимоотношения с руководителем.	-	2	4	8	5
Руководитель - справедливый человек.	-	2	5	6	6
Руководитель умело обучает меня моим профессиональным обязанностям.	-	3	3	7	6
Слово руководителя для меня закон.	-	3	5	6	5
Руководитель умело организует мою деятельность.	1	3	6	4	5
Я вполне доволен руководителем.	-	1	4	8	6
Руководитель достаточно требователен ко мне.	2	3	2	6	6
Руководитель всегда инициативен и находчив.	-	2	4	6	7
Руководитель всегда готов выслушать меня и дать совет.	1	2	5	5	6

---

19. Отметьте какая характеристика ближе к Вашему руководителю.

Рис. 19. Какая характеристика ближе к вашему руководителю.

Основная часть сотрудников считает своего руководителя требовательным и справедливым, у каждого второго сотрудника отмечено суждение про требовательность. Три человека опрошенных считают, что руководитель иногда слишком придирчивый и строгий. В данной категории сотрудники, проработавшие менее пяти лет.

Подведем итоги проведенного социологического опроса:

Во-первых, по итогам данного опроса, подтверждается первая гипотеза. Большинство сотрудников подтвердили это своим ответом. Характеризую своего руководителя такими чертами как, упорство, твердость характера, харизматичность, убедительность, творческий подход, умение убеждать. Обладая такими качествами, руководитель имеет шанс быть успешным лидером в своем коллективе и в организации в целом. Существует несколько минусов, которые отметили практически все сотрудники такие как, перемена настроения, резкость выражений, тирания данные характеристики в большинстве случаев носят стихийный характер т.е. зависят от происходящей ситуации. Сотрудникам хотелось бы чтобы в сложных ситуациях их руководитель был более сдержанным и лояльным.

Во-вторых, подтверждаются вторая гипотеза. Это подтверждается ответами респондентов. Основная часть сотрудников старше 30 лет, имеющая стаж более 5 лет довольна своим руководителем, более того могут свободно высказаться по любому вопросу, в большинстве случаев в их мнении нуждаются, их ценят как работников. Данные сотрудники могут разговаривать с руководителем на свободные темы и всегда рады видеть его на рабочем месте, более того за многие годы работы знают подход к руководителю и умеют грамотно уйти от конфликта.. Из этого следует вывод, что руководитель с уважением относится ко всем сотрудникам организации, но при этом старается больше доверять и советоваться с опытными сотрудниками, считая, что они знают больше в специфике работы и в организационных процессах в целом. Однако, к молодым сотрудникам он относится более строже и редко интересуется их мнением, за исключением вопросов, которые касаются их сферы деятельности. В целом сотрудники коллектива, считают себя сплоченным коллективом, во главе которого стоит профессиональный специалист - лидер организации

Заключение

---

На основе изученной литературы о понятии "лидерство" были сделаны следующие выводы, основная часть исследований в области изучения лидерства, направлена на подробное изучение лидерских качеств и характеристик. Рассмотрены различные взгляды на природу лидера, на основе анализа различных исследований, пришла к мнению, что целесообразней считать, что лидером может быть каждый индивид, находясь в комфортной для себе среде, где он может непосредственно поделиться своими знаниями с другими людьми, тем самым заинтересовать следовать к единой цели.

В проблемных ситуациях, обусловленных различными процессами, проявляются три базовых типа реагирования людей на них: пассивный, деструктивный и конструктивный. В работе показано, что эффективный тип лидерства и организационных изменений связан с целенаправленным формированием позитивной конструктивной групповой социокультурной среды. Это предполагает умение лидера привлечь к участию в решении проблемы членов коллектива, по-разному реагирующих на проблемную ситуацию, и помочь им найти свое место в структуре взаимодействия. В этом состоит мобилизационная функция лидерства.

При этом задача лидера заключается в активизации членов коллектива, имеющих разную степень индивидуальной социокультурной идентификации, для эффективного взаимодействия в быстро меняющихся условиях с учетом особенностей их реагирования на проблемную ситуацию. В этом заключается социализующая функция лидера. Организация лидером эффективного группового взаимодействия людей в проблемной ситуации зависит от стадии ее динамики. Для этого лидер должен уметь определять стадию развития проблемной ситуации и менять стиль руководства в соответствии с ее императивами. В этом заключается организационная функция лидера.

Для того чтобы выполнить цель данной выпускной квалификационной работы необходимо было рассмотреть особенности лидерского поведения в организации ООО " ИФНС ". Для достижения данной цели было проведено социологическое и социально-психологические исследования, на основе которого были сделаны следующие выводы:

Большинство сотрудников подтвердили своим ответом, что считают руковдителя лидером коммерческой организации ООО " ИФНС ". Характеризуя своего руководителя такими чертами как, упорство, твердость характера, харизматичность, убедительность, творческий подход, умение убеждать. Обладая такими качествами, руководитель имеет шанс быть успешным лидером в своем коллективе и в организации в целом.

---