Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Введение

Любому из нас доводилось сталкиваться с конфликтными обстановками. Данная неувязка актуальна, до этого только, поэтому, будто инциденты появляются в деловитости всех социальных институтов, социальных групп, во отношениях меж людьми и играют главную роль в жизни единичного человека, семьи, коллектива, страны, сообщества, а этак ведь оказывают конкретное воздействие на формирование организации и процветании компании в целом.

Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Большая часть инцидентов появляется кроме хотения их соучастников. Наверное проистекает из-за такого, будто большая часть людей никак не владеет простого представления о инцидентах, или никак не дает им смысла.

Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется.

Разрушительные результаты появляются, как скоро инцидент или совсем мал, или совсем силен. Как скоро инцидент мал, то почаще только он остается незамеченным и никак не обретает тем наиболее собственного адекватного разрешения. Отличия кажутся совсем незначимыми, чтоб заставить соучастников вести нужные конфигурации. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах».

Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

Целью курсовой работы является пути совершенствования процесса управления конфликтами ООО «ОтчетПлюс».

Задачи курсовой работы:

1) изучить теоретические основы конфликтных ситуаций;

2) провести анализ практики управления конфликтами;

3) разработать рекомендации усовершенствованию процесса управления конфликтами примере ООО «ОтчетПлюс».

Объектом исследования в курсовой работе выступает бухгалтерская компания ООО «ОтчетПлюс». Предметом исследования является управление конфликтами.

В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, наблюдение, а так же сопоставление полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.

Исследуемая в курсовой работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей^[1].

Информационной базой курсовой работы являются документы, характеризующие деятельность компании ООО «ОтчетПлюс» за 2017-2019 г., а именно: уставные документы, годовые отчеты по финансово-экономической деятельности, статистические и аналитические данные о результатах отбора персонала, положение «О кадровой политике предприятия», трудовые договора.

Фактическая значимость изучения состоит в том, будто в зависимости от такого, как действенным станет управление инцидентом, его результаты встанут плодотворными либо деструктивными, будто воздействует на вероятность грядущих инцидентов, уничтожит предпосылки инцидентов либо сотворит их, а этак ведь прямым образом сказаться на развитии организации и его удачливость.

1. Теоритические основы управления конфликтами

1.1 Понятие конфликта и его виды

Конфликт - это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие «конфликт» и «противоречие» фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

Современная точка зрения заключается в том, что далее в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личностью и достижению целей организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а так же дает возможность людям выразить свои мысли и соображения и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это так же может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения проходит до их фактического исполнения. Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями.

Ежели субъекты инцидента противодействуют, однако никак не тянут при данном отрицательных чувств, либо, напротив, тянут нехорошие впечатления, однако снаружи никак не показывают их, никак не противодействуют приятель приятелю, то эти ситуации считаются предконфликтными. Сопротивление субъектов инцидента имеет возможность организовываться в 3-х сферах: общении, поведении, деловитости.

На нынешний день представляется нужным связать в систему все те фактически никак не связанные меж собой изучения инцидента, которые проводятся в рамках боевых наук, искусствоведения, летописи, арифметике, педагогике, политологии, правоведения, психологии, социологии, философии, экономике и остальных наук. Таковая система никак не станет искусственного происхождения воспитанием. Ее творение может быть, так как в базе хоть какого инцидента лежит возражение, которое играет системообразующую роль, как для разных видов инцидента, этак и для разных значений их исследования. Ее творение нужно, так как люди, органы управления имеют ремесло с целостными настоящими инцидентами, а никак не с отдельными их психологическими, правовыми, философскими, социологическими, финансовыми и иными качествами.

Эти соображения обосновывают необходимость выделения самостоятельной науки - конфликтологии^[2]. Объектом ее комплексного изучения являются конфликты в целом, а предметом - общая закономерность их возникновения, развития и завершения.

В социальной психологии существует многовариантная классификация конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

Инцидент посещает внутриличностным. Он имеет возможность воспринимать разные формы. Одна из самых популярных форм - ролевой инцидент, как скоро к одному человеку предъявляются противоречивые запросы сообразно предлогу такого, каким обязан существовать итог его работы. Внутриличностный инцидент имеет возможность появиться в итоге такого, будто производственные запросы никак не согласуются с собственными нуждами либо ценностями.

Конфликт может быть межличностным. Этот вид конфликта считается самым распространенным. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, использования оборудования, вакантную должность. Может так же проявляется как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

Распознают так же конфликт между личностью и группой^[3]. Он проявляется как возражение ожиданиями или требованиями отдельной личности и, сложившихся в группе, нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности манеры руководства, уровня зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера управляющего.

Межгрупповые конфликты возникают внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп коллектива, между формальной и неформальной группами.

Конфликты подразделяются на конфликты между равными по рангу участниками^[4]; между нижестоящими и вышестоящими на социальной лестнице субъектами^[5] и смешанные, в которых представлены и те и другие. Наиболее распространенны конфликты вертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина; многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более причин, а так же кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.

Исходя из временных параметров, конфликты делятся на кратковременные^[6]; затяжные^[7].

Продолжительность инцидента находится в зависимости от предмета противоречия и от черт характера столкнувшихся людей. Долгие инциденты совсем опасны, в их конфликтующие стороны закрепляют свое негативное состояние.

Конфликты различают и по их значению для организации, а так же по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития.

Бывают конфликты, проходящие в отсутствии упадков, однако, истина, совсем изредка и, как правило, характерны они для организаций с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры (как корпоративной, так и каждого сотрудника, прежде всего администрации), и само общество должно быть на столь же высоком уровне развития.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов. Их разрешение выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития, ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта заключается в росте самосознания участников конфликта.

Конструктивный конфликт во многих случаях формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и конструктивного выхода эмоций. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации, создают напряженные отношения в коллективе, тяжело сказываются на нервно-психологическом состоянии сотрудников.