Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Колосок»).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для того, чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.

В современных условиях могут «выжить» лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.

В работе дается определение кадровой политики, рассматриваются ее типы, а также затрагиваются такие важные моменты кадровой работы как планирование и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие, аттестация персонала и т.д.

В третьей главе рассматривается кадровая политика крупной нефтяной компании ООО «Колосок». Кадровая политика данной организации взята в качестве примера продуманной политики в области кадров.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового xменеджмента, а также важности человеческого фактора для любой организации.

Объектом исследования является ООО «Колосок».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) исследовать роль человеческого фактора в менеджменте;

2) раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы;

3) проанализировать кадровую политику и мотивационную систему в мебельной фабрике «Восток».

При написании курсовой работы использованы работы следующих авторов: Т.Ю. Базаровой, Б.Л. Ереминой, М.И. Магур, М.Б. Курбатова; Н.Г. Любимова; А. Сафонова, В. Федина, С.Н. Паркинсона, М.К. Рустомджи, Дж.М. Иванцевича, А.А. Лобанова, Г. Десслер и Ф.Б. Михайлова.

1. Роль человеческого фактора в менеджменте

1.1. Понятие и сущность человеческого фактора

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы:

1. Отношение к труду как источнику доходов организации;

2. Создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

3. Активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

И именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т. д.

Личность – базовая основа человеческого фактора: психологический профиль человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе^[1].

Самая ответственная и сложная задача менеджера – поддерживать в коллективе желание эффективно и продуктивно трудиться. В связи с этим, ключевое значение имеет способность менеджера заострять акцент на внимании на достижения каждого работника в коллективе, умение выражать благодарность, не только устную, но и финансовую, за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе^[2].

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

• повышать интерес всех работников в повышении своей квалификации, постоянном обучении и получении новых знаний в разных сферах деятельности, индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• поддерживать здоровый психологический климат в коллективе;
• рационально воздействовать на коллектив и на каждого работника по отдельности.

Профессиональный коллектив, состоящий из управляющих и рабочих, всегда играл важнейшую роль в успехе любого бизнеса. На старте формирования коллектива обычно формируется оптимальный как по количеству, так и по качеству штат сотрудников, а также распределяются их четкие обязанности. Персонал предприятия – всегда важнейший его актив. Конечно, это требует некоторых финансовых затрат. Далее, необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам:

• место работы;
• требуемый уровень квалификации;
• частота выполнения данного вида работы.

Подбирая персонал для производства, менеджеру нередко приходиться отвечать на следующие вопросы:

• Какие виды работ связаны с производством продукции?
• В чем специфика каждого вида работы?
• Каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы?
• Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам?^[3]

Чтобы правильно организовать процесс эффективного производства, нужно сформировать штат квалифицированных специалистов. Как только будет организовано новое производство или проведена реорганизация предприятия, начинается подбор персонала. К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования.

Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены трудовым кодексом Российской Федерации и регламентированы в трудовом договоре.

1.2. Кадровая политика. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников^[4]. [8, С.153]

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации^[5]. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.