Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Колосок»).pdf

• Метод рейтинговых поведенческих установок:

Основан на использовании "решающих ситуаций", из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.

• Метод шкалы наблюдения за поведением:

Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат.

• Метод анкет и сравнительных анкет:

Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

• Метод "360 градусов оценки":

Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.

• Метод независимых судий:

Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу "+" в случае правильного ответа и, соответственно клавишу "-" - в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.

• Тестирование:

Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:

• квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;
• психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;
• физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.

• Метод комитетов:

Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение.

• Метод центров оценки;
• Метод деловых игр:

Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.

• Метод оценки достижения целей:

Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год - полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.

• Метод оценки на основе моделей компетентности:

Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

Данные методы позволяют создать полноценный образ о работнике или коллективе в целом, для дальнейшего его продвижения по карьерной лестнице.

3. Управление человеческими ресурсами на предприятии (на примере ООО «Колосок».)

3.1. Кадровая политика ООО «Колосок»

В качестве примера мне бы хотелось рассмотреть кадровую политику фирмы ООО «Колосок».

Общество с ограниченной ответственностью «Колосок» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава. Общество зарегистрировано в едином реестре юридических лиц, а поставлено на учет в налоговом органе по месту своего нахождения 4 мая 2009 года, что подтверждается Свидетельством о государственной регистрации юридического лица и Свидетельством о постановке на учет организации в налоговом органе. Общество отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему на правах собственности имуществом. Имущество общества находится на его самостоятельном балансе. Уставный капитал Общества определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов, и составляет 10000 рублей. На момент регистрации Общества уставный капитал оплачен в размере 100% и принадлежит единственному участнику – Бабушкину Олегу Васильевичу. ООО «Колосок» находится по адресу 662607, Красноярский край, г. Минусинск, ул. Суворова, д. 23.

Основной целью создания Общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли в соответствии с действующим законодательством и Уставом Общества.

ООО «Колосок» вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещённые законом. Основными видами деятельности Общества являются:

• Производство хлеба и мучных кондитерских изделий недлительного хранения;
• Производство сухих хлебобулочных изделий и мучных кондитерских изделий длительного хранения;
• Оптовая торговля мороженым и замороженными десертами;
• Неспециализированная оптовая торговля замороженными пищевыми продуктами;
• Розничная торговля в неспециализированных магазинах замороженными и незамороженными продуктами, включая напитки, табачные изделия;
• Розничная торговля хлебом, хлебобулочными изделиями, мучными кондитерскими изделиями, мороженым и замороженными десертами, алкогольными и безалкогольными напитками, молочными продуктами, яйцами, крупами, прочими пищевыми продуктами, не включенными в другие группы;
• Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;
• Осуществление иных видов деятельности и оказание других услуг населению, предприятиям, организациям в различных областях хозяйственной и производственной деятельности, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству.

Качество продукции предприятия и на сегодняшний день остается на высоком уровне. Большинство продукции изготавливается по традиционным технологиям, в соответствии с ГОСТом, с использованием только качественного сырья. На предприятии налажен жесткий контроль за качеством выпускаемой продукции, соблюдением технологических процессов изготовления и качеством поступающего сырья, а также на удовлетворение потребностей потребителя в качественной продукции, отвечающей всем установленным к ней обязательным требованиям.

Продукция широко представлена в республике Хакасия и Красноярском крае. Но предприятие не собирается останавливаться на достигнутом и ведет постоянную работу по освоению новых рынков сбыта в других регионах.

Основная продукция, производимая предприятием – различные виды хлеба, сдобных изделий, а также множество серий тортов.

ООО «Колосок» осуществляет производство хлеба, сухих хлебобулочных изделий, мучных кондитерских изделий длительного и недлительного хранения.

За 2018 год объем товарной продукции составил 50524 тыс. руб., или 114,7% к уровню 2017 года. Получено 3569 тыс. руб. чистой прибыли.

За последние годы предприятие инвестируется за счет собственных средств и кредитов банков, что позволяет оздоровить экономику предприятия и постоянно наращивать производство продукции.

Учредитель принимает решение о создании, реорганизации, ликвидации предприятия, определяет цели, предмет, виды его деятельности. Непосредственное руководство предприятием осуществляет директор.

Коллектив предприятия на конец 2018 года составлял 148 человек, в том числе:

• административно-управленческий персонал - 46 человек;
• рабочие – 102 человека.

Теперь рассмотрим кадровую политику ООО «Колосок».

В первую очередь следует отметить, что руководство фирмы считает, что своими достижениями ООО «Колосок» обязано именно своим работникам – профессионалам, именно их ценит выше всего.

Главный принцип кадровой политики - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

Приходящих на работу вчерашних выпускников вузов и профессиональных училищ сотрудники фирмы сразу окружают заботой и вниманием. Ведь от того, кем они станут, зависит будущее компании. Специально для них существует программа «молодой специалист», ориентированная на адаптацию молодых сотрудников к новой для них обстановке, на их обучение и развитие. Для работников среднего и низшего звена организован институт «мобильного персонала» - ротации наиболее перспективных сотрудников, «пробующихся» на разных участках работы. А те из них, кто обладает потенциалом лидера, целенаправленно готовятся на повышение в рамках программы «кадровый резерв».

Как отмечают специалисты, сегодня с уверенностью можно говорить, что в ООО «Колосок» сложился уникальный интернациональный коллектив профессионалов. Опыт международных корпораций, привнесенный в компанию менеджерами ведущих западных фирм, в сочетании с профессионализмом и энергией российских сотрудников делают Общество одной из самых прогрессивных российских компаний.

В области управления персоналом ООО «Колосок» решает следующие задачи:

• создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;
• развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;
• социальная защита сотрудников;
• предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации.

Надо отметить, что успехи ООО «Колосок» в области кадровой политики получают общественное признание. В марте 2009 года Общество стало лауреатом региональной премии «За успехи в управлении персоналом», учрежденной Профессиональной кадровой лигой и газетой «Ведомости». В том числе 10.02.2017 ООО «Колосок» стала «Предприятием эффективной системы управления персоналом – 2017» по итогам работы региональной конференции «Кадры XXI века для экономики Красноярского края», которую проводил Российский союз промышленников и предпринимателей при поддержке правительства.

Компания уделяет особое внимание работе с молодыми специалистами – будущему ООО «Колосок».

Молодыми специалистами считаются сотрудники, работающие в компании первые три года после окончания высшего или профессионального учебного заведения. В настоящее время в компании действует единая программа привлечения молодых специалистов. Компания старается заранее находить, оценивать и отбирать перспективных выпускников вузов.

С первого дня работы в ООО «Колосок» молодых специалистов окружают вниманием и заботой. За ними закрепляются наставники из числа опытных специалистов. Кроме того, адаптироваться в новых условиях помогают и Советы молодых специалистов, которые существуют на всех предприятиях, входящих в компанию.

Критерии отбора молодых специалистов:

• профессиональная компетентность;
• понимание экономических аспектов нефтегазового бизнеса;
• коммуникабельность;
• инициативность, новаторство;
• ориентированность на карьеру и развитие;
• способность к обучению;
• мобильность;
• владение компьютерными программами;
• владение английским языком (преимущество).